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人才测评操作实务1此报告仅供客户内部使用。未经书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。盛高咨询合伙人步超buchao23@163.com13325120882课程目录•一、人才测评概述•1、传统人才选聘的方式•2、人才测评的发展历程•3、人才测评的定义•4、人才测评的目的及应用•二、人才测评的主要方法及工具•三、人才测评流程•四、人才测评应用及实战演练传统人才选聘的方式•面谈：不可避免会有主管因素掺杂其中•笔试：更适合对知识技能的检测，对能力、价值观、性格等无从判断•简历筛选：仅可了解一般性信息3没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，经理们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker传统的人才选聘方式•人事决策的难度来自于多方面4决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人才测评的发展历程1917年：美国开始对参战陆军进行心理测验，取得不错的效果20世纪20年代，心理测验运动出现了狂热的势头，职业咨询兴起，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验40和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。5人才测评的定义6测评的定义：即测量和评定。测量是以量化的方式对人的能力倾向、个性特征进行测试;而评定是以定性化的方式对人的能力倾向、个性特征进行鉴定或判定。所以测评就是把定量的方法与定性的方法紧密结合在一起，这也说明识别人才的基本原则是测试加评定。“测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的”人才测评的概念：测评人采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程。测量与评定人员的有关素质，对象不是抽象的人，而是作为人体存在的人的内在素质及其表现出的绩效。人才测评的五大功能7•是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。鉴定功能•为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。预测功能•通过测评技术使组织和个人能够进行反省和自我检查，找出存在的问题、缺陷和不足，以便采取针对性的措施加以改善诊断功能•被测评者会以测评的内容和标准为导航，自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为，强化自己的基础和实际技能导向功能•测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。激励功能人才测评的目的与应用8•人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。选拔•可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。人员配置•可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。人员开发•提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。考核•使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。晋升课程目录•一、人才测评概述•二、人才测评的主要方法及工具•1、人才测评的主要方法介绍•2、无领导小组讨论•3、结构化面谈•4、公文筐处理•三、人才测评流程•四、人才测评应用及实战演练人才测评的主要方法介绍10•根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。履历分析•主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。纸笔考试•通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。如智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。心理测验•由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心•通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。包含结构化面试与非结构化面试。面试•通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按要求完成任务，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。如公文筐处理，无领导小组讨论，管理游戏，角色扮演等。情景模拟性格测评•【性格】是人在特定环境中所形成的某种惯性思维方式，在对人、对事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。11九型人格测试PDP行为风格测试Tiger权威导向重实质报酬目标导向Peacocks同理心强擅言语表达自我宣传Koalas爱好和平持之以恒忍耐度佳Owls喜欢精确重视专业性循规蹈距Chameleons协调性佳配合度高团体的润滑剂智力测评观察力注意力记忆力思维力想象力12构成智力的五种因素智商测验的十一个项目常识理解算术类同记忆字词图像积木排列拼图符号职业适应性测评•霍兰德职业倾向性测评13评价中心•评价中心是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。14评价中心测评过程简介第一天第二天第三天1、情况介绍2、面试3、管理游戏4、案例分析5、角色扮演1、公文处理2、分角色小组讨论3、领导小组讨论各主试人集中在一起，研究讨每一名被试人的评价结果，对项测评内容的评价形成一致意见后，对被试人各方面素质和发展潜力进行综合评价。课程目录•一、人才测评概述•二、人才测评的主要方法及工具•1、人才测评的主要方法介绍•2、无领导小组讨论•3、结构化面谈•4、公文筐处理•三、人才测评流程•四、人才测评应用及实战演练无领导小组讨论•无领导小组讨论•——是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评分者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。16•应聘者的同时比较•应聘者难以掩饰•对行为进行评价，更加准确•可以考察一些笔试和面试不能考察或难于考察的能力或素质。无领导小组讨论的优点•对测试题目的要求高•对评分者要求很高，需要专业培训•评分维度定义困难•应聘者仍然有伪装和掩饰的可能•应聘者表现受其他组员影响较大•不同组之间的应聘者难以相互比较无领导小组讨论的难点无领导小组讨论的题型17•开放式问题如何更好的调动员工的工作积极性？如何进一步加强公司的企业文化建设？制定某种产品的市场推广计划•考察重点：思维分析能力、言语表达能力•操作性问题搭塔建设公园或社区•考察重点：团队协作、创造性•两难问题你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？•考察重点：思维敏捷性、言语表达能力选择型问题与排序型问题公司裁员海上逃生海上遇险•考察的能力素质比较全面无领导小组的实施环境18实施环境的一般要求为：场地安静、宽敞、明亮。实施环境的特殊要求为：1）讨论者之间的距离应该远近适中，以0.7米至1米为宜；2）观察者与受测者之间的座位安排也是应该考虑的因素，尤其是现场观察时，要让受测者尽量不受观察者的影响。方形会议桌受测者评分者/摄像机条形会议桌受测者评分者/摄像机19无领导小组讨论过程中，评分者的观察要点包括以下几个方面：1）发言内容：受测者说了些什么？2）发言形式和特点：受测者是怎么说的？3）发言的影响：受测者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用？观察要点20详细、准确的行为尺度描述和评分者培训是提高无领导小组讨论评价信、效度的重要保证•行为尺度评定量表与评分表示例课程目录•一、人才测评概述•二、人才测评的主要方法及工具•1、人才测评的主要方法介绍•2、无领导小组讨论•3、结构化面谈•4、公文筐处理•三、人才测评流程•四、人才测评应用及实战演练结构化面试•结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。22结构化面试的特征１．根据工作分析的结构设计面试问题。进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。２．向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。常见的两类有效问题为：以经历为基础，求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础与工作有关的求职者的行为表现。３．采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。结构化面试的效能•１．结构化面试中提出的问题仅与工作的要求有关，客观地收集并评价候选人的信息，尽量避免了由于各种评价误差，如：主观印象、第一印象和随机性等结果产生的偏差。•２．结构化面试有较高的有效性，同时成本也较低。实践证明，结构化面试在判断人的态度和行为方面有比较好的效果，增加了面试的可靠性和准确性。•３．结构化面试易于为人们所接受。由于结构化面试让所有的应聘者回答同样的问题，并依据客观的标准对应聘者进行比较，对应聘者的工作能力作出决策，通过比较选择合适的人员，不易造成由于民族或性别而产生的不公平现象，保证了一种不偏不倚、所有应聘者都可以接受的方式进行筛选。•４．结构化面试需要在面试前事先进行工作分析，建立题库，设计评分程序等，这也是其与传统面试的根本区别，同时也使结构化面试工作显得更有条理，更有准备。23结构化面试的维度•所谓维度，就是在结构化面试中需要集中进行确认的岗位素质，一般选取五项24案例你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？（1）会自我指导和自我激励如果把人分成A型人和B型人，典型的B型人表现为：特别平和，与世无争，慢条斯理，就是很平和的人，遇到困难可能想往后退，这是典型的B型人；而A型正好相反，特别外向，越是艰险越向前，越困难干劲越足。显然A型人更适合干销售。（2）良好的沟通技巧也就是说跟别人和谐相处。有的人专爱跟数字打交道，有的人专爱跟事儿打交道，有的人专爱跟人打交道。找销售人员就是找爱跟人打交道的人，找人力资源部的人也是找爱跟人打交道的人，各岗位对维度的要求是不一样的。（3）有说服力，有影响力要能卖出去东西，你首先要善于说服别人，这才有可能是一个好的销售代表。（4）能交流技术信息对部门经理而言，他对销售人员还有一些硬性的规定，就是说这个职位必须跟客户交流技术信息，一个重要的维度是销售人员要懂得产品的基本知识。（5）专业的行为举止也就是要求形象健康、仪表整洁、谈吐文雅专业。对于大公司的销售人员来说，这一点是必不可少的。•根据素质维度，设计结构化问题公文筐处理25•情景模拟中用得最多、也是最重要的考评方法之一。被证明是有效的管理干部测评方法•要求应聘者阅读和处理文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等一系文字材料。•根据公文的数目和难度，规定完成时间，形成公文处理报告，然后与别人讨论。•对被试的计划、组织、分析、判断、决策、文字等能力进行评价。公文筐处理26奖金分配-业绩评估营销决策-战略目标客户投诉-财务报表……在复杂的“公文筐”材料里，各种背景信息与文件内容之间会有微妙的关联。客户投诉问题员工部门纠纷业绩评估结果组织结构图奖金分配公司战略目标财务报表学习