知识型员工薪酬激励研究

知识型员工薪酬激励研究作者：王良训学位授予单位：湖北工业大学相似文献(10条)1.学位论文尚鹏基于能力的企业知识型员工薪酬体系设计研究2007知识经济时代，经济、技术迅速发展，社会环境瞬息万变。企业之间的竞争不再是产品和市场的竞争，而是能力的竞争，人才的竞争。薪酬作为一项主要的激励因素起着吸引人才，留住人才，激发人才的积极性与创造性的重要作用。可以说，企业的薪酬制度能否发挥应有的激励作用对于企业的发展至关重要。而传统的薪酬设计方案在当今知识时代背景下，对于激励知识型员工的局限越发明显。因此，一种新的薪酬设计体系——基于能力的薪酬设计体系便应运而生。基于能力的薪酬体系适应了知识经济的要求，促使员工自身能力的不断提升和发展，对员工本身和企业来讲都大有裨益。另外，基于能力的薪酬体系设计能够满足知识型员工的需求，大大增强员工的薪酬满意度，提高激励的效率。本文通过理论研究、规范研究、比较研究和个案研究来介绍、研究基于能力的薪酬体系，并提出一整套的设计方法和流程。论文第一部分首先介绍了本文的研究方法和研究目的，然后介绍了前人的研究成果，并加以总结评论。第二部分对于相关理论行了回顾，主要涉及能力理论，薪酬理论，知识型员工理论等，并对知识型员工，能力，能力薪酬的内涵和概念做出界定。第三部分对基于能力的知识员工的薪酬体系展开基础研究，主要从我国目前薪酬制度满意度，传统薪酬设计方案在激励知识型员工方面存在的不足，基于能力的薪酬体系设计的必要性，基于能力的薪酬体系的效果，基于能力的薪酬体系的适用范围等方面进行研究，详细说明基于能力的薪酬体系设计的原理，必要性，效果和适用范围。第四部分是介绍基于能力的薪酬体系设计的整个流程和方法，重点说明能力模型的构建，能力的评价，能力与薪酬挂钩，实施中应注意的问题等四个方面。第五部分是对基于能力的薪酬体系展开实证研究，本文通过对某知识型企业设计基于能力的薪酬体系，在实践过程中检验了能力薪酬的效果并得出结论。第六部分是对本文的总结。2.学位论文王长虹A公司知识型员工薪酬体系优化设计2008随着新的世纪的到来，我们进入了一个全新的时代——知识经济时代，高科技正在以其无比的威力深刻的改造着我们的生产方式和生活方式。作为经济增长的主要动力之一，对全球经济发展和社会发展产生着巨大的影响。纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。知识型员工是最重要的人力资本，因为当今企业的竞争力很大程度上来自于企业的产品或服务的技术研究和创新能力的大小。知识型员工是企业的宝贵财富，只有制定有激励性的知识型员工的薪酬机制，才能使其充分发挥积极性、主动性和创造性，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。论文对知识型员工的内涵和基本特点进行了分析和界定之后，首先对传统激励理论进行了一定的研究和分析，通过基本的理论提出了有关知识型员工激励型薪酬的支持理论，力求探求我国企业中知识型员工流动存在的客观必然性和管理的主观能动性，控制和保证一定程度和特定范围内的人才合理流动是完全可以实现的。最后通过对A公司的案例中的知识型员工的薪酬现状进行调查分析，发现出现行的薪酬方式存在的不合理性及问题，针对存在的问题运用己分析的理论和方法，结合公司的特定的需求和特点，提出改进和完善激励机制的建议，使得短期和长期的薪酬激励相结合，薪酬与激励相得益彰。如何行之有效的利用薪酬来激励和考核知识型员工是企业管理者所面临的重大问题之一，通过薪酬激励来提高知识型员工的工作效率是当代我国企业的工作重点。而这对于企业而言是个漫长而复杂的过程，而且会随着时代的变化而不断的进步更新。3.期刊论文郝建林.安立军.高丽君知识型员工及企业个性化薪酬体系设计探究-商场现代化2007,(2)本文在分析知识型员工的个性特点和主要需求的基础上,设计了面向知识型员工的企业个性化薪酬体系,以克服传统薪酬体制的刚性.4.学位论文胡穗延科技型企业薪酬体系设计——煤科总院常州自动化研究所薪酬体系实证研究2002科技型企业主要是依靠员工的知识创新并将这些创新商品化来维持其市场竞争地位的,知识、员工、创新是科技型企业的核心所在.科技型企业的这一特点决定了科技型企业较之传统企业在薪酬体系设计中的重点有较大的区别.目前在中国科技型企业(尤其是国有科技型企业)薪酬体系设计中,大多数还延用着计划经济体制下传统企业的薪酬体系,这种薪酬体系没有充分考虑知识员工的人力资本在薪酬分配中的特殊地位,重劳动量的考核,轻知识资本和创造性劳动的作用;重短期激励,轻长期激励;平均主义倾向严重,从而严重影响了知识员工创新性的发挥,造成了核心知识员工的外流和技术流失,严重削弱了科技型企业的核心竞争力.该文将具体分析科技型企业和知识型员工的特点和需求特征,区分科技型企业与传统工业企业,知识型员工与传统企业员工的不同之处,运用现代激励理论和薪酬理论,归纳和总结出能对知识型员工起到激励作用,且符合现代企业发展要求的报酬结构和薪酬设计原则.该文将采用实证研究的方法,将此报酬结构和薪酬设计原则具体运用到煤科总院常州自动化研究所薪酬体系设计中,并针对常州自动化所的实际情况,提出具体的操作实施方案.科技型企业主要依靠员工的知识创新以及将这些创新商品化来保持其独特的市场竞争优势,科技型企业从事的产品活动都是价值链中价值含量较高的部分,可以说,知识、员工、创新是科技型企业的核心竞争力所在,因此科技型企业的薪酬体系设计必须突出这三个要素的作用,使薪酬体系真正起到为企业发展目标服务的目的.该文认为科技型企业要根据自身的特点和员工的工作性质,对不同类型的员工采用不同的薪酬结构和薪酬水平,不宜用一刀切的方式制定一个薪酬结构和薪酬水平.一般来说从事创新工作的员工,其薪酬结构宜采用折中弹性和高弹性模式,且要注重短期激励和长期报酬的结合,其薪酬水平宜采用高于市场价格或高于竞争对手价格的水平;从事简单重复生产的员工,其薪酬结构宜采用折中或稳定的模式,薪酬水平宜采用市场价格水平;从事管理职能的员工,其薪酬结构宜采用折中模式,且职位越高的员工,薪酬弹性越大,薪酬水平以高于市场价格水平为宜,反之职位越低的员工,其薪酬弹性越小,薪酬水平以市场价格水平为宜;对于企业的特聘人员,则薪酬结构无定式,可采取特事特办的方法.科技型企业在设计薪酬体系时,既要认可员工的知识创新,并将这种创新用一种适合的量化方式量化地表现出来,又要充分考虑知识员工潜在的创新能力,使这种潜在创新能力因合理的薪酬设计而得到激励和充分发挥.同时科技型企业的薪酬设计还必须注重对知识员工的长期激励,使薪酬不仅发挥保健和激励作用,更让它能起到稳定核心员工的凝聚作用.中国的科技型企业在打破旧的薪酬体系,建立新的薪酬体系时总要付出代价的,因此在建立新的薪酬体系时,必须统筹兼顾,采取小步快跑平衡推进的策略,加快薪酬调整频率,尽快实现新旧薪酬体系的平衡过渡.5.学位论文钟小娜高新企业知识型员工全面薪酬体系设计2009高新企业作为知识经济时代最重要的经济活动载体，越来越成为经济发展的主要增长点。而对于高新企业而言，其迅猛发展的动因主要在于知识型员工的创新，可以说高新企业的知识型员工是企业的关键和重要资源。因此，如何管理和激励其知识型员工，了解他们的需求，有效地进行薪酬管理，成为高新企业管理者们首要考虑的问题。本文所研究的全面薪酬就几乎含盖了可以激励高新企业知识型员工的所有激励因素，涉及到了知识型员工的各个层次的需要，是目前薪酬管理发展的一个趋势。目前，国内很多高新企业的薪酬不能适应当前环境的变化，很多企业仍然采用传统的薪酬模式，这些传统的薪酬模式对高新企业的知识型员工的激励存在很大的缺陷，员工激励动力日渐衰弱，于是逐渐呈现了全面薪酬的激励趋势。本文深入分析了全面薪酬理论及我国高新企业知识型员工薪酬现状和存在问题，以浙江A公司知识型员工全面薪酬体系设计为个案，分析了A公司现有薪酬体系的缺陷与不足，提出了基于全面薪酬思想的薪酬设计框架。通过研究，取得了三方面的成果。一、通过对全面薪酬理论产生、发展、理论基础、内涵的分析，对全面薪酬理论有了较为深入的认识和了解。二、运用全面薪酬思想，结合我国高新企业的实际，通过分析我国高新企业知识型员工的薪酬现状和存在的问题，得出适合我国高新企业知识型员工实际的对策，对高新企业具有一定参考和借鉴价值。三、运用全面薪酬思想提出针对浙江A公司的全面薪酬设计方案。论文通过对全面薪酬设计思想的深入研究，以浙江A公司为例，针对其薪酬局限提出了新的设计方案，对我国高新企业知识型员工的薪酬管理具有一定的实践意义。6.学位论文邓杰我国高新技术企业薪酬体系研究2003该研究共分为七章.第一章为导论,主要阐述了课题的研究背景及意义.第二章分析了高新技术企业管理新模式,在此基础上探讨了高新技术企业的人力资源构成及其人力资源管理变革.第三章阐述了薪酬体系的概念、内容、设计目标及设计原则,并引入人力资本的概念,探讨了高新技术企业中知识型员工的人力资本特点.第四章是对高新技术企业薪酬体系设计的外部宏观环境和企业内部环境影响因素进行分析.第五章是全文的重点,构建了一个具有高新技术企业特色的薪酬体系.首先提出了薪酬体系内容模块的设计思路和设计依据,并采用多层次灰色评价模型对主要的设计依据——员工资本价值进行了量化评估,然后提出经济类薪酬和非经济类薪酬相结合,直接投资类薪酬和间接投资类薪酬、发展性薪酬和内在补偿性薪酬相互匹配、相互适应的薪酬体系的新构想,并且详细介绍了这四类薪酬的设计过程.第六章对所构建的高新技术企业薪酬体系进行了具体应用,作者针对山东省某高新技术企业进行了实证研究.在第七章里,得出了该文的结论并指出了尚需完善的地方.7.期刊论文胡旭.HUXu国企知识型员工的薪酬体系设计探讨-铝加工2007,(2)提出了满足知识型员工的发展需求的薪酬对策,是采用全面薪酬体系设计的一次探讨.8.学位论文张洁苇洞庭食品公司知识型员工薪酬激励研究2006知识经济时代，知识型员工的薪酬的设计不仅是企业人力资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。薪酬的改革是企业进行三项制度改革的前提和基础，企业知识型员工薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。如何设计和建立一套科学的、符合本企业特点的和满足企业发展战略目标实现的知识型员工薪酬体系，对于企业来说是一个非常重大的课题。论文在马克思主义经济学和西方经济学薪酬理论及相关的人力资源管理理论指导下，以本人所在地湖南洞庭食品公司为研究对象，通过对现行知识型员工薪酬激励及影响薪酬的内部、外部因素的分析研究，对洞庭食品公司知识型员工的薪酬激励重新进行了设计。全文共分为四个部分：第一部分，阐述关于薪酬及知识型员工的基本理论：第二部分对洞庭食品公司知识型员工薪酬激励现状进行了描述与分析；第三部分针对洞庭食品公司知识型员工薪酬激励现状，经过几种模式的比较分析，最终认为宽带薪酬是公司知识型员工薪酬模式的理性选择；第四部分，对洞庭食品公司知识型员工宽带薪酬模式进行了设计。论文对知识型员工宽带模式的实施进行了效果预期，认为与传统的薪酬模式相比，宽带薪酬模式将打破传统的薪酬结构的维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。9.学位论文张静A公司薪酬体系再设计2006随着人类社会进入知识经济时代，人力资源逐渐成为企业生存和发展的关键性、战略性资源。企业与企业之间的竞争，归根到底竞争就是人才的竞争。人力资源管理水平的高低已成为企业能否获得竞争优势的关键。薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，薪酬体系设计是建立薪酬管理制度的前提和重要组成部分。设计和建立一套科学的、符合企业发展实际和地区特点的