知识型员工全面薪酬激励探讨

知识型员工全面薪酬激励探讨作者：杨长虹学位授予单位：西南财经大学相似文献(10条)1.学位论文王秋玉高新技术企业知识员工的激励机制及对策研究2006在知识经济社会，知识已经成为现代企业经营的第一要素，企业的生存和发展将更多的取决于知识的拥有、创造和利用。彼得·德鲁克认为：“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导来源，甚至可能是唯一的来源”。因此，企业知识资本的所有者——知识员工也就成为了企业人力资源的核心部分，是企业创造价值的最重要的驱动力量。尤其在高新技术企业中，员工多属于知识员工，他们具有较高的文化素质，主要从事复杂的脑力劳动，许多业务流程性的事物被内化到知识员工的头脑中，生产中人及其所掌握的知识的作用进一步提升。那么，如何调动作为知识载体的知识员工的积极性，更好地发挥其主观能动性，挖掘员工的潜能，提高人才使用效率，为企业的发展做出更大的贡献就成为当前我国企业管理者所面临的迫切问题。本文首先介绍了激励、人力资本以及心理契约等有关理论，作为知识员工激励问题研究的理论基础；其次，提出了高新技术企业和知识员工的概念与特征，指出知识员工的激励机制和激励对策的设计都要以知识员工的特征为出发点：再次，以一家典型的高新技术企业为例，对现代高新技术企业知识员工激励现状进行分析，阐明了知识员工激励存在的主要问题及原因；然后，从国内外对知识员工需求内容的探求基础上，对知识员工需求内容进行整合，再结合知识员工的特征提出知识员工激励机制的三种激励模式，即利润契约激励模式、成本契约激励模式以及心理契约激励模式；最后，归纳出知识员工的基本激励对策以及在不同的变量下，应采取哪些具体的激励对策。2.期刊论文严琰企业知识员工激励机制探讨-现代商贸工业2010,22(3)激励机制运用的好坏在一定程度上决定了企业的兴衰,也是企业发展的关键因素.对什么是知识员工,如何激励知识员工的积极性、挑战性、创造性等问题进行了深入的探讨.3.学位论文江虹高新技术企业知识员工激励机制的建立2004自从管理大师彼得·德鲁克首次提出知识员工概念以来,引起了世界上众多学者与企业实践者们对如何有效地管理知识员工的极大兴趣.尤其是伴随着高科技企业如雨后春笋般地发展起来,知识员工对高科技企业的重要价值日益显著.高科技中小企业要获得成功,必须意识到知识员工是企业财富创造的源泉,知识型员工已经成为高科技企业的决定性生产要素,企业的效率直接依赖于脑力劳动的效率.因此,高科技产业如何根据知识员工的特点,激励知识员工,激发起知识员工的积极性和创造性,增强知识员工对企业的认同感与自豪感,提高知识员工的工作效率,是高科技企业生存与持续发展的关键.该文基于管理学的经典理论,结合高科技企业人力资源管理实践,总结和提出了适用于高科技企业知识员工的激励机制.该文的主要内容包括:知识员工激励机制的提出;某高科技企业激励机制现状及评价;高科技企业知识员工激励系统的构建.通过分析知识员工的劳动特点和对高科技企业知识员工的界定,结合激励原理提出了知识员工的激励机制.通过对某高科技企业激励机制的现状分析与评价,发现高科技企业激励机制中存在的问题,最终构建了适用于高科技企业的激励机制.由于管理学是一门艺术,同一个问题并没有唯一的答案或解决方案.作者只期望该文能对中国高科技企业的人力资源管理实践起到一定的参考作用.4.学位论文郁屏知识员工生产率实现过程中的博弈分析及对策2004该文的主要工作在于从知识员工的工作特点和个性特点出发,寻找在生产率实现过程中,知识员工和企业之间产生的利益冲突,并运用博弈思想和工具,分析产生这些冲突的原因,通过改变两者之间的博弈规则,从制度的角度寻找相应对策.该文的主要研究内容和结构如下:首先,在第一章该文对知识员工的生产率这一问题进行了概述,在此基础上,作者提出了知识员工在生产率实现过程中的利益构成分析,包括知识员工在生产过程中进行博弈的经济学假设和生产过程中企业和员工之间存在的主要冲突,体现在以下三个环节:1.团队工作中的合作问题;2.企业中的知识共享问题;3.科研活动中的资源配置问题.这些问题是该文研究的主要内容.接着,在第二章该文运用信息经济学中的委托-代理思想和模型,对知识员工生产率实现过程中激励机制的一般模型进行了描述.该文通过对激励问题产生的两个主要原因——企业和知识员工之间存在的目标不一致和信息不对称现象的分析,分别讨论了在知识员工道德风险和隐藏信息情况下,企业的最优激励机制.在第三至第五章,该文分别对生产过程中的团队合作、知识共享和资源配置三个问题进行具体分析.在知识员工的团队合作问题中,该文分析了在成员间互相提供帮助的情况下,成员的最优分配比例,成员提供帮助的最优数量与成员重要性的关系,并证明了成员间的帮助有助于提高团队的整体绩效,最后提出了团队合作中克服成员的搭便车行为,实现团队产出pareto最优的途径.在对员工知识共享问题的探讨中,该文建立了员工知识共享的博弈模型,证明了一方面知识共享有利于企业绩效的提高,另一方面,知识共享会导致知识员工垄断知识所带来的收益下降,因此他们并没有共享知识的积极性.针对这一现象,企业可以通过显性激励机制一一锦标制和隐性激励机制——声誉机制加以解决.在资源配置方面,影响企业科技资源配置效率的主要因素在于知识员工为了获得项目的所有权,往往倾向于扩大自己的实际科研能力,导致企业无法掌握各项目组的真实能力,从而无法将有限的资源投向最有效率的员工.企业可以采取的对策是在项目申请过程中引入竞标制度,使知识员工对项目的研究结果承担一定风险,这样将有利于揭示员工的真实水平.知识员工是现代企业的主体和关键资源.由于知识员工工作和个性的特点,对知识员工的生产率研究成了管理学的一个难题.利用经济学中的博弈思想与方法,对知识员工在生产率实现过程中的行为进行博弈分析,建立相应的数理模型,探讨提高知识员工生产率的途径和措施,正是贯穿该文的思想主线.5.期刊论文李录堂.王伟强.高静.LILu-tang.WANGWei-qiang.GAOJing知识员工激励机制的效率评价模型-西安财经学院学报2008,21(4)评价和提升企业激励机制的效率,把握和了解企业与知识员工的动态博弈关系,对管理好知识员工有重要意义.本文通过分析企业与知识员工的博弈关系,建立企业与知识员工的动态博弈模型,为知识员工激励机制的帕雷托改进提供一些启发.6.学位论文孙新波知识型企业知识员工激励问题研究2006伴随着知识经济时代的来临，企业的经营和发展不再主要依赖于资本、自然资源、劳动力等传统资源，而是更多依赖于专业知识，拥有知识资源的知识员工成为企业核心竞争力的关键要素。随着知识经济的发展，高科技企业、咨询业等知识型企业对经济增长的贡献越来越大，而这些知识型企业的主要员工——知识型员工的管理与传统员工有着明显的差别，特别是激励因素、激励体系和激励方案上有着自己的特点。虽然大多数企业已经意识到知识员工的重要性，但对知识员工的激励仍存在着一些问题，这不但影响了知识员工积极性的发辉，而且还进一步影响到企业的持续经营与进一步发展。因此，如何有效地激励知识员工，也就成了企业亟待解决的一个重要问题。知识员工是企业中重要而特殊的群体，他们有着独特的心理需求及职业特征。对于知识员工的激励要从其特点出发，针对其激励因素，设计系统科学的激励机制，采取合理有效的激励策略。本文主要完成了以下几个方面的工作：(1)对知识员工激励所涉及的相关概念进行了深入分析，提出了知识员工的定义、分类；给出了知识型企业的管理模式“引导-服务-激励型”的内涵；解析了知识员工事业发展规律。(2)提出了一个较为系统和全面的知识员工激励机制理论框架模型。对此框架模型涉及到的知识员工行为进行战略分析，介绍了激励机制的相关内容，给出了激励方案的组合思路。(3)给出了知识员工激励机制的组织分析。从组织知识管理行为开始，阐述了知识管理与激励理论、组织文化、组织结构、组织薪酬的关系。(4)依据提出的框架，对知识员工激励因素进行实证分析，通过文献、访谈和问卷调查得到知识员工激励因素，通过对数据进行统计分析得到结构化分类，探讨了激励因素和被激励程度之间的变化规律。(5)在激励因素实证分析基础上，给出了激励体系的总体框架，整合了绩效评价与激励手段，介绍了不同岗位层次、不同生涯阶段的知识员工激励策略，提出了不同生命周期阶段知识员工激励方案。(6)选择NEU设计研究院为案例分析对象，对其知识员工激励方案进行应用研究。最后，给出了本文的主要研究成果及结论，总结了本文的主要贡献，指出了进一步需要开展的工作。7.期刊论文肖蕾知识员工的激励机制探研-中国科技信息2008,(20)在当代的知识经济时代,知识员工具有丰富的知识及独立的观点,并利用自己的知识创造财富.如何有效的激励知识员工,提高知识员工的生产力.使他们为企业做出更大的贡献是企业人力资源管理工作所面临的新难题.该文从知识员工的特点出发,对如何建立知识员工的激励机制进行探研.8.学位论文张蓓中国高科技企业知识员工的激励机制研究2002当今的时代是现代科学技术迅猛发展的时代,随着经济全球化和知识经济大潮的冲击,以不断创新为核心的高科技企业已经成为知识经济时代的主导和支柱,在国民经济发展中具有重要地位.高科技企业的创新发展,靠其高比例的知识员工,企业间激烈的人才争夺,使得高科技企业有必要而且必须采取行之有效的激励措施,因为信息不对称、留住和吸引优秀人才,以及充分挖掘和发挥员工潜能和才智都需要激励,因此高科技企业只有用心学习正确的激励之道,才能充分调动人才的主动积极性,使其发挥创造性,从而得到长远发展.中国高科技企业在对知识员工的激励机制上存在一系列问题,如激励理念落后、激励机制不健全、产权激励尚未有效运行等,致使企业员工的积极性和创造性没有得到充分调动与发挥,造成人才的流失和短缺,导致企业形象受损、元气大伤,并且付出高昂的成本和巨大的代价,这些问题亟待解决.为此,中国高科技企业必须制定出一套切实可行的对策:遵循激励机制建立的一系列原则,树立新的激励理念:如强调人本管理、提倡知识管理、实行战略式激励等,完善、规范和创新激励机制,营造企业激励机制运行的内在环境.只有这样,才能保证中国高科技企业的发展.9.期刊论文段伟峰.董丽华.DUANWei-feng.DONGLi-hua构建知识员工激励机制实践探索-山东冶金2008,30(3)济钢炼铁厂通过文化引导、搭建舞台、探索科学管理模式、典范借鉴、管理成果共享、量化各岗位考核标准、评优选先等多种方式,构建了以高炉稳定顺行和指标优化为导向的知识员工激励机制,确保了高炉稳定顺行、指标优化,科技创新成果丰硕,知识员工满意度大幅提升,为不断提高知识员工的积极性和创造性打下了坚实的基础.10.学位论文金鑫西部地区中小型IT企业知识员工的需求与激励研究——以成都、西安为例2008随着知识经济时代的到来，知识、技术已成为企业资源要素中最重要的要素之一，知识、技术的创造、利用与增值，最终要依靠发挥知识型员工内在积极性来实现，而知识型员工内在积极性的发挥成为企业核心竞争力的重要组成部分。因此，有关知识型员工激励方面的研究已迅速成为国内外学者和企业关注的热点。本文把理论研究与实证研究相结合，从基本的激励理论出发，研究西部中小型IT企业知识型员工的需求特征与激励策略。本文共分六个部分，以成都和西安的中小型IT企业的研发人员作为研究对象进行了实证的研究：第一部分介绍了本文的研究背景、目的和意义以及方法和内容；第二部分主要阐述了本文的相关理论，包括需求的分类与特征、激励理论以及对知识员工的描述和国内外对于知识员工需求与激励的相关研究，为本文的实证研究打下了理论基础；第三部分针对本文的研究对象，介绍了西部地区中小型IT企业以及IT企业知识员工的特点；第四部分是研究设计，阐述了实证研究的对象、假设以及结构和工具；第五部分是本文的实证分析部分，分析了知识员工需求与满意度的差异，并以性别、年龄、教育程度、职称等个人属性分别分析了需求的差异，并将结果与国内发达地区研究结果相比较，证明地区性对知识员