人才评价的理论依据

石油大学（华东）硕士学位论文人才评价的理论依据姓名：邢发聪申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：郑其绪20030401人才评价的理论依据作者：邢发聪学位授予单位：石油大学(华东)相似文献(8条)1.期刊论文周和毅是锥子总会出头--红桃K集团的人才考核管理实务-经营与管理2001,(12)著名管理学家托马斯·彼得斯对人力资源管理的重要性有很精辟的阐释:企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是开发人力资源而做好工作.以强调对物的管理转向重视对人的管理,是管理领域中一个划时代的进步.作为一个拥有高素质决策层和现代化经营战略的高新技术企业,红桃K集团对人力资源的开发管理和运用有着深刻的认识.红桃K充分运用了各种现代企业管理制度,人力资源管理制度就是其中最重要的一环.让合适的人在合适的位置上--红桃K人力资源的管理运作,尤其是在人力考核系统上的科学操作,充分体现了人力资源管理是企业管理工作的核心.2.学位论文赵津企业人才评价标准研究2003企业管理的当务之急是建立科学规范的人才评价体系,以保证企业在竞争中始终立于不败之地,而人才评价体系的核心部分就是人才评价标准的建立.事实也表明,科学、客观、公正的人才评价标准的建立健全是知人善任、任人唯贤的基础和前提,随着我国改革开放的不断深入,人们日益感觉到传统的评价标准的局限性,笔者通过对前人经验的总结,并结合大港石化公司的实际情况,改善了以往评价标准的局限性,提出了更适合我国企业的人才评价标准编制的新方法、新思路.3.期刊论文侯克.魏紫.HOUKe.WEIZi浅谈济钢加强人力资源管理的措施-山东冶金2006,28(6)济钢注重营造企业文化理念,构建了和谐的济钢文化,通过实施人才培养、人才引进、人才开发工程,开展技能人才培养开发工作,建立职业资格证书准人、高级技能人才考核竞聘上岗、先进操作法命名及重点技能岗位特贴四项制度,实施技能人才素质提升、十百千技能人才开发、技能人才1+1培养、技能人才订单培养和高级技能人才评选五大工程,全面提升了人力资源管理工作,为济钢的发展提供了强有力的人力资源保证.4.期刊论文阎彬国企人力资源管理存在的问题及对策-商业经济2006,(6)当前,国有企业的人力资源管理工作,存在着对人才开发过程中重管理、轻开发,对人才选用只强调对员工开发而忽视对各级管理者素质的提高,在人才考核中人力资源管理与企业发展战略严重脱节等问题.应在开发过程中引导管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念;在人员选用中,注重人力资源整体素质,搞好全员培训;在人才评定过程中加强管理力度;建立企业技术创新机制,在创新中求发展.5.期刊论文《管子》人才观探析-怀化学院学报2009,28(10)现代人力资源管理理论来源于西方,但是包括人才培养、人才招聘、人才使用、人才激励等现代人力资源管理理念早在中国先秦时期的管理思想中就有体现.作为先秦时期的著名典籍,管子吸收了儒、道、法、名、阴阳等各家各派的人才思想并且继承了齐文化重视人才的传统,在人才培养、人才选拔、人才任用、人才考核等方面形成了一套系统的人力资源开发利用机制,在先秦人力资源开发和利用的理论和实践两方面都达到最高水平.6.学位论文潘伟县级疾病预防控制机构人力资源微观管理机制研究2008目的：了解我国县级疾病预防控制中心（以下简称CDC）人力资源现状，掌握其微观管理机制的运行情况，总结机构在人员的录用、培训、考核激励等方面的措施、经验以及存在的问题。为促进我国县级CDC人力资源的发展提出可行性建议。方法：主要方法包括1．文献研究法对县级CDC人力资源存在的现状、问题，以及人力资源管理过程中的措施、方法进行系统性的文献查询与归纳。总结人力资源管理的经验。2．专家咨询法针对调查问卷的制定；定性访谈提纲的确定；抽样单位、实施方案的确定，以及后期分析结果及对策建议的出台等问题向有关专家咨询。3．问卷调查问卷调查分为两个部分，一是机构调查问卷，掌握县级疾病预防控制机构的人员现状；二是职工调查问卷，了解职工对单位现有的人员录用、教育培训等方面的建议、意见以及员工的需求。4．深入访谈通过小组访谈和关键知情者访谈了解目前县级疾病预防控制机构人力资源管理的方法和措施，意见和建议。访谈的内容围绕：相关人事政策、单位用人规定，员工招聘的方式和程序、员工的培训和激励等方面。5．卫生统计学方法主要应用描述性统计分析和卡方检验、秩和检验等对问卷调查结果进行分析。结果：1.人员基本情况平均每个县级CDC约有在岗职工65人，12.21％的员工在岗不在编；职工年龄集中在35-44岁年龄组（35.19％）；工作年限集中在10－19年和20－29年两个时间段（30.46％、28.64％）；学历偏低，以中专为主（43.5％），初中以下占6.38％；职称偏低，以初中级为主（40.92％、38.45％），无职称人员尚占有一定比例（15.45％）。地区间发展不均衡，无论是数量还是年龄、学历、职称结构等，东部地区均明显好于中西部地区。2．人力资源规划大多数县级疾病预防控制机构依据国家人力发展规划和本地区的实际情况，制定了本单位的人力资源规划，单位人力资源规划更加注重短期规划，规划内容主要侧重于招聘和培训。员工对单位发展目标比较了解，各地区员工对规划发展目标的了解程度从东向西呈现递减趋势。编制和人事自主权问题，使单位制定的规划流于形式，难以实施。而对规划的评估，绝大多数单位仅限于年度工作中关于人力资源情况的总结。3．人员录用有75％县级CDC已实行聘用制。员工进入单位的最主要渠道是国家毕业生分配，其次是应聘。工作年限为5年以下的员工一半左右是通过应聘进入，而工作10年以上者有50％左右通过国家毕业分配进入，工作年限越短，通过人才引进进入的员工比例越高。员工进入单位时接受的评价方式中最多的是面试和知识技能测试。目前疾病预防控制机构缺乏严格的人员“准入”和“出口”标准。机构人才引不进来、优秀人才留不住的困难局面。出口不畅，不能胜任工作的人无法分流，需要单位内部消化。这就造成了一边是技术人员缺乏，一边却存在冗余人员的现象。4．人员培训对新进员工的人均岗前培训次数东部地区接近1次，中西部地区人均只有0.5次。一半以上的员工2005年全年接受的培训次数在3次以下，其中16.75％全年未接受过任何培训。培训以短期培训为主，最主要的培训内容为专业理论知识，其次为专业实践技能。员工最希望获得的培训内容为专业实践技能，其次才是专业理论知识；员工对培训次数和内容满意度均不高。培训机会少，缺乏适当的培训需求评估；培训活动不系统，缺乏总体计划；培训形式比较单一，缺乏交流互动；举办的继续教育大多流于形式，大多数人参加继续教育主要是为了学历、晋升。5．人员考核和激励考核标准集中在工作质量、完成工作量、服务对象的满意程度和出勤情况。考核一般按照“德、能、勤、绩”四个方面的指标进行打分。员工对考核程序满意度在60％左右。单位奖励员工的依据主要是工作完成情况和考核成绩，以精神激励为主。员工认为最能调动其积极性的激励内容是收入的增加。单位考核与激励机制联系不紧密，考核结果与收入相互独立，导致员工对收入满意度不高（33.27％）。东部地区人员考核根据单位的实际和岗位的特点，制定了更为细化的指标。而中西部地区由于经济、管理人员观念等因素的影响，考核程序和激励机制相对不完善，各方面满意度低于东部地区。6．人员流动从2001年到2005年，人员流入和流出数量均呈现上升的趋势，每年员工净流入量呈上升趋势。东中部地区2001－2005年人员流入均呈正增长的态势，而西部地区，除了2005年人员流入略有增长以外，2001－2004年均为负增长。薪酬待遇与生活条件等物质需求是影响人才流动的主要原因。结论：县级CDC是我国疾病预防控制体系的重要组成部分，其人力资源的数量、质量以及人员能力直接关系到整个体系公共卫生服务的能力和水平。针对调查结果及存在的问题提出如下建议：1．强化政府职能，重视县级CDC人力资源建设，加大人力资源的投资力度，并注重投入方式，改变以往重实物轻人才的投入方式。2．完善人力资源管理的政策，从政策层面规范人力资源管理机制。在政策层面，按照总量充足，结构合理的原则，明确人力结构优化和调整的重点。建立人员准入和出口制度，严格执行人员准入，严格控制非专业人员进入，逐步转岗、分流达不到业务标准要求的工作人员。改变目前人才缺乏与人员过剩同时存在的现象。3.引入新的人力资源管理理念，开展基于胜任力的人力资源管理机制研究。县级CDC更强调员工实际工作能力，而基于胜任力的人力资源管理强调员工在以后工作中的表现和对岗位的适应性。基于胜任力的人力资源管理能够为县级CDC人力资源管理提供新的思路和方法。4．注重机构内部的微观管理，完善准入和退出机制。根据国家指导意见结合单位实际情况制定具体实施细则，以便于操作。改变聘用考核方式，多采用实习、行为事件访谈、无领导小组讨论等方式来考核应聘人员。做好人员培训，完善培训形式和内容，加强培训后的效果评价工作，采用“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四级评估法对培训效果进行考核。同时，建立科学的人才考核机制，做到考核与激励的有机结合，有效的激发员工的积极性。另外，需要优化用人环境，引导人员进行合理流动，引导人员向西部地区流动。7.期刊论文李燕蓉.LIYan-rong浅谈人力资源成本-铁道工程学报2006,(4)研究目的:在企业中引入人力资源会计,对人力资源成本和价值进行确认、计量和核算,使企业在人才争夺日益激烈的环境下处于有利地位,能够吸引留住人才,考核企业在人力资源方面的投资如何,从而制定正确的人力资源管理方案.研究方法:运用会计的基础原理,结合人力资源会计的特殊性,通过分析在现代企业中遇到的实际情况,论述如何确认人力资源取得成本、开发成本、使用成本、离职成本,进而对人力资源成本进行正确的计量与核算,作出科学的会计报告.研究结论:根据每个企业的实际情况对人力资源成本进行正确的确认,科学的成本计量与核算,可以使企业人才能正确认识自身价值,可以为管理者提供真实的人力资源信息,为科学的人力资源管理服务.8.学位论文李荣晖株洲硬质合金集团有限公司薪酬体系设计2009在市场经济条件下，薪酬是人力资源价值的重要反映，科学的薪酬管理制度是解决人力资源问题的关键，是企业管理与发展必须考虑的基本问题。株洲硬质合金集团有限公司作为一家大型国有企业，薪酬体系多年来一直是采用岗位技能工资制，在注重资历和贡献积累的历史条件下，属于较典型的保健型激励，公司要适应市场竞争，激活现有人力资源，突出对员工能力与贡献的激励，迫在眉睫的就是进行薪酬体系改革。本文首先对薪酬理论国内外研究现状与成果进行了回顾和学习，说明了选题背景与意义，然后对株硬集团人力资源管理系统及薪酬体系进行了系统诊断，通过对诊断结果进行综合分析，发现现行薪酬体系存在着公平性不够、工资不能反映个人综合能力、新员工工资低于行业水平、难以吸引人才、考核方式单一、国企高福利不复存在等主要问题。论文按照现代企业人力资源管理理念和薪酬设计理论、方法，结合株硬集团整体发展战略和人力资源中长期规划，按照“以岗定薪，一岗一薪或一岗多薪、薪随岗动，变岗变薪”的薪酬设计理念，在组织结构调整、工作分析和职务评价的基础上，提出以岗位工薪制为基本薪资制度的薪酬体系设计方案，建立以岗位工薪制为基本薪酬制度的多要素参与分配的薪酬体系，同时建立并完善了与之配套的绩效考核体系和专家薪资调整办法，最后对薪酬体系的实施难点与对策进行了研究，并通过薪酬体系的试点运行，在对初步实施效果进行评价的基础上对薪酬体系进行修正。新的薪酬体系的建立，达到了完善薪酬晋升通道，公平评价员工业绩，有效激励，薪资分配为企业战略服务的目标。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：d44ada7b-e70f-4359-b55e-9dfe005b5d11下载时间：2010年9月27日