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1第七章激励薪酬体系的设计与管理本章的主要内容包括：第一节激励薪酬概述第二节个体(人)激励薪酬计划第三节团队(群体、集体)激励薪酬计划第四节长期激励薪酬计划2第一节激励薪酬概述本节的主要内容包括：一、激励薪酬计划的内涵与内容二、激励薪酬的优势三、激励薪酬的不足(问题)四、激励薪酬计划的的实施要点3一、激励薪酬计划的内涵与内容激励薪酬是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬(现金或股权等)的总和。激励薪酬体系的内容激励对象个体团队(群体)时间短期计件制佣金制工时制绩效工资(绩效加薪)一次性奖励个人绩效奖励计划小组奖励计划利润分享计划收益分享计划成功(目标)分享计划长期长期现金计划虚拟股份股票所有权计划(现股、期股、期权计划)年薪制管理层收购(MBO)4二、激励薪酬的优势1、明确的目标导向2、具有显著的激励性，可提高组织绩效3、减轻了组织在固定成本开支方面的压力4、提高生产率5三、激励薪酬的不足(问题)1、在绩效标准不公正的情况下，激励薪酬可能流于形式2、可能导致员工之间或员工群体之间的竞争，而这种竞争可能不利于组织的整体利益3、在其设计和执行过程中可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会4、激励薪酬对组织的人力资源管理非常敏感，如果没有相关的管理支持，其效果很难发挥5、有时员工收入的增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准，因而可能破坏企业和员工之间的心理契约6、激励薪酬公式有些时候非常复杂，员工可能难以理解6四、激励薪酬计划的的实施要点1、激励薪酬计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调2、建立有效的绩效管理体系3、建立有效的沟通渠道4、保持一定的动态性7第二节个体(人)激励薪酬计划本节的主要内容包括：一、个人(体)激励薪酬计划的含义二、个人(体)激励薪酬计划的类型三、个人(体)激励薪酬计划的不足之处四、个人(体)激励薪酬计划的实施条件8一、个人(体)激励薪酬计划的含义个人激励薪酬计划就是针对员工个人的工作绩效对员工个体提供奖励的一种薪酬计划。9二、个人(体)激励薪酬计划的类型(一)、计件制(二)、佣金制(三)、工时制(四)、绩效工资10(一)、计件制1、简单计件工资制(直接计件工资制)2、差额计件工资制3、多重计件制4、累计计件制5、有保障的计件工资制6、按质分等的计件工资率111、简单计件工资制(直接计件工资制)该计划下，员工的工资依据产出水平而变化，即：应得工资=N×计件工资率。其中N为合格产品的总件数。122、差额计件工资制(1)、泰勒制E=N×RL，完成的工作量在标准的100%以下E=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上E为支付的薪酬；N为完成的产品数量；RL为低工资率；RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。(2)、梅里克计件制E=N×RL，完成的工作量在标准的83%以下E=N×RM，完成的工作量在标准的83%～100%之间，RM=1.1×RLE=N×RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2×RL133、多重计件制差额计件薪酬和多重计件薪酬的示例工作定额：每小时10个单位标准薪酬：5.0元/小时计件工资率如下：产出情况差额计件薪酬多重计件薪酬每单位的薪酬率薪酬每单位的薪酬率薪酬7单位/小时0.5元/单位3.5元0.4元/单位2.8元8单位/小时0.5元/单位4.0元0.4元/单位3.2元9单位/小时0.5元/单位4.5元0.4元/单位3.6元10单位/小时0.5元/单位5.0元0.5元/单位5.0元11单位/小时0.7元/单位7.7元0.7元/单位7.7元144、累计计件制该计划在劳动定额内使用标准计件工资率，超额部分使用累进计件工资率。5、有保障的计件工资制有些企业为了确保员工获得一定数量的基本收入或者收入不低于法律规定的最低工资标准，而采用了有保障的计件工资制，即不论员工的产量达到何种水平，都会付给员工固定数量的基本收入，则某员工的应得工资=基本工资+N×计件工资率。当然，这种计划下的计件工资率肯定会低于上述几种激励计划中的计件工资率。6、按质分等的计件工资率该计划中，企业为不同质量等级的产品，确定了不同的计件工资率。15(二)、佣金制1、纯薪金制2、纯佣金制、销售买断制3、基本薪酬加佣金制4、基本薪酬加奖金制5、基本薪酬加佣金制加奖金制161、纯薪金制纯薪金制(纯工资制)指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。纯薪金基本模式为：个人收入=固定工资。172、纯佣金制、销售买断制纯佣金制(销售提成制)是指销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入直接按销售额的一定比例确定，即只根据销售结果确定薪酬。销售买断制是指企业内部推行的由销售人员或分支机构买断企业产品而进行独立销售的管理制度。这种制度的实施，使得企业的销售管理大大简化，企业就像一个经销商或批发商，只要明确给出产品合适的底价，销售人员就会把产品吃进，并最大限度地搞好产品销售。销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算公式基本薪酬为零目标佣金：6万元/年目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金比率(%)0-100%5100%以上8183、基本薪酬加佣金制基本薪酬加佣金制下，销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再根据销售业绩领取佣金。其中佣金部分的计算又可以分为直接佣金和间接佣金两种不同形式。直接佣金的计算公式是销售额的一定百分比；间接佣金的计算公式是首先将销售业绩转换为一定的点数(如每销售一个单位产品得到一个单位的点值)，再根据点值来计算佣金的数量。销售人员薪酬方案：基本薪酬加直接佣金制薪酬构成佣金计算公式基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金比率(%)产品A产品B产品C0-100%358100%以上591219基本薪酬加间接佣金制薪酬构成佣金计算公式基本薪酬：4万元/年目标佣金：2万元/年目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点数A2B5C8D10E6每个点数等于2元钱（点值）204、基本薪酬加奖金制这种薪酬制度与基本薪酬加佣金制有些类似，但是存在一定的区别，主要体现在：(1)、佣金是直接由绩效表现决定的，而奖金和业绩之间的关系却是间接的。通常情况下，销售人员所达成的业绩只有超过某一目标销售额，才能获得一定数量的奖金。(2)、奖金除了与销售业绩挂钩外，还会和新客户开拓、货款回收速度、客户投诉状况、企业规章制度执行等要素联系。这种薪酬制度中，奖金的计算方式有好几种，可以按照实际完成销售目标的程度设定，可以根据季度绩效评价结果的等级来确定，也可以根据销售额指标和利润指标来确定。21销售人员薪酬方案：基本薪酬加奖金制薪酬构成奖金计算公式基本薪酬：4.2万元/年(月薪3500元)目标奖金：1.8万元/年(每月1500元)，每月根据销售业绩浮动计发目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比(%)每月目标奖金的百分比(%)70以下080509075100100110120120140130以上160225、基本薪酬加佣金制加奖金制这种制度将奖金制和佣金制结合了起来，它兼具了这两种制度的特点。销售人员除了获得基本薪酬外，还可以获得按照销售额的一定比例提成的佣金，并且在考核期后还可以根据销售额获得一定数额的奖金。销售人员薪酬方案：基本薪酬加佣金制加奖金制薪酬构成季度利润奖金基本薪酬：4.2万元/年佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%奖金：季度发放，相当于佣金的百分比目标薪酬：6万元/年，上不封顶完成销售额的毛利率(%)奖金比例(相对于佣金的%)1502010252523(三)、工时制1、标准工时制2、哈尔西(Halsey)五五分成制3、罗恩(Rowan)制4、甘特计划241、标准工时制标准工时制是按照在标准时间内完成工作的情况来制订工资的激励计划。如果员工能够在少于预期的标准时间内完成工作，他们的工资仍然按标准时间乘以其小时工资率计算。2、哈尔西(Halsey)五五分成制它是通过时间研究确定完成一项任务的标准时间限额。如果员工能以低于限额的时间完成任务，节约的时间引起的成本的节约在员工和雇主之间进行五五分配。253、罗恩(Rowan)制与哈尔西五五分成制类似，主张在工人和雇主之间分摊来自于工作时间低于定额时间的成本节余。而罗恩制计划的主要不同在于，随着节约的时间增加，工人所能够分享的收益所占的比例是上升的。4、甘特计划在确定标准工时时，有意将它定在工人需要付出较大的努力才能达到的水平上。不能在标准时间内完成工作的人将会得到一个有保证的工资率（保障工资）。但对于能在标准时间内或者少于标准工时的时间内完成工作的员工，计件工资率则定在标准工资率的120%这一较高水平上。因此，一旦达到或超过标准工时的要求，员工的收入增长会比产量的增长要快。26(四)、绩效工资1、绩效工资的含义2、绩效工资的主要形式271、绩效工资的含义绩效工资(MeritPay)就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。有些资料认为，绩效工资就是“绩效加薪”或“绩效调薪”，实际上，绩效工资包括绩效加（调）薪、绩效奖金（一次性奖金）和特殊绩效认可计划三种形式。282、绩效工资的主要形式（1）、绩效加(调)薪（2）、绩效奖金(一次性奖金)（3）、特殊绩效认可计划(特殊业绩薪酬)29（1）、绩效加(调)薪绩效加薪包含如下三个关键要素：●加薪幅度●加薪时间●加薪的方式30●加薪幅度绩效加薪的幅度主要取决于企业的支付能力、企业对绩效工资激励效果的预期,企业的薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系，还可能跟员工的岗位和企业内部相对收入水平等因素有关。市场化绩效加薪的示例单位：%绩效评价等级大大超出期望水平超出期望水平达到期望水平低于期望水平与市场平均薪酬水平的差距超过15%左右421－2超过8%左右752－1基本持平8630低8%左右10840低15%左右12106031●加薪时间常见的绩效加薪时间安排是每年一次，也有些组织采取半年一次或者是每两年一次的做法。32●加薪的方式I仅以绩效为基础的绩效加薪计划II以员工基本薪酬为基数的绩效加薪计划III以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划IV以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划V以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划VI引入时间变量的绩效加薪计划33I仅以绩效为基础的绩效加薪计划绩效加薪举例绩效考核等级SABCD等级说明非常优秀优秀合格存在不足有很大差距绩效加薪幅度6%4%0-1%-334II以员工基本薪酬为基数的绩效加薪计划员工加薪后的工资=加薪前的工资+(基本薪酬×绩效加薪幅度)以基本薪酬为基数的绩效加薪员工当前的基本薪酬(元)加薪百分比绝对加薪额A25002%50B35002%70C45002%90注：假定A、B、C三名员工的绩效评价等级相同，得到相同的加薪百分比。35III以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划以员工所在薪酬范围的中位值为基数的绩效加薪计划员工当前的基本薪酬(元)加薪百分比绝对加薪额A25004%100B35002%70C45001%45注：假定A、B、C三名员工在同一薪酬等级，并且B的薪酬为这个薪酬等级的中值。36IV以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划相对薪酬水平中间值以上中间值中间值以下绩效评价等级优秀468胜任357合格245待改进-20(-1)0以员工所在薪酬范围的中位值并兼顾相对薪酬水平的绩效加薪计划单位：%37如果员工的相对薪酬水平已经偏高，加薪时可采用较低的加薪幅度。绩效加薪矩阵(%)P137绩效评价令人不满意需要改善基本胜任值得表扬表现优异工资等级第四等级00456第三等级00567第二等级00678第一等级02789最低工资等级以下03891038V以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划当前薪酬水平绩效评价等级/加薪幅度(%)优秀较好合格较差第四个四分位→7000650060004200第三个四分位