第10章_薪酬管理

人力资源管理概论·第十章薪酬管理纲要第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬第三节可变薪酬第四节福利第一节薪酬管理概述《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社3薪酬的含义薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本薪酬；可变薪酬；间接薪酬。基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入。间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系，往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社4薪酬体系的构成《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社5薪酬的功能补偿功能吸引功能激励功能保留功能《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社6薪酬管理的含义（1）薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社7薪酬管理的含义（2）全面理解薪酬管理的含义，需要注意：薪酬管理必须服务企业的经营战略，要为战略的实现提供有力的支持。薪酬管理不仅是让员工获得一定的经济收入，还要引导员工的工作行为，激发他们的工作热情。给员工发放工资只是薪酬管理最低层次的活动。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社8薪酬管理的意义有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社9薪酬管理的原则合法性公平性：外部公平；内部公平；个体公平及时性经济性动态性《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社10影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规和政策物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营战略企业的发展阶段企业的财务状况员工所处的职位员工能力与绩效员工的工作年限《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社11企业不同发展阶段下的薪酬管理企业发展阶段开创成长成熟稳定衰退再次创新薪酬形式基本薪酬低有竞争力有竞争力高高有竞争力可变薪酬高高有竞争力低无高间接薪酬低低有竞争力高高低《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社12薪酬管理的基本决策薪酬体系薪酬水平薪酬构成薪酬结构《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社13薪酬决策：薪酬水平薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：①领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。②匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。③拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平④混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如，对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对一线员工则采用拖后型策略。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社14薪酬决策：薪酬构成薪酬构成则是指在员工和企业总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬都是经济性支出，但这三种薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人员方面效果比较显著，而在激励人员方面效果一般；可变薪酬在吸引、激励人员方面效果比较显著，而在保留人员方面效果中等；间接薪酬在保留人员效果方面比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。根据这三者所占比例的不同，可以划分为三种模式：高弹性薪酬模型；高稳定薪酬模式；调和型薪酬模式。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社15薪酬决策：薪酬结构薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系等。典型的薪酬结构有：窄带结构（即传统的垂直型薪酬结构）；宽带结构。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社16宽带薪酬对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。典型的宽带薪酬只有四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率则可能达到200%-300%之间宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技能工资体系。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社17宽带薪酬的优点宽带薪酬支持扁平型组织结构。宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。宽带薪酬有利于职位轮换与调整。宽带薪酬能密切配合劳动力市场上的供求变化。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社18宽带薪酬示意图12500元/月100007500500025000普通员工主管部门经理高管《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社19薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系薪酬管理与职位分析的关系薪酬管理与人力资源规划的关系薪酬管理与招聘录用的关系薪酬管理与绩效管理的关系薪酬管理与员工关系管理的关系纲要第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬第三节可变薪酬第四节福利第二节基本薪酬《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社21基本薪酬基本薪酬的设计：内部公开性：通过职位评价实现。外部公开性：通过薪酬调查实现。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社22基本薪酬设计流程图纲要第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬第三节可变薪酬第四节福利第三节可变薪酬《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社24可变薪酬可变薪酬，又称为激励薪酬，绩效薪酬。指以员工、团队或者企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬一般可分为：个人可变薪酬、群体可变薪酬。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社25个人可变薪酬以员工绩效表现为基础，有助于员工不断的提高自己的绩效水平，支付的基础是个人。个人可变薪酬的形式有计件制工时制绩效工资《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社26计件制计件制：最常见的可变薪酬形式，根据员工的产出水平和工资率来支付相应的薪酬。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社27泰勒计件制计算公式：E=N×RL，完成的工作量在标准的100%以下E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率RH表示高工资率；RH通常是RL的1.5倍。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社28梅里克计件制计算公式E=N×RL，完成的工作量在标准的83%以下E=N×RM，完成的工作量在标准的83%——100%之间，RM=1.1×RLE=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2×RLE表示支付的薪酬；N表示完成的产品数量；RL表示低工资率；RH表示高工资率；RM表示居中的工资率。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社29工时制根据员工完成工作的时间来支付相应的报酬。最基本的工时制是标准工时制，员工在标准时间内完成工作任务时，依然按照标准工作时间来支付薪酬。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社30绩效工资根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付可变薪酬。绩效工资的四种主要形式绩效调薪绩效奖金月/季度浮动薪酬特殊绩效认可计划《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社31绩效奖金也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给予的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同：绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。支付的周期不同。绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社32特殊绩效认可计划在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献的情况下，组织额外给予的一种奖励与认可。类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社33群体可变薪酬指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。群体可变薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。可变薪酬主要有以下几种形式：利润分享计划收益分享计划股票所有权计划纲要第一节薪酬管理概述第二节基本薪酬第三节可变薪酬第四节福利第四节福利《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社35福利指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中，又被称为小额优惠。福利的特点：采取实物支付或延期支付的形式；具有准固定成本的性质，具有刚性；均等性；集体性。福利的优势：形式灵活多样；保健性质；规模效应。福利的问题：激励性不够；刚性，一旦提供，难以取消。《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社36福利的功能：对员工的作用增加员工的收入保障员工家庭生活及退休后的生活质量满足员工的平等和归属需要集体购买让员工获得更多的优惠满足员工多样化的需求《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社37福利的功能：对企业的作用吸引和保留员工营造和谐的企业文化，提高企业形象享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社38福利的内容国家法定的福利法定的社会保险住房公积金公休假日法定休假日带薪休假企业自主的福利《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社39企业自主福利项目举例保险医疗保健退休企业与员工告别费补充失业保险家庭事务；儿童护理、老人照顾财政帮助医疗保健牙齿保健处方用药心理咨询保健计划企业的补充医疗保险退休前咨询服务退休员工保健计划个人退休帐户，401K计划残疾人退休福利人寿保险法律诉讼手段残疾保险员工持股计划财务咨询信用合作企业提供的轿车和支出帐户教育辅导工作调动和搬迁帮助社会与娱乐活动网球场保龄球队公益服务奖励提供资助的活动自助餐娱乐项目假期和班上休息午餐和工间休息葬礼和丧亲假家庭事假和病假