人才测评(1)

主讲人：郭小林手机号码：[phone]E-mail:[e-mail]公共信箱：[e-mail]密码：510970人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评目录第一章人才测评概述第一节人才测评的科学界定第二节人才测评的特点、功能与原则第三节中国古代的人才测评活动第四节西方的现代人才测评活动第五节我国人才测评的现状与发展趋势第二章人才测评的理论基础第一节人性假设原理第二节职位差异原理第三节个体差异原理第四节人岗匹配原理第三章人才测评的方法基础第一节测量及其理论第二节人才测评的信度分析第三节人才测评的效度分析第四节人才测评的项目分析第四章测评指标体系的建构第一节测评指标概述?第二节测评要素的制定第三节测评指标体系建构的步骤第五章人才测评中的心理测验第一节心理测验概述第二节能力测验第三节职业能力倾向测验第六章人才测评中的人格测验第一节人格及其测量方法第二节基于特质论的人格测验法第三节基于类型论的人格测评法第四节基于投射论的人格测验第七章人才测评中的面试技术第一节面试概述第二节面试的规范化流程第三节面试试题的编制第四节面试的操作技巧第八章人才测评中的评价中心技术第一节评价中心技术简介第二节文件筐测验第三节无领导小组讨论第九章人才测评的实施第一节测评方案的撰写第二节人才测评的实施程序第三节测评结果的反馈教材作者介绍李永鑫人力资源管理师培训专家李永鑫，男，1974年7月出生，河南信阳人，2000年毕业于河南大学，获理学硕士学位，并留校任教，2005年毕业于华东师范大学心理系，获博士学位，2008年北京师范大学心理学院博士后流动站出站，现为河南大学教育科学学院心理系教授、心理与行为研究所副所长、《心理研究》杂志编辑部主任。主要社会兼职有上海市紧缺人才（职业规划师）特约培训专家、中国人才测评网上榜专家、向阳生涯咨询有限公司特约专家、上海迪趣信息管理咨询有限公司测评中心主任、上海诺姆四达测评咨询公司特约顾问、注册国际人力资源管理师培训专家。教材内容提要最终确定本书的内容为九章,第一章就人才测评的实践和学科发展情况进行简要介绍,第二章和第三章分别从理论基础和方法基础的角度为人才测评这一学科提供依据,第四章以测评指标体系的构建为人才测评活动的实施前提,第五章至第八章主要是对心理测验、面试和评价中心技术进行介绍,第九章围绕人才测评活动的实施来展开。我们的目标是以技术为核心,从理论到实践层面给学习人才测评的学生提供一个较为完整的学科框架。第一章人才测评概述第一节人才测评的科学界定人才测评作为评价和选拔人才的有效手段越来越受到人们的认同和重视,在许多实践领域得到广泛使用,为人力资源管理提供了科学的依据。但人们经常误用人才测评,其原因在于人才测评的概念-直没有得到科学清晰的阐明,限制了人才测评的科学运用。这也不利于构建公平、公正、平等、竞争和择优的用人机制与选拔理念。因此,辨析现有的人才测评概念,并对其进行科学的界定对发展人才测评理论和技术,发挥人才测评的应有价值具有重要意义。一、常见的人才测评观随着社会需要的日益高涨和人们对人才测评活动价值的进一步了解,相关的文献资料也呈迅速增多之势,不同的学者对人才测评活动也持有不同的观点,但国内的不同观点主要集中在考核、考试和心理测量三大学术与实践领域。一般称之为考核测评观、考试测评观和心理测量测评观。（一）考核测评观“人才测评”这个概念就是由人事考核工作者最先提出的。传统的人事考核常用的方法是和被考核者本人及上下左右谈话以及开座谈会等方式,根据收集来的意见对被考核者进行评价。这些方法具有很大的局限性,比如,收集到的意见是否能真正代表被访谈者的真实想法;得到的信息较宽泛,真正有用的可能很少;考核很大程度上取决于考核者主观意志和素质。随着社会的发展,人事考核工作者也意识到传统人事考核的不足,因此他们也积极探索出新的考核测评方法:一为干部德才测评法这种方法是将要考核的素质分解,以定量的方式打分,最后再进行综合;二为民意调查法。考核测评的优点在于引进了定量的因素,有利于较全面地评价一个人,并将群众对人的各项素质的看法勾画出来;与此同时,使用这种方法,还可以进行局部、单位内部的横向比较。考核测评的显著不足在于与传统的考察认识水平相比较,不易形成综合性的文字描述材料(苏永华,2000)。（二）考试测评观考试测评观认为，考试即是对人才的评价，考试内容须满足对人才素质评估的要求。（刘梵，1999）他们认为现代人才测评是传统考试的发展和延伸，是一种综合性的考试。这种观点流行于考试科学理论研究和考试实践工作者之中。中国是考试的故乡，考试曾被誉为中国的第五大发明，作为一种人才选拔、评价的手段和方法，无疑对中华文明发展作出了巨大的贡献，甚至对西方和整个人类文明发展都有重大贡献，因为西方的文官考试制度就是在借鉴中国科举考试的基础上产生的。但能否就此说现代人才测评就是考试，或考试就是现代人才测评呢？让我们首先看一看人们对考试的认识。关于考试的定义有很多，下面是几个有代表性的观点：①考试学校检验学生学习效果的一种测量方法（汉语辞典）。②考试是根据考核目的，让考试对象在规定的时间内、按指定的方式，解答事先编制的题目，对解答的结果评等给分，为主考者提供考试对象某方面的知识和能力状况的信息。考试是对人的知识、智力和技能的一种测量（于信风，1987）。③一般说来，考试可分为狭义和广义两种。狭义的考试，指的是在有控制的条件下，通过“刺激－－反应”的方式，测量报考人知识、技能和能力等素质上的差异，并把结果加以量化的方法。广义的考试，可以理解为从组织报名到正式录用全过程中测量、考察人才德、智、体素质方法的总和（于文远，1990）。④考试者，即对于应试者的知识、能力作抽样的测量或估计，用以推断其全体（张金鉴，1991）。广义的考试概念太过于宽泛，无需在此赘述。尽管上述各种定义之间有一定的差异，但它们的共同点是：⑴考试主要是测查应试者的知识、能力、技能等，而不包括对心理品质、实际工作绩效的考察。⑵考试是基于“刺激－－反应”这一模式来测量或鉴别考生的知识、能力或素质，即实施考试必须有事先设计好的试题来给考生提供“刺激”，并通过考生的答题“反应”的量化分析来确定考生的水平。即考试具有“现场性”。但就考试所测评的主要内容而言，主要是考试对象的知识和技能。在我国，心理测验在本世纪二三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态。80年代开始兴起，至今又有近二十年过去了。回顾这十多年，人才测评事业在我国有很大进步。不论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用，都发生了可喜的变化。（三）心理测量测评观人才测评的思想和实践从古代就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段，然而，直到20世纪初期，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。人才测评发展历史：1905年，法国心理学家比奈(Binet,A)成功地编制了世界上第一个智力测验——比奈-西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。1917年，第一次世界大战期间，陆军甲种测验和陆军乙种测验被用于对军队进行团体施测，战后不久这两个测验被迅速应用于美国社会。1905年的第一版比奈—西蒙量表（Binet-SimonIntelligenceScale）是一种个别测验式的量表，包括30个测量一般智力的项目，其中既有对较低级的感知觉方面的测量，也有对较高级的判断、推理、理解等方面的测量。第二版比奈－西蒙量表发表于1908年，在前一个量表的基础上增加并修改了测验的项目，更重要的是将全部项目按年龄水平分组。正如前文所述，美国心理学家斯坦福大学的推孟1916年对比奈—西蒙量表进行了修订，修订后的量表称为斯坦福—比奈智力量表（Stanford-BinetIntelligenceScale）。该量表引入了智商的概念，并对测试结果作了细致的划分：智商在140以上者为天才；120~140为最优秀；110~120为优秀；90~110为常态；80~90为次正常；70~80为临界正常；60~70为轻度智力孱弱；50~60为愚鲁；25~50为痴愚；25以下为白痴。被诊断者的智商在60左右应该引起怀疑，并应作进一步检查。如果被诊断者的智商在25以下，可以确诊为严重的智力落后。智力测验的发展开创智力测试的现代领域。斯坦福比奈开始与法国政府授权法国心理学家比奈en:AlfredBinet研发辨认智力上短少孩子之方法用于安置在特殊教育课程。1916年美国斯坦福大学L.M.特曼对比奈-西蒙量表所作的修订版。该修订本不但对每个测题的实施程序及评分方法作出了详细的说明和规定，而且把智商概念运用到智力测验中，使智力分数能在不同年龄间比较，从而进一步发展和完善了比奈以智龄评定智力的方法。1937年发表了第二个修订本，其中有两套等值的测验，即L型和M型。1960年在第三次修订中又将两个等值测验合并成一套，称L-M型。该量表将以前的比率智商换成了以均数为100，标准差为16的离差智商。1972年发表修订后的常模。作者认为新的常模比1937年的常模更能反映时代文化发展的影响。1986年公布第四次修订版。量表共包含15个分测验，可以评定4个认知领域，即言语推理、抽象／视觉推理、数量推理和短时记忆。在20世纪20年代，随着工业部门的人才选拔和安置工作需要突显以及职业咨询兴起，心理测验开始应用于人才选拔。30年代人才测评渐趋成熟。40年代以来，测验处于稳定发展阶段，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，人们从此开始越来越重视人职匹配。60年代以后，评价中心技术发展并在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。持心理测量测评观者认为，人才测评就是运用心理测验方法和技术对人的心理素质（特质）进行测量的过程。人才测评在我国改革开放后的发展过程中，可以分为以下三个阶段：1.复苏阶段(1980－1988年)此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。就智力测验来说，1982年，吴天敏修订出版“中国比奈测验”。林传鼎、张厚粲等修订了韦氏儿童智力量表。在人格测验方面，宋维真等修订了明尼苏达多相人格问卷，陈仲庚、龚耀先等分别修订了艾森克人格问卷。2.初步应用阶段(1989－1992年)此阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月，中组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时，要按照德才兼备的标准，公开考试，严格考核，择优录用。从此以后，所有想查看公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。3.繁荣发展阶段(1993年至今)近几年来，各地都普遍建立了人才市场。区域性的主要有上海人才市场、南方人才市场等大型的人才服务市场，在许多地级以上的城市也都纷纷建立起小的人才市场。这使得各类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会。人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。任何一种人才测评活动都是有一定目的活动。如企业组织为挑选新的成员而进行的选拔性测评；为了做到人尽其才，将现有员工合理分配到组织系统中各个岗位上去而进行的安置性测评；为了解组织成员人力资源状况并进而制定培训发展计划的开发性测评；某人为了解自己的个