人才测评与职业定位

Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)经管职业发展中心董平2004-03-11人才测评与职业定位Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10特殊的面试“这样吧，”我的老同学说，“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？你看清楚，我给你做个示范。”说着，他扳起了魔方。不一会儿，那个魔方就扳好了。“看到了吗？”他说，“你也来做一遍吧。”那个大学生拿着魔方，面有难色。我的老同学看了看我，便对大学生说：“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。我直到星期五才走。”等那个大学生走了后，我问老同学：“怎么，这就是你独创的考题？”“咳！这个人素质不错，我给他出个题考考他，以便到时候给他安排合适的职务。”“要是我，”我说，“我可没有你那么聪明，我会把魔方拆开，然后一个个安上去。”“如果他这样做就好了。这就说明他敢做敢为，就可以从事开拓市场方面的工作。”“那其它的做法呢？”“现在的孩子都不玩魔方了，所以我不相信他能马上扳好。如果他拿漆把六面刷出来，就说明他很有创意，可以从事软件开发部的工作。如果他今天下午就把魔方拿回来，就说明他非常聪明，领悟能力强，做我的助理最合适了。如果他星期三之前把魔方拿回来，说明他请教了人，也就是说他很有人缘，可以让他去客户服务部工作。如果他在我走之前拿回来，说明他勤劳肯干，从事低级程序员的工作没问题。如果他最终拿回来说他还是不会，那说明他人很老实，可以从事保管和财务的工作。可是如果他不拿回来，那我就爱莫能助了。”……Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10知彼知己，百战不殆在求职者中，有许多人并不十分了解自己的性格、兴趣、能力、以及职业价值观等，致使一旦面临择业求职，便茫然不知所措。古人云：知彼知己，百战不殆。只有了解了自己，确定了求职的目标，才能做到有的放矢、心想事成。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10培训大纲理论基础何为人才测评人才测量的历史人才测量的基本类型有效人才测评三大要素人才测量在现实中应用工具一览智商测验个性品质测验能力测验职业适应性测验情景测验实践应用《职业倾向性测试》理论依据测试答案及比较RIASEC人格分析如何面对测评报告Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10随着现代企业中人才竞争的加剧，人力资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测量方法。心理测量经过近百年的稳步方法，现已成为最有效、最客观的人才测量手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用人才测量手段，而且越来越多的小公司也正加入到这一行列中来。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10何为人才测评心理测量（psychologicalmeasurement）是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质（完成工作或活动所需要于之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征）进行测量、分析、评价。人才测评（personnelassessment）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理项目（招聘、安置、考核、晋升、培训），对人的素质进行多方面系统评价，从而对人力资源管理开发提供参考依据。人才测评可以降低用人成本，提高工作效率，公正、公平的选用人才。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10人才测量的历史鼻祖：法国比奈的智力测验19世纪法国教育法1905年《比奈-西蒙量表》崛起：美国的军事和工业应用1917年“军队α-β测验”19世纪末美国新移民1971年，美国联邦法院落户：中国人力资源的应用Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10人才测评三大要素专家认为，一个有效的人才测评系统，至少应该具备三大要素：专业、权威、实用。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10专业性人才测评的专业性体现在它必须是依据心理学、行为科学、管理科学、测量学等多种学科的理论基础及研究成果开发出来的，必须具有较高的信度与效度。信度——是指测验结果的可靠性，也就是测评所得到的分数的稳定性及一致性程度。它既包括时间上的一致性，也包括内容和不同评分者之间的一致性。效度——则是指测评工具的准确性及有效性程度，也就是一种测评工具能够测量出其所需要测评的特征的程度。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10权威性测评系统必须要有权威的心理学及人力资源方面的专家或机构参与研发和评估，并经得起实践的检验，确保其具有较高的权威性。目前市面上/网站、杂志或报刊上流行的带有游戏性质的心理测验，主要用来测试诸如爱情观、男女魅力、金钱欲等。它们虽然也有一定的理论依据，但没有经过标准化，属于非专业性质，不能称之为“人才测评”。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10实用性人才测评系统只有实用，才能体现其价值。由于目前我国的绝大多数测评系统都是在引进国外先进成熟的测评软件的基础上修订的，因此，要成为实用、有效的测评系统，必须要立足于我国的文化背景和人才的心理特点，并对不同行业、规模、所有制性质的企业及不同地域、年龄的人群中进行数据采样和常模抽样，紧密结合中国人的性格及心理特征进行量表修订。同时还必须经过大量的人群试测及反复的实践检验。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10人才测量的基本类型标准化的纸笔测验（在现有流行的人才测评领域中应用最为广泛，大多数的智力测验，人格测验，成就测验，能力测验都采用此测验方式）例：《卡特尔16因素人格测验》，《爱德华测试》投射测验（要求被测评人对一些摸棱两可或模糊不清的事物进行描述，通过这些反应的分析来推断其内在心理特点）例：《罗夏克墨迹测验》行为观察法通过设计各种情景，尽可能自然的接近被测试人的真实反应与行为模式）例：《角色扮演》、《无领导小组讨论》、《公文筐测验》Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10人才测量在现实中应用人员斟选（军队，政府机关，大学，公司，航天员）自我认知（沟通，交流，销售，公关……）科研领域（人类行为研究……）Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10国际上的测量工具通常是由专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导，还可以对团队绩效和健康状况进行诊断。Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10测量工具一览Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10智商测验智商就是指智力商数，是一种平均值，这一平均值反映某人在所有不同测验中的一般表现的大致情况。根据《斯坦福－比奈量表》，在大量美国儿童中实测的结果，进行了分类：智商140以上者接近极高才能（国外常把这种人称为“天才”），120～140者为很高才能，110～120为高才能，90～110为正常才能，80～90为次正常才能，70～80为临界正常才能，60～70为轻度智力孱弱，50～60为深度智力孱弱，25～60为亚白痴，25以下者为白痴。西方的影响下，智商测验被认为是一种可信的方法，似乎孩子的未来命运就决定于智商的高低。然而，可以肯定地说，智商不是一切。智商测验的结果可以反映一个人的智力，但智商高低不能决定个人未来成就的大小，即智商高而事业成就平平者有之，智商平常而事业大有成就者亦有之。正反两方面例证均很多，智商只能说明个人成功的潜力，而未来的成就，仍要看个人是否能努力开发他的潜能。----摘自《工商管理精要--人力资源管理》Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10一个立方体的六面，分别写着a,b,c,d,e,f六个字母，根据以下四张图，推测b的对面是什么字母五个答案中哪一个是最好的类比：Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10人格测验人格有广义和狭义之分。广义的人格是指一个人的整体精神面貌，即各题所具有的所有品质、特征和行为等个体差异的总和。它包括个人所具有的能力、智力、兴趣、气质、思维和情感及其它行为差异的混合体。狭义的人格是指人的兴趣态度、价值观、情绪、气质、性格等内容。这里我们谈及的是狭义的人格。人格测试就是用业已标准化的测验工具，引发被试者陈述自己的看法，然后对结果进行统计处理，研究分析，从而对人的价值观、态度、情绪、气质、性格等素质特征进行测量与评价的一种心理测试方法。人格测试的作用：在招聘工作中，对应试者的人格测验也是一项极为重要的工作内容，尤其是对那些经常要和其他人有人际交流的候选人的选择，这种人格特性的测验尤为重要，如对将从事推销、公共事业、监督和管理、访谈等工作的人。把人格测试引入招聘工作中，有助于在对应聘者的知识、能力和技能考察的基础上，进一步考察其工作动机、工作态度，情绪的稳定性、气质、性格等心理素质，使考察更全面，科学和客观，从而保证能够选拔出具有较高知识素质、能力素质和心理素质的优秀人才。----摘自《人力资源招聘系统》廖泉文主编山东人民出版社Copyright@CareerDevelopmentCenterofTSEM(海量营销管理培训资料下载)23:37:10人格测验人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格测验旨在测量个人在诸如兴趣、态度、动机、气质、性格等方面的心理特征。人格测验主要分为两类：一类是自陈人格问卷，如明尼苏达多相人格调查表、卡特尔16PF测验、艾森克人格问卷等；一类是投射测验，如罗夏克墨迹测验、主题统觉测验等。Copyright@Career