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人才测评理论与方法第一章人事测评概论一、概念素质:指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。包括生理素质和心理素质。测评:测评即测量和评价。根据规则为测量对象所具有的一个特性指派一个可资比较的数字，而评价就是在这些数字度量的客观基础上加以深入的主观分析。人事测评人事测评是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。二．人事测评的基本范畴1.人事测评的一般分类◇按测评内容划分：智力测评、人格测评、职业兴趣测评、动机测评和工作绩效测评；◇按测评范围划分：单项测评和综合测评；◇按测评主体划分：自我测评、他人测评、个人测评、小组测评、上级测评、同级测评与上下级测评；◇按测评性质划分：动态测评、静态测评；2.按目的和用途划分的测评种类。选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、鉴定性测评和发展性测评。上述测评的概念、特点、基本原则。三、人才测评的目的、作用和意义。1.人事测评的目的（1）选拨（2）培训（3）考核（4）职位调动2．人事测评的作用（1）评定（2）诊断反馈（3）预测3．人事测评的意义（1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源的开发（3）有助于劳动人事的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量第二章人员测评的基本原理人才测评所依赖的基本前提：人的差异和工作的差异人力资源管理核心问题：人—岗的匹配人员测评的理论基石哲学(理论基础)心理学（最重要的基础）组织行为学（最直接的基础）统计学（分析数量关系与数量特征）人力资源管理（重要组成成分）社会学（密切联系）第三节人员测评的基本过程准备阶段1.确定产品的目标2.收集前期数据3.确定测评小组4.制定测评方案实施阶段1.选择特定的工具和方法2.选择适当的环境和时间测评结果分析阶段对数据进行分析和描述描述形式：数字描述文字描述测评结果反馈阶段1.收集人事测评效果反馈信息2.对整个人事测评进行校订或修订胜任特征即胜任力(competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人特征。胜任特征模型就是为了完成某项工作，达到某一绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。胜任力方法和工作分析方法的比较第三章心理测验在人才测评中的应用心理测验产生于对个别差异鉴定的需要，广泛应用于教育、企事业人员的挑选与评价。经典的测验：比奈-西蒙智力测验、斯坦福-比奈儿童智力测验、罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验（TAT）、艾森克人格测验（EPQ）、卡特尔16因素测验等。一致性（信度）与准确性（效度）的关系不准，不一致不准，一致准，一致传统人才测评方法的不足传统人才测评方法多样，但普遍存在以下失误（1）晕轮误差：晕轮效应也叫光环作用。（2）近因误差：一般来说，人们对近期内发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。（3）暗示误差暗示是一种特殊的心理现象。主试者说的就是好的标准；（4）偏见误差主试者对被试者持有偏见，而此偏见影响了测评的结果。心理测验在人才测评各种方法中的优势及应用意义。如何在人事测评中正确应用心理测验。心理测验的编制原则（1）有效性和实用性相结合的原则（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性和动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则编制心理测验的一般步骤（1）确定测验目的，分解测量目标（2）选择测验材料，制订编题计划（3）编制测验题目（4）题目的试测和分析（5）编排和合成测验（6）测验的标准化（7）对测验的鉴定（8）编写测验说明书进过八个步骤，一个自编的测验就可以正式交付使用了。第四章面试1、面试的定义指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。2、面试的类型及定义（1）按操作的规范程度上划分：结构化面试和非结构面试（2）按操作模式上划分：问答基本式和操作综合式面试（3）按面试的气氛设计上划分：压力面试和非压力面试（4）按测评的构成与面试程序上划分：小组面试、依序面试和逐步面试3、面试的原则（1）平等（2）互动（3）择优4、面试的重要手段——STAR技术理论依据：过去的行为可以判断未来的绩效S：指情境（situation）T：指任务（task）A：指行动（action）R：指结果（result）第五章能力测评1.能力能力是指顺利完成某种活动所应必备且直接影响活动效率的心理条件。◆一般能力测评，即我们通常所说的智力测验，按照测验的方式不同，我们常将其分为个人智力测验和团体智力测验。◆特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。2.能力的特点①能力在一个人活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。②能力是指一个人的个性心理特征，即任何人的能力与其他人都是不同的，表现出自己的特点。③能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。例如，活动中表现出来的情绪、态度等④能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是唯一条件。霍兰德职业倾向测试人们在择业时主要受三个因素的影响：兴趣(你想做什么——兴趣倾向)能力(你能做什么——个人经历)人格(你适合做什么——人格倾向)。第六章人格测评1、人格从广义上看，人格是指个体认知、情感、意志等心理活动中表现出来的个性特征的总和。从测评学角度看，人格是指个体的非智能性心理活动特性和稳定的行为方式特征。2.人格测评的基本类型自陈量表法、评定量表法、投射技术、情景模拟3.投射技术投射技术是指是指个人对客体特征的想象式解释，在这种解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无意识地附着在客体身上的倾向。投射技术的基本编制方法：向受测者提供预先编制的一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境，让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反应，推断受测者的人格特征。投射测验的特点（1）测验材料没有明确的结构和固定意义，其结构和意义完全由被试自己决定。（2）被试可作多种反应。（3）被试不知道测验的目的。（4）可以同时测量几个人格维度，并对结构作整体性分析4.情境模拟的定义把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情境下的行为反应，从而判定其人格。常见的人格测验名称类型使用范围明尼苏达多相人格测验（MMPI）自陈临床上对病态人格的诊断卡特尔16种人格因素问卷（16PF）自陈正常人艾森克人格问卷（EPQ）自陈评价个体在内外倾、情绪性、精神质方面的特征爱德华个人偏好测试（EPPS）自陈测量个体的需要、兴趣倾向加州心理问卷（CPI）自陈评价正常个体人格特征控制点问卷自陈评价个体内控及外控特征米龙临床多项人格问卷自陈临床精神病诊断莱氏品质评定量表评定评定他人内外向特征猜人测验评定教育情境中品质评定形容词检核表评定评价他人人格特征主题统觉测验（TAT）投射临床精神病的人格评估完成句子测验投射评价人格特征及适应状态画树、画人测验屋－树－人测验投射评价人格特征情境压力测验情境测验军事或特殊人才选拔品格教育测验情境测验中学生品格评价詹金斯活动性调查表（JAS）自陈评价A型行为第七章评价与发展中心1.评价中心技术评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。概念——评价中心是通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。2.评价中心测评法的特点（1）针对性（2）全面性（3）可靠性（4）动态性（5）预测性3.评价中心的基本规则的内容：中心的目标；中心的对象；参与者确定的程序；评价者的选拔与培训；评价结果的使用；资料的所有权；反馈策略；评估报告的存放；后续工作的实施者。4.评价中心练习的类型无领导小组讨论口头演讲面试式的模拟练习寻找事实和决策练习公文筐练习备忘录分析确定目标工作分析确定评价标准选择活动设计评价方案实施评价中心报告和反馈评价结果筛选应聘者指导应聘者筛选主考培训主考评价中心流程图6.评价中心报告的基本内容个体在标准方面的基本情况：描述个体在各个标准上的表现。个体在练习中的情况：分别说明个体在群体练习、一对一练习、独立工作情境中是如何表现的，或与他人是怎样互动的。优缺点总结：说明参与者的强项和需要改进的不足之处。发展需求和行动计划：根据工作特点，提出关键发展需求及可行性行动计划。附录：有关标准或练习的基本说明。7.评价中心的利弊与改进评价中心的优点：（1）突破了传统测评方法的局限,开创了人才测评技术的新局面。早期的一些素质测评方法，如智力测验、个性测验等具有一定的效果和作用，而评价中心技术综合了管理学、心理学、社会学、行为科学和人类学等各门学科的最新研究成果，是对传统测评思想的重大改进。评价中心技术主要针对管理人员，注重现场研究和实践性，着重考察被试人解决实际问题的能力，并取得了很好效果，使素质测评技术有了新的发展。（2）测评的效度以及测评带来的效益较高。评价中心的每一个情景测试都是从许多实际工作样板中挑选出来的经典，并经过技术处理，使许多与测评内容无关的因素得到有效控制。经过组合加工，还可以把不同时段和不同工作中的活动综合在一起，既提高了测评的全面性与准确性，又提高了测评的深度与难度。许多研究表明，评价中心是一种很实用有效的测评选拔管理人才的方法。虽然评价中心的测评法对人财物和时间的花费稍高一些，但由于其测评效度较高，使人才选拔使用的准确性大大提高。人才的合理安排与使用给企业带来的效益是巨大的，远远高于测评过程所花费的费用。（3）集测评与培训为一体，扩大了测评的功能和用途。一些传统的测评方法往往功能比较单一，而评价中心的测评过程既是一个素质测评过程，又是一个被试者在模拟工作中自我学习、自我提高的锻炼过程。通过信息反馈，主试人将测评结果以及不足之处的改进方向告知被试人，使其进一步了解自己，提高自己，将测评过程转入培训过程。评价中心的不足之处：（1）与其他素质测评方法比较，评价中心的测评费用较高。（2）操作难度大，对主试人的要求很高，必须有相当的管理经验并受过专门训练。同时，测评的案例和材料需花费相当时间和精力。（3）当模拟工作的内容与实际工作有误差时，测评中的能力表现与实际工作能力存在差距。（4）测评的内容主要是管理技能和某些方面的心理素质，难以全面真实反映被试人的思想品德等内容。提高测评效度的途径和方法：（1）根据需要测评的素质内容，选择合适的、有针对性的测评方法，并做好相应的题目设计。（2）尽可能多地采用各种测评方法进行评价。（3）挑选合适的主试人，并做好主试人的培训工作。8.发展中心的定义发展中心是运用评价中心的技术以识别个体优势和不足，以诊断发展需要，提高工作绩效，促进职业生涯发展，帮助组织获得成功。9.与评价中心相比，发展中心的主要有以下特点：它不是一个成功/失败的决策事件；它持续时间更长、成本更高；参与者个体对资料所有权的分享；在评价过程中就予以反馈；发展从评价中心过程就已开始；聚焦于学习和自我提高；对咨询或支持要求更高；关注可发展的标准；具有更多的评价中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会10.无领导小组讨论的概念无领导小组讨论，是指由多个应聘者组成一个临时小组，依据给定的某个问题，在规定时间内充分进行讨论，并最终得出统一的结论；而评价者（主考官）会依据每个应聘者在讨论过程中的行为表现，为应聘者在各个维度上进行评分。第八章人才测评报告的撰写1.人才测评结果的表示方法有哪些？2.什么是测评数据的转换？3.常见的转换分数有哪些？4.测评内容分析包括哪些？5.人才测评报告的类型。6.一份良好的人才测评个人报告要体现哪些特点？7.总体报告的格式。8.为了保证测评总结的权威性，在总结过程中应该注意避免哪几个方