第6章能力与薪酬

中国人民大学劳动人事学院1一、起源二、基于能力付酬的内涵三、基于能力付酬的外延四、谁在使用这些能力薪酬计划？五、如何按能力付酬？——基本设计方法六、从职位薪酬到能力薪酬的过渡方法七、中国的实践与相关问题主要回答是什么？主要回答怎么做？第六章能力与薪酬在当前的劳动力市场，具备高技能、高学历的工人工资在持续上升，那些技能和学历水平较低的工人的实际工资则有所下降。——摘自海克曼《提升人力资本投资的政策》中国人民大学劳动人事学院2据称，基于能力来支付报酬的工资制度可以追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏黎士（GeneralSauris）将军根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987；Ledford，1993）。也有学者(Barkman，2002)认为，能力工资的最初形式，源于中世纪以来存在的学徒制。一个学徒最初在工艺流程中掌握很少的技能或知识，当其获得更多、更高层级的技能时，他便朝向熟练工的身份迈进，工资因而随着其技能和资质的增加而增长。上世纪60年代，美国P&G公司生产工厂的直线经理们为了激励员工去学习多项技能以更好地掌握生产的各个环节，从而开发了被认为是现代企业组织中最早的技能工资计划。中华民族的管理智慧其实从来不曾落后，《贞观政要》一书中就明确地记载过唐太宗针对能工巧匠（专业技术人才）建立独立于官位序列的俸禄制度的管理思想。一、起源中国人民大学劳动人事学院31．基本内涵2．为什么要基于能力付酬3．能力薪酬的支付对象二、基于能力付酬的内涵中国人民大学劳动人事学院4“以人为中心、以能力为支付基础”，就是能力薪酬（person-basedpay）的根本导向与内涵，它所关注的就是凝结在人身上的能力（智力与技能）；而非承载这些能力的职位，亦非实现的绩效结果。能力薪酬通过提供给员工一个良好的诱因，激励员工学习并提升组织所需的能力。相对于职位薪酬，能力薪酬最大的特征就在于它并不以职位的相对价值来评定任职者的报酬，而是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础。人本身的能力岗位（职责）要求绩效结果在岗位上应用和发挥能力能力薪酬1．基本内涵：中国人民大学劳动人事学院52．为什么要基于能力付酬？“基于人的薪酬结构应该更具有灵活性，而且能够促使人们不断地学习；报酬的差异是基于人们在与所开展工作相关的技能或能力方面的差别”——GergeT.Milkovich专业分工发展的必然：随着社会分工的发展，人类劳动的专业化与职业化程度越来越高，为了鼓励人们的专业化技能不断提高，为能力付酬就成为自然而然的选择。过份分工之后的复合效率：在分工走向细化带来效率的同时，每个人的能力发展也受到了一定的束缚。工作内容和方式的变化：由于同种职业员工的工作性质和内容基本上是相似的，当通过工作、职位来区分其激励差别变得困难时，基于能力确定报酬等级就成为一种必要的方式。人自身成长、自我开发意识的增强：强烈的自我实现动机使他们更关注自身能力的提升和发展，他们需要基于能力的激励。中国人民大学劳动人事学院63．可按能力付酬的对象：能力薪酬的适用对象越来越宽泛。从早期多适用于技术工人、技师，到针对科技研发人员、专业管理者、职业经营者、专业化团队、咨询顾问；到社会事业部门中的专业化人员或专家，如教师、医生、法官、律师、文艺工作者；政府部门的职能官员、研究人员及专业公务人员等等，都可以开发相应的能力薪酬计划。因此，从能力薪酬“以人为基础”的理念内涵来说，无论是企业还是事业单位、无论是专业技术人员还是职业管理者、无论其工作状态是以体力劳动还是以脑力劳动为主，只要我们需要在其能力发展与提升上进行激励，那么能力薪酬的基本原理和设计方法就都是可以进行运用的。……中国人民大学劳动人事学院71．什么是“能力”2．能力薪酬的基本计划类型三、基于能力付酬的外延中国人民大学劳动人事学院81．什么是“能力”？一提到“能力”，各位会想到哪些英文单词？即使查最权威的辞典，从语义学的角度，也很难界定清楚什么是“能力”？CapabilityAbilitySkillCompetence/competency……Talent在一般意义上，我们可大致地说：capability,talent及ability都是比较抽象的能力概念，用以说明人所具备的能力特征，且层次不尽相同；skill则相对具体，多指由专业知识背景支撑的、可被评定的技能。比如，强调一个人心思敏捷的特征这是talent；体现出手指灵巧的特征这是capability；进而在操作上他很会打字，这个是ability；每分钟能打100个字，这是他的skill。Competence和competency（两者基本可作同意解）也是指人所具备的特征、资质、素质和权能，但侧重于强调这些素质对于某种职业或某项工作的胜任程度。中国人民大学劳动人事学院9McClelland及Spencer等作为研究“competence”的首席学术专家，同时他们也作为Hay公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发了将能力进行层次化和具体化的模型，其中，“冰山模型”获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了“能力”在各个层面上的含义：技能（skills）知识（knowledge）自我认知（self-concepts）人格特征（traits）动机（motives）指一个人在特定领域中所掌握的信息指通过学习形成的某种可表现出来的专业行为活动，一般来说，通过反复的学习和训练，这种专业行为活动的熟练程度会得到提高指人自己形成的对自身的一个“内在定位”，是对自己的身份、态度、价值观等的一种自我假设即人在其行为过程中所具备的某种相对稳定的特征，这种特征会驱动特定的行为方式，从而产生相应的行为结果。最底层的是你的深层动机，它是促使你追求某种成就的内在动力中国人民大学劳动人事学院102．能力薪酬的基本计划类型：广义的能力是一个包含了技能、知识和胜任力在内的有层次的结构，针对不同的能力层次，能力薪酬有相对宽泛的外延：纪要激励人们去学习可用的知识、提高可见的技能，也要引导人们在组织中正确定位、最有效地发挥个人特质、最有力地强化内在动机。研究能力薪酬的权威学者们基本上都是围绕着这些计划进行讨论的：研究者能力薪酬GT.Milkovich&JM.Newman基于任职者的薪酬：主要包括技能工资方案和能力工资体系JosephJ.Martocchio以能力为基础的工资：知识工资和技术工资GE.Ledford&RL.HenemanPayforSKCs,即包括技能（skill）工资、知识（knowledge）工资和能力(competency/corecompetency)工资综合各种研究发现，在所谓“能力薪酬”这个范畴下，其主要的薪酬构成无外乎包括了技能工资（payforskills）、知识工资(payforknowledge)和胜任能力工资(payforcompetency)这些主要的薪酬计划。中国人民大学劳动人事学院112．能力薪酬的基本计划类型：知道了“能力”是一个有层次的结构，我们就会对以下的概念比较亲切了：payforskills,payforknowledge,payforcompetence。它们便是能力薪酬这个概念范畴下，主要的薪酬计划类型，显然，它们的基本差别便在于所针对的能力层次不同。综合各种研究发现，在所谓“能力薪酬”这个范畴下，其主要的薪酬构成无外乎包括了技能工资（payforskills）、知识工资(payforknowledge)和胜任能力工资(payforcompetency)这些主要的薪酬计划。技能工资：主要用于从事专业技术劳动的员工，也就是我们通常所说的蓝领技术工人；主要用于鼓励他们在技能的专业化上不断深化，成为专家，以及在技能的广泛性上不断拓展，以具备更多的技能，而这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。知识工资：通常和技能工资有密切的联系，因为技能工资计划在鼓励员工学习多种技能时，一般都需要与相应的培训计划紧密挂钩，因此，知识工资和技能工资往往被认为是同一种工资体系。胜任力工资：所关注的胜任力相对抽象，与具体的技术要求离得相对较远，离整个组织的愿景、使命、价值观及战略目标对该职位所提出的要求则近很多。中国人民大学劳动人事学院12能力薪酬的基本构成计划(主要是基本工资层面)侧重的能力层次基本的联系面主要应用对象设计方法基础以人为基础的报酬（能力薪酬）技能工资(payforskills)与具体的工作要求密切联系（基于技能的深度和广度）蓝领技术工人及专业技术人员技能模块方法（skillsblocks）知识工资(payforknowledge)与具体的工作要求密切联系或与个人基本素质相联系（基于专用性培训与通用性培训）技术工人及专业管理、服务和研究人员课程模块方法（classblocks）及与各种培训开发计划相联系的工资设计方法胜任能力工资(payforcompetency)与组织的使命、愿景、价值观、战略目标等密切联系，关注个人的胜任特质和深层动力中高层职业经营管理者及技术专家等白领人员素质模型（competencymodels）方法能力薪酬的配套激励计划关注能力过程和绩效结果的平衡：将能力水平与绩效结果相联系的专门奖励计划关注个人能力和团队绩效的平衡：收益分享、目标分享等团队激励计划关注相对具体的技能与知识关注相对抽象的潜能与特质小结：能力薪酬的基本计划类型中国人民大学劳动人事学院13对于以上提到的几种主要的能力薪酬计划，特别是技能工资（或知识工资）计划，在管理实务中可以说近年来得到了越来越广泛的应用。年度推行技能/知识工资计划（skill/knowledge-basedpay）的《财富》1000家企业的比例（100%）所覆盖员工的比例均值该计划所覆盖员工比例完全未推行（0%）覆盖少量员工（1-20%）覆盖部分员工（21-40%）覆盖半数左右（41-60%）覆盖大部分（61-80%）覆盖几乎全部（81-99%）覆盖全员（100%）19871.760257222219901.8493411211119932.1403712422319962.2384013241219992.0383620221120022.14430126223——摘自美国薪酬协会（AmericanCompensationAssociation简称ACA）的网站：。“PayPracticesinFortune1000Corporation”,byEdwardE.Lawler,UniversityofSouthernCalifornia。四、谁在使用这些能力薪酬计划？中国人民大学劳动人事学院14技能工资计划不仅在应用对象人群数量、使用企业数量上表现出增加的趋势，而且在有关其使用效果的调查上也得到了比较积极的结论。除了技能工资以外，包括胜任力工资在内的各种能力薪酬计划得到了越来越广泛的使用。同样是以上的调查显示，使用了技能工资计划的企业都表现出了对该计划的高满意水平，而且认为其技能工资计划成功的企业是认为计划不成功的企业的4倍。一些管理咨询公司的调查结论与以上来自高校或研究协会的调查结论也是基本一致的，如TowersPerrin公司1998年的一项涉及700家美国企业及300家欧洲企业的调查发现，16%的美国企业使用了技能工资计划，并且有78%的企业声称将考虑应用相关计划；在欧洲这两个比例也分别为20%和50%；同时有36%的美国公司能够清楚地列举出推进技能工资计划为企业带来的好处。中国人民大学劳动人事学院15在使用技能工资计划的企业中，有许多人们耳熟能详的企业明星，如通用电气、摩托罗拉、本田、AT&T、P&G、花旗银行、苏格兰银行、ABNAmro、麦肯锡、翰威特等等，使得技能工资计划的使用，已经从原来的生产制造企业扩展到了包括高科技企业、金融机构、咨询公司等在内的服务型、知识型、研究型组织。这些企业和组织一般都非常关注科技在构建企业竞争优势中的重要作用，都强调组织