第1章薪酬模型

薪酬管理华南师范大学经济与管理学院王忠博士、副教授[e-mail]19/19/2019主要参考书目《薪酬管理》（第九版），[美]乔治·T·米尔科维奇（GeorgeT.Milkovich）、杰里·M·纽曼（JerryM.Newman）著，成得礼译，董克用校，中国人民大学出版社，2008年版。29/19/2019主要参考书目《薪酬管理》（第2版），刘昕著，中国人民大学出版社，2007年版。39/19/2019序言报酬的重要性宇航员的薪酬与付酬太空行走明确报酬支付对象（对什么付酬）的重要性绿巨人公司捕捉害虫奖金激励计划教师讲课质量激励计划话务员接线速度激励计划支付方式的重要性朝三暮四摩托罗拉放弃传统的薪酬制度微软的薪酬支付制度调整49/19/2019Chapter1薪酬模型☆薪酬：概念界定☆薪酬形式☆薪酬模型☆本书计划☆购者自慎——成为有判断力的消费者69/19/2019本章要点薪酬：概念界定社会股东管理者员工全球视角——差别万岁薪酬形式现金薪酬：基本工资现金薪酬：绩效加薪与生活成本调整现金薪酬：激励长期激励福利：收入保障福利：工作与生活的平衡福利：津贴79/19/2019全部收入机会：收入流的现值工作的相关回报薪酬模型薪酬目标四种政策选择薪酬技术本书计划购者自慎——成为有判断力的消费者1.研究方法有作用吗？2.研究能够分清因果关系吗？3.有其他解释吗？案例练习：迷人的实习期，还是家庭小精灵？音乐剧《猫》的演职人员薪酬正式扮演猫的演员，每周定量演出和排练，根据所做的工作付酬，一般来说2500美元/周扮演猫角色的替身演员，3000美元/周，旱涝保收原因：替身演员掌握五个角色的表演技巧其他演职员工的薪酬支付方式员工获得报酬的方式会影响他们的工作行为89/19/2019薪酬(compensation)：概念界定99/19/2019社会的观点股东的观点员工的观点管理者的观点薪酬(compensation)：概念界定（续）社会观点衡量公平的标准福利是社会公平的反映工作/职位的流失或获得归因于薪酬的差别工资增长通常会导致物价的上涨……109/19/2019图表1-1:制造业工人每小时工资成本（美元）119/19/2019薪酬(compensation)：概念界定（续）股东的观点给员工配发股票有助于员工形成主人翁意识将管理者的薪酬与公司的绩效相联系可以增加股东收益管理者的观点薪酬是一项主要支出/成本可通过薪酬来影响员工的工作态度和改进组织的经营绩效不同地区、宗教的人们对薪酬激励的反应不同。例如热带与寒带（资源的诅咒）、新教伦理的“利润最大化”与天主教的“闲暇最大化”、……129/19/2019图表1-2股东收益与CEO薪酬变化之间的关系139/19/2019薪酬(compensation)：概念界定（续）员工观点经济安全的主要来源与雇主之间作为交换的回报作为公司员工应该获得的权利（entitlement）努力工作的回报149/19/2019薪酬(compensation)：概念界定（续）全球观点——差别万岁中国：薪酬的传统意义是指提供生活的必需品，可以用待遇来代替日本：传统词汇是“kyuyo”，有上级的施舍之意；其后用代之以“hou-syu”，含义为报酬；津贴是日本薪酬体系的主要组成部分，因此最近使用“teate”一词，意思为“照顾某物”。159/19/2019薪酬（compensation）是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。169/19/2019薪酬形式相关性回报本质上是心理上的收获，认可与社会地位、就业保障、学习机会、富有挑战性的工作等例：雷尼尔效应、中国社科院研究人员的薪酬、央视的薪酬总体薪酬现金薪酬基本工资工资（wage）和薪水（salary）的区别绩效加薪（Meritpay）与生活成本调整（cost-of-livingadjustments）绩效加薪是为了奖励员工过去的工作行为而增加其基本工资生活成本调整不考虑员工的绩效水平，而是按照相同的比例给所有员工加薪179/19/2019图表1-4工作的总体回报189/19/2019薪酬形式（续）现金薪酬（续）激励/可变薪酬（Incentives/Variablepay）——直接与绩效表现挂钩的薪酬不增加基本工资，必须在每一个薪酬支付周期中重新获取激励的潜在规模一般都事先公之于众分为长期（股票期权）和短期激励福利收入保障Incomeprotection工作与生活平衡（Work/lifebalance）津贴（Allowances）199/19/2019薪酬形式（续）总的收入机会（Totalearningsopportunities）：收入流的现值把今天的初始工资的比较转换到对未来奖金、绩效加薪和晋升的整体考虑工作的相关性回报非货币性报酬作为一种回报网络的组织包括所有不同的报酬形式（总体薪酬语相关性报酬）构成的网络209/19/2019薪酬模型三个基本模块：薪酬目标（Compensationobjectives）构成薪酬体系基础的政策（Policiesthatformthefoundationofthecompensationsystem）构建薪酬体系的技术（Techniquesthatmakeupthecompensationsystem）219/19/2019战略决策薪酬管理技术战略目标效率绩效质量客户股东成本公平性合法性竞争性（外部公平）贡献者（员工公平）管理市场市场政策线薪酬水平界定调查结构资历绩效绩效加薪激励计划定薪定薪方针成本沟通变革评价一致性（内部公平）工作职位职位内部薪酬分析说明评价结构图表1-5：薪酬管理系统与模型（米尔科维奇、纽曼）229/19/2019薪酬目标效率（Efficiency）提高绩效、改进质量、取悦客户和股东控制劳动力成本公平（Fairness）薪酬体系的基本目标通过承认员工的贡献和需要，让所有员工都获得公平的待遇程序公平合法（Compliance）遵守各类全国性和地方性法规239/19/2019薪酬目标（续）道德（Ethics）组织应该关心如何实现自己的经营目标目标的作用指导薪酬体系的设计作为评价薪酬体系成功与否的标准政策和技术是达到目标的工具249/19/2019图表1-6：美敦力公司和全食公司的薪酬目标美敦力公司支持组织目标及日益复杂的经营活动最大限度地减少固定成本增加额吸引和留住人才强调个人、团队及整个公司的业绩重视个人和家庭的总福利确保公平待遇259/19/2019全食公司我们致力于增加股东的长期收益通过对顾客的自愿交易赚取每天的利润利润对于创造成长资本、繁荣、机遇、工作满意度和工作安全性来说至关重要支持团队成员提高幸福感和工作能力同舟共济内部一致性（Internalalignment）一个组织内部不同职位或不同技能水平之间的比较组织内部的薪酬关系影响着员工所做的决定：是否留在组织中是否愿意对自己进行培训投资以使自己更具有灵活性是否愿意承担更大的责任四种政策选择269/19/2019外部竞争性（Externalcompetitiveness）与竞争对手的薪酬水平进行比较薪酬体系是“市场驱动型”的薪酬水平和薪酬组合的双重影响：确保薪酬足以吸引和留住员工控制劳动力成本以使本公司的产品或服务的价格在全球经济中具有竞争力四种政策选择（续）279/19/2019四种政策选择（续）员工贡献（Employeecontributions）薪酬应该与员工绩效紧密联系基于绩效的薪酬影响公平性薪酬管理（Management）管理意味着“以正确的方式完成正确的目标的员工能够获得正确的报酬”289/19/2019薪酬技术将四种政策选择与薪酬目标联系起来薪酬设计技术多种多样本书将讨论其中一部分技术薪酬体系技术299/19/2019购者自慎——成为有判断力的消费者研究方法有用吗？研究能分清因果关系吗？有其他解释吗？案例练习：迷人的实习期，还是家庭小精灵319/19/2019谢谢！329/19/2019附录：刘昕《薪酬管理》中薪酬概念和组成第一节薪酬的相关概念和主要功能一、与薪酬有关的几个基本概念二、总薪酬的构成三、薪酬的功能339/19/2019一、与薪酬有关的几个基本概念349/19/2019（一）报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。例：雷尼尔效应表1-1报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策；挑战性工作；感兴趣的工作或任务；学习与进步的机会；多元化活动；就业的保障性上级、同事的认可与内部地位359/19/201936369/19/2019（二）薪酬（Compensation）：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。379/19/2019薪酬概念的界定宽口径：薪酬等同于报酬；中等口径：员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种经济收入以及有形服务和福利：工资（直接经济报酬）、福利（间接经济报酬）；窄口径：仅包括货币性薪资（基本薪资和可变薪资或浮动薪资之和），而不包括福利。通常使用窄口径的薪酬概念389/19/2019（三）关于报酬与薪酬之间关系的几点结论与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬；员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起的；内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系；企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。399/19/2019总薪酬基本薪酬可变薪酬间接报酬或福利与服务二、总薪酬的构成可划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。409/19/201941419/19/2019（一）基本薪酬1、基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的稳定性报酬。Salary和Wage的区别Salary，Exempts（《美国公平劳工法》）、管理或技术人员，年薪或月薪，加班无加班工资Wage，Nonexempt、蓝领工人，按小时或周计薪，加班有加班工资429/19/2019影响基本薪酬变动的因素1、总体生活费用的变化或者是通货膨胀的程度；2、其他雇主支付给同类劳动者基本薪酬的变化；3、员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。4、企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度……绩效加薪：最重要的一种基本薪酬增长方式439/19/20192、可变薪酬可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。短期：建立在具体的绩效目标基础之上长期：鼓励员工实现跨年度的或多年度的绩效目标绩效加薪和可变薪酬的区别：1、基于过去还是基于未来；2、是否具有累积效应。449/19/20193、间接薪酬或福利与服务可变薪酬是指员工福利与服务。（1）适当避税（2）提供保障（3）调整购买力自助餐式的福利计划459/19/2019薪酬功能员工方面企业方面经济保障功能激励功能社会信号功能实现战略，改善绩效支持企业变革塑造和强化企业文化控制经营成本社会方面469/19/2019三、薪酬的功能工资（wage/salary）薪酬（compensation）总薪酬（totalcompensation）全面报酬（totalreward）479/19/2019四、薪酬发展简史•基本薪资•浮动薪资•奖金•高层股权•基本薪资•职位描述•职位评价•基本薪资和浮动薪资•股权