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激励性薪酬管理实战人力资源课程梁官龙职业顾问师/培训师•10：10多年企业中高层管理经验，先后担任银行、企业财务总监、人力资源总监、总经理及银行行长•9：8年专职人力资源及财务咨询管理顾问•100%：先后在10多个行业30多家企业咨询项目中担任项目经理，企业返单率达到100%，创造了咨询界奇迹•5：现为金轮股份、粤晶高科、新粤沥青等5家企业特聘常年管理顾问•2：同时精通人力资源及财务管理2个专业，擅长将企业战略、目标通过精细化管理落实•95%：培训注重管理技能的传授，以通俗的语言所讲授的管理工具易懂、易操作、易应用，学员满意率达到95%近期辅导过的企业有：金轮股份、曼秀雷敦、真功夫全球华人餐饮连锁、申港锅炉、中核苏阀、艾索新能源、上海天宇、粤晶高科、新粤沥青、慧妮国际集团、合诚化工、重庆大全、吉之岛、上海爱家、香港真明丽、中国电信、中国移动、中国工商银行、中国银行、招商银行、信用社等11、使命：、使命：创造创造简单、高效管理简单、高效管理以解放各级管理以解放各级管理者，帮助企业持者，帮助企业持续、健康、快速续、健康、快速发展发展22、愿景：、愿景：帮助帮助10001000家企业成家企业成功功33、新浪微博：、新浪微博：龙龙--企业管理绩企业管理绩效专家效专家工作分析工作分析绩效体系绩效体系薪酬体系薪酬体系实战人力资源课程回顾能力发展体系¾招聘体系¾培训体系能力发展体系¾招聘体系¾培训体系人力资源运作¾战略人力资源¾组织设计¾人力规划人力资源运作¾战略人力资源¾组织设计¾人力规划2天2天2天2天2天薪酬管理是什么？老板与员工关心的薪酬问题老板与员工关心的薪酬问题•如何以最低的人力成本取得最高的收入？•如何让员工工作更主动、更有激情？•如何能吸引优秀人才，同时又能留住优秀人才？•我的收入为什么比小李少那么多？•我的收入为什么比同行小张差那么多？•我的收入为什么没有随业绩增长？•我的工资多年来没增长了？老板说老板说员工说员工说VS薪酬设计基本流程薪酬现状分析薪酬现状分析对某某公司现薪酬制度、薪资水平、薪酬结构、薪酬规则分析市场薪酬分析市场薪酬分析对市场薪资水平、薪酬结构分析薪酬策略制定薪酬策略制定明确某某公司的薪酬策略、水平定位、基本规则价值评估价值评估//薪点设计薪点设计根据岗位价值评价设计职位职等图、职等职级、薪点表薪酬预算分析薪酬预算分析根据薪点表预算套薪后的07年薪酬预算，根据分析进行调整薪酬制度设计薪酬制度设计分职能别设计薪酬结构、薪酬规则等相关薪酬制度调整修正问题在哪?与市场比较怎样?我们的目的、策略是什么?具体怎样设计层级/薪点?我们能承受吗?如何进一步具体化/操作化?一、薪酬原则二、薪酬模式三、如何提高薪酬的内部公平性四、如何确保薪酬的外部竞争性五、如何提高薪酬的激励性课程总览酬谢回报的方式外在薪酬内在薪酬经济性报酬•基本报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购•间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬•私人秘书•宽大的办公室•诱人的头衔•参与决策•挑战性工作•感兴趣的工作或工作任务•上级、同事的认可与内部地位•学习与进步的机会•多元化活动•就业的保障性薪资的定义•薪资：由一位雇主对一位受雇者，为其已完成或将要完成的工作或已提供或将要提供的服务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面雇佣合同支付的报酬收入。薪资四大方面的含义•底薪：本薪/固定•津贴：岗位/资格•奖金：绩效/提成•福利：法定/企业研讨：福利、费用、补贴、津贴的区别项目管理理念发放动作类别享受范围福利有福共享派发通用/特殊通用/全部，特殊/年资、职位价值、职位贡献费用补贴津贴老板与员工对价值分配的想法老板与员工对价值分配的想法•我凭什么支付薪资？•我该支付多少？•我该以怎样的方式支付？•我如何实现公司与员工的双赢？•我凭什么得到报酬？•我能得到多少？•我分别以什么方式得到？•我得到的合理吗？老板想老板想员工想员工想VS探讨：什么是“企业双赢薪酬策略”•利润=收入-成本•提高利润的方法有哪些？•什么是“企业双赢薪酬策略”•为实现双赢目标，考核子公司及人力资源部薪酬管理效果的指标有哪些？如何支付薪酬3P-M职位（POSITION）工作绩效表现（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市场（MARKET）薪酬是为员工对企业所做出的价值贡献所相应作出的一种经济性回报。体现员工对企业所做出的价值贡献（包括过去、现在和将来）的主要有三个因素，一个是所在职位承担的责任，一个是本人对于所在职位而言，所具有的能力水平，另一个是最后在所在职位上的工作绩效表现。薪酬通常还要考虑外部竞争力，要与市场上同行业、同专业的类同职位进行比较，所以还要考虑市场因素。研讨：如何理解同工同酬？3P-M的体现•职位——体现岗位间的差别，体现内部公平性•市场——体现岗位薪资水平定位，体现外部竞争性•人——体现同一岗位任职者的不同，体现内部公平性及能力激励性•绩效——体现任职者业绩的不同，体现业绩的激励性薪资设计的目的以合理的人力成本实现•吸引人才•提高员工公平感•影响员工行为•激发员工绩效•提高员工满意度•留住人才•提高企业业绩•对外竞争性•对内公平性•绩效激励性•成本经济性薪酬设计的思路•提高内部公平性——岗位价值评估及职等图、薪点表设计•提高外部竞争性——市场薪资调查及应用•提高绩效激励性——薪酬结构、薪酬规则及薪酬制度的设计•进一步提高公平与激励——任职者科学、合理套薪职等职级一二三四五六七八九十15006008001100150020002650345044505650252064086011801600213028103650469059503540680920126017002260297038504930625045607209801340180023903130405051706550558076010401420190025203290425054106850660080011001500200026503450445056507150762084011601580210027803610465058907450864088012201660220029103770485061307750966092012801740230030403930505063708050106809601340182024003170409052506610835011700100014001900250033004250545068508650127201040146019802600343044105650709089501374010801520206027003560457058507330925014760112015802140280036904730605075709550157801160164022202900382048906250781098501680012001700230030003950505064508050101501782012401760238031004080521066508290104501884012801820246032004210537068508530107501986013201880254033004340553070508770110502088013601940262034004470569072509010113502190014002000270035004600585074509250116502292014402060278036004730601076509490119502394014802120286037004860617078509730122502496015202180294038004990633080509970125502598015602240302039005120649082501021012850261000160023003100400052506650845010450131502710201640236031804100538068108650106901345028104016802420326042005510697088501093013750291060172024803340430056407130905011170140503010801760254034204400577072909250114101435028.7某企业职务等级工资薪点表某企业职务等级工资薪点表探讨：员工如何才能提高收入•假设现薪点值为“1元/点”，某成本会计现为“四职等6职级”•他现月收入为多少？•有哪些途径可提高其收入？•企业应如何引导其行为？关于薪酬的几个统计数字•薪资（含间接给付）占营业额百分比•人力资本效率•人均产值/人均销售额/人均利润•加班费占固定薪资百分比•各职等总薪资比•各职等每年平均训练费•最高最低薪资比什么是成功的薪酬管理体系•一套成功的薪酬管理体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度•能吸引到所需要的人才，能留住所需要稳定的人才，并能促进业绩的持续增长薪资设计的基本原则•确保对内公平性•确保对外竞争性•确保保健性•提高激励性•易于管理者操作•符合现行法规•便于员工理解确保在企业支付能力范围内确保在企业支付能力范围内一、薪酬原则二、薪酬模式三、如何提高薪酬的内部公平性四、如何确保薪酬的外部竞争性五、如何提高薪酬的激励性课程总览曾经或现在较流行的几种薪资给付形式•年功工资制•职能工资制•职务工资制•年薪制年功工资制年功工资的特点是：•根据员工的实际工龄或在公司的连续工龄确定工资。•实质是将价值创造因素具体化为工作时间，并认为个人的能力、工作熟练程度与个人的连续工作时间相对应。•工龄变，工资就变。•它是按照人的因素指标去决定工资的年功工资制的缺点：•资格作为一种才能的认定，是能上不能下的，造成资格等级结构的“倒三角型”•以往的贡献并不能确保现实与未来也会作贡献年功工资的表现形式工龄形式：1、工作年限2、本公司工龄年功工资形式：1、工龄工资（作为津贴）2、全部工资工龄工资变化形式：1、逐年增加2、逐年减少3、固定增加4、逐年增加，一定年限外不再增加年资设计工作年限年资设计方法10年以内每年按照A1进行递增年资1=工作年数×A110-20年每2年按照A2进行递增年资2=年资1+（工作年数-10）×0.5×A220年以上每5年按照A3进行递增年资1=年资2+（工作年数-20）×0.2×A3年资工作年限直线递增法压缩递增法工龄工资每人每年月工资增加80元，但从第11年起不再增加工作年度1234567891011月度工龄工资16032040048056080080080240640720职务工资制度职务工资制度的特点是：•依从事的工作性质作给付的基础，并依据工作评价所得的结果来订出不同职务的相对价值•根据职务（岗位）的性质、地位和责任大小确定工资。•它是围绕职务（工作）价值和职务（工作）价值评价运转的。•实质上它是把价值创造因素具体化为职务（岗位）的价值，是对工作支付的工资。•职务变工资才变。职务工资制可能的缺点：•攀附权威、谋求高职，职务与能力不匹配•出工不出力，未发挥职务的既定价值•其它难题：职务的稳定性、职务稳定晋升困难职等管理系列行政系列技术系列销售系列12总裁总裁助理研发总监营销总经理昊宇总经理财务总监技术专家人事总监高工2销售公司经理国贸部经理高工1工程经理管理部经理技术部经理生产部经理工程师3区域销售主管2物流经理品控经理财务主管计划管理工程师2区域销售主管1人事主管帐务主管7891011帐务行政助理电子商务网络管理初级销售代表技术员采购员4工程管理中级销售代表助工成本会计行政主管5总裁秘书高级销售代表工程师1售后管理销售内勤主管6销售系列技术系列行政系列管理系列职位等级案例分享：这个公司为什么留不住技术人员？职能工资制（职能资格等级工资）职能工资制的特点是：依员工所拥有的