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恳请您批评指正！布衣公子精心编制第1页共9页人才选用育留篇一、人才........................................................................................................................................................1二、选人........................................................................................................................................................2三、用人........................................................................................................................................................4四、育人........................................................................................................................................................5五、留人........................................................................................................................................................6一、人才古人很早就认识到了人才的重要性。明太祖曾把贤才比喻“国之宝”。魏征把君主比喻成人的头脑，臣子比喻成四肢，认为“君虽明哲，必借股肱以致治。”在他们之前，墨子就说：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。故大人之务在于众贤而已。”他把君主的主要责任概括为尽量多地用贤士。荀子则指出：君主虽握有最高权力，但如果迷信权力，轻视贤士，就会亡国，“故明主急得其人，而暗主急得其势”。孙中山在1894年致李鸿章书中提出：“深维欧洲富强之本，不尽在于船坚炮利、垒固兵强，而在于人能尽其才，地能尽其利，物能尽其用，货能畅其流。此四事者，富强之大经，治国之大本也。”在我国历史上，历代思想家、政治家都认识到“为政之要，惟在得人”，发出了“千军易得，一将难求”的感叹。那么，什么样的人，才能算作人才呢？《辞海》中说，人才就是指有才识学问的人，德才兼备的人。而如果有这样的一个人，你交给他一件事情，他做成了，你再交给他一件事情，他又做成了。我们也常常惊呼他为“人才啊！”。综合来看，人才是指那些具有良好的内在素质，并具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于人才究竟需要什么样的标准？GE的人才要求很值得参考。GE对人才最注重的三项要求是：专业素质、道德品质、发展潜力。有人对人才的标准作出如下界定，很有代表性：1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共；2）基本标准：能干、积极、忠诚；3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。关于衡量人才的标准，人们一致推崇德才兼备。魏征特别强调，如果在战乱期间不能过多考虑“德”，那么“丧乱既平，则非才行兼备不可用也。”唐太宗又增加了“学识”一条，说：“今所任用，必须以德行、学识为本。”明代刘斌认为，担任重要职务的人不仅要德才兼备，还必须有器量，“所谓量者，能受善言，能容贤才，非包藏隐忍，持禄保位而已。”王夫之则在才能、器量之外，加上了“意志”，认为成就大小看才能，才能发挥如何看器量，器量大小“视其志之所持”。志不坚定终将一事无成。这与上一段落中所阐述的人才标准是相一致的，综合起来讲，就是以下几个关键要素：①胸怀（即器量）、②品德（即德行）、③知识（即学识）、④技能（即才能、专长）、⑤意志、⑥忠义（义利兼顾、荣辱与共）。在这里，我把胸怀放在第一位。众所周知，胸怀决定事业的成败、胸怀决定人生的高度。一个成功的人，一个伟大的人，他不仅仅具有个人才华，更具备着广阔的胸怀。有观点说，“高端的人，恳请您批评指正！布衣公子精心编制第2页共9页胸怀是衡量的第一标准；中端的人，品德是衡量的第一标准；低端的人，才能是衡量的第一标准。”很有道理。心胸宽则能容，能容则众归，众归则才聚，才聚则企业强，这是企业制胜的基本之道，也是企业健康成长的基本原则。二、选人1、选人的重要性斯蒂芬•P•罗宾斯说，“一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映”。商业一诺为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。（海尔）2、存在哪些选人的误区？（1）有没有刻意夸大企业？（2）有没有对一些人/事的偏见？（3）有没有在试图寻找“超人”？（4）有没有忽略应届生的情商和逆商？（5）有没有“俄罗斯套娃”现象？（6）有没有只注重技能而忽略品质，只注重眼前的需求而忽视未来的潜力？【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。——DavidOgilvy【观点】选人——只选对的，不选贵的；优者优惠，庸者昂贵；只管匹配，不留错位。【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。3、知人人生需要挚友，企业需要人才，国家需要良才。而怎么在茫茫人海中去识辨人才？怎么应用不同的人才？怎么掌握不同人才的运用技巧，则成为第一要事。这更是企业家高瞻远瞩、运筹帷幄不可缺少的。“宁可不识字，不可不识人”。哈佛大学设立了一门世界上任何大学都没有的课程——观人学。美国资深记者哈金斯连续十年跟踪采访哈佛毕业生，得到的结论是：观人学是毕业生人生之路最为受益的课程。哈佛之所以将它定为必修课程，是因为该课程能够通过对方的各种动作、姿态、表情、谈吐、修饰等去洞察其内心的活动秘密。做到知己知彼，百战不殆。你会“知人”吗？“自知者明，知人者智”，知人者将拥有无数忠实于自己的贤才，将成大业！所以，一名领导者必须具备识别人才、知人的本领。这包括，你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？……知人是选人用人的前提。不知人，选好人用好人便无从谈起。具备了重视人才的胸怀之后，必须能够识别人才，知人（或称识人），就是具备能够发现人才的锐利眼光。知人之明，是领导者十分重要恳请您批评指正！布衣公子精心编制第3页共9页的素养，尤其是识人于未显之时，这更是识人的一种独特的眼力与远见。但知人并不是一件简单的事，俗话说“知人知面不知心”、“人心隔肚皮”。事之至难，莫如知人。这是宋朝诗人陆九渊的一句名言，说明了世上千难万难的事情，再没有比了解识别人更难的事情了。知人之难，不仅在于良莠难分、贤佞难辨，更在于真伪难识。古人讲：“人之难知，不在于贤不肖，而在于枉直。”识别人的难处，不在于识别贤和不肖，而在识别虚伪和诚实。有表面诚实而心藏杀机，有“大智若愚”者，表面看上去是愚笨的样子，而内在里却是聪明之人；有“自作聪明”而实际是很愚蠢的人。有当面是人，背后是鬼的两面派等等。汉朝的王莽在当上皇帝之前，用现在的话说，是一名干部群众都公认的博学、谦虚、公正、清廉的好干部。他的第二个儿子无故杀死了一个家奴，他能强令儿子自杀以偿命。但就是这样的一个人，在当上皇帝后，却成为历史上有名的暴君。以致唐朝诗人白居易写了一首诗大发感慨：周公恐惧流言日，王莽谦恭未篡时。向使当初身便死，一生真伪复谁知？这首诗的大意就是王莽如果没有当上皇帝就死了，他这个人的好坏有谁知道呢？由此可见知人之难。常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值”，才能把人看准、看透。达尔文在剑桥神学院读书时，神学成绩不佳。很多人认为达尔文只知道飞鸡斗狗，智力远在普通人以下，是个平庸者，但是植物学教授罗斯却看出达尔文有着特殊的才能。是他特别器重达尔文的观察力和喜欢独立思考的治学品质，并力保他随贝格尔舰进行环球科学考察，从而使一个“平庸”者，成为举世瞩目的科学家。黑格尔在读书时，也被人视为“平庸少年”，但是，有人却很赏识他，他的老师曾在他的毕业证书上写道“健康状况不佳，中等身材，不善辞令，沉默寡言，天赋高，判断力健全，记忆力强，文学通顺，作风正派，有时不太用功，神学有成绩，虽然尝试讲道不无热情，但看来不是一名优秀的传教士，语言知识丰富，哲学士上十分努力。”应该说，黑格尔的这位老师是善于识才的。可见，同是一个黑格尔，在不同的人，从不同的角度看就不大一样。关于识别人才的方法，《吕氏春秋》之《论人篇》的“八观六验”、“六戚四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居）、门郭（亲信）。内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人也。”诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”然而，在现实生活中，有的领导者，使用和识别人才常常以他们对自己的态度划线。对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。所以人们把此种现象概括为：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”其实，这样识人是最反映不了真实的情况的。只有借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之恳请您批评指正！布衣公子精心编制第4页共9页长，才能客观、全面、准确地识别人的使用人。孟子也指出，君主切忌凭个人好恶决定取舍，应该尊重国人意见，“国人皆曰贤，然后察之，见贤焉，然后用之。”金世宗完颜雍也说，自己判断人“不以独见为是也”。尤其值得重视的是，古人很早就认识到通过实践考察人才的重要性。《吕氏春秋》告诫人们，判断人时“无以毁誉议定其身”，不要轻信议论，要亲自考察。张居正主张在实际工作中考察才干，“用舍进退，一以功实为准”。王夫之则提醒人们，先要搞清楚一个人的品质是诚实还是虚伪。诚实的人以真相示人，虚伪的人给人以假相。若以假相取人，势必上当。三、用人人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人之不同而结果出现的差异性难以形容。唯用人为其关键所在。用人有道，则人才济济、人尽其才；用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。领导者首先要确信部下中大有人才，每个人都是可以造就的，出不来人才是领