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第七章薪酬管理本章内容第一节薪酬管理概述第二节薪酬设计理论依据第三节绩效薪酬体系第四节福利管理案例——雷尼尔效应华盛顿大学教授工资构成：80%——以货币形式支付20%——美好的自然环境来补偿第一节薪酬管理概述一、薪酬的含义（一）薪酬的概念报酬：指代雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的补偿和非经济性的补偿。其中经济性的补偿成为是薪酬。薪酬概念的外延之争，可以看作是理论界关于“管理是科学还是艺术”的争论。（二）薪酬的构成直接薪酬：包括职位薪酬、技能薪酬、绩效薪酬、奖金、股权、红利、津贴。间接薪酬：保险、补助、优惠、服务、带薪休假。也被称为是福利。其中，职位薪酬和技能薪酬薪酬被称为基本薪酬；间接薪酬被称为福利。静态之美——基本薪酬动态之美——绩效薪酬二、薪酬管理的含义薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑企业内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需要的员工，并激发他们的工作热情和潜能，最终实现企业目标。三、影响薪酬管理的主要因素（一）企业外部因素1、国家政策和法律法规2、劳动力市场的供求状况3、其他企业的竞争4、社会经济文化环境5、企业所处的行业特点（二）企业内部因素1、企业的经营战略和政策2、企业的生命周期3、企业财务状况4、企业文化（三）员工个人因素1、员工所处的职位2、员工的绩效表现3、员工的资历4、员工的需求偏好四、薪酬管理的原则◆内部一致性◆外部竞争性◆激励性◆管理的可行性第二节薪酬设计理论依据一、薪酬设计基础理论（一）工资决定理论亚当·斯密认为工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为劳动者的报酬。工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量的对比，即雇主对劳动力者的需求与劳动者的供给比例决定工资水平。威廉·配第、魁奈和李嘉图等人把工资和生活资料的价值联系起来，认为工资具有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者能维持生活并延续后代所需生活资料的价格，市场价格是劳动力市场上供求关系确定的实际支付的价格。最低工资理论是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要理论依据之一。我国目前一直执行并不断完善最低工资保障法律。（广州市2006年最低工资710元）（二）最低工资理论人力资本对工资的决定具有较大的影响。西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔等认为，人力资本是通过人力资本投资形成的。这些投资包括教育培训支出、卫生保健支出、劳动力国内和国外流动支出，以及获取相关信息的支出等。（三）人力资本理论（四）分享工资理论马丁·魏茨曼提出了分享经济理论，从分析企业劳动报酬的分配形式入手，认为滞胀产生的根本原因在于报酬分配制度的不合理。提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，工人不再拿固定工资，而是就双方利润中的分享比例达成协议。亚当斯的公平理论认为，每个员工不但关心自己工作所得的绝对报酬，而且更关心自己的相对报酬。他经常会把自己所得到的报酬与付出的劳动之间的比率同他人的比率进行横向比较，也会把自己目前得到的报酬与付出劳动之间的比率同自己过去的比率进行纵向比较。（五）公平理论二、薪酬的基本形式（一）年薪制指以企业一个经济核算年度（一般指一年）为时间单位确定员工的基本报酬，并视其经营成果确定其效益收入的一种劳动报酬制度。它是建立现代企业制度中完善激励机制的一项重要举措，也是对旧有分配制度的一个重要突破。结构工资制是为了适应建立现代企业制度的需要，在企业内部薪酬改革中完善起来的一种薪酬制度。它根据薪酬各个不同的功能，将薪酬总额分解为几个有机的组成部分，再将各部分分解为若干等级，然后分别确定薪酬数额。结构工资制主要由维持最低工资标准的基本工资和按照岗位性质决定的岗位（技能）工资，以及作为考核员工工作绩效的绩效工资组成，另外还有技能工资和年功工资。（二）结构工资制指员工的薪酬完全或大部分根据其个人完成的业绩按照一定的比例计提报酬的一种薪酬方式。它主要适用于从事业务或市场销售等可以直接以量化考核工作绩效的员工。提成工资制一般有两种。一种是员工的个人薪酬完全根据业绩按一定的比例提成，即所谓的佣金制。另一种是由基本工资加上业绩提成奖金，即所谓的基薪加提成制。（三）提成工资制指在一定时间内支付给员工的工资是一个确定不变的数额的一种薪酬方式。它一般适用于企业内低层的文员或后勤服务人员，这些岗位员工的工作重要性相对较小，而且流动性大。（四）固定工资制（五）计件工资制是根据员工在规定时间内实际完成的可以量化的工作量或合格产品的数量，按照预先确定的计件单价计算和支付报酬的一种薪酬方式。它一般适应于劳动工序相对独立、产品量或工作量可以精确计量，以及产品质量有明确标准，并能对生产过程进行科学测定，管理制度比较完善和规范的生产企业。是指企业与员工（或工会组织）根据市场行情，通过谈判或协商，确定员工的薪酬水平及其支付方式的一种薪酬形式。它一般适用于企业聘请的高级人才、急需的专业人才、非全职员工（顾问）或临时合约的人员。（六）协议工资制（谈判工资制）（七）绩效工资最常见的绩效工资形式是年度奖金，它可能与公司的整个业绩、下属各经营单位的业绩、管理者的个人业绩或者三者的结合相关。凭业绩支付薪酬有如下好处：增加了工作的满足感；提高了生产率；减少了无故缺勤且自愿流动率降低了；提高了员工的合作质量。技能工资以技能为基础来支付，或按知识水平来支付是根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来报偿员工的，而不是根据工作名称来报偿的一种薪酬系统。（八）技能工资（九）市场工资制这种方法着眼于组织在劳动力市场上的吸引力和竞争力，强调的是按市场上各类人员的价格来表示本组织内各工作相对价值的大小。其核心是由薪酬专家根据地区及行业劳动力市场的薪酬调查结果，拟定出标准职务等级系列薪资范围表，它包含所有工作的职务等级，每一等级都有下限、中等和上限。一般级别越低，薪资可变范围越窄，级别升高，可变范围随之扩大。风险工资制的具体做法如下：首先，公司规定一个工作目标，达到这一目标（完成100%）即可获得目标工资，年度目标工资相当于22个月的基本工资。员工根据自己的目标，考虑自己能完成百分之几，然后选择一个冒险度，冒险度介于10%—40%之间，可选低一点，也可选高一点。（十）风险工资第三节绩效薪酬体系一、绩效薪酬的概念是指将员工的薪酬收入与员工、团队或者组织的绩效结合起来的一种薪酬支付方式。绩效水平成为组织衡量员工劳动付出的替代指标。二、绩效薪酬的类型（一）个人绩效薪酬计件工资制个人绩效薪酬标准工时制工时制差别工时制直接计件工资制差别计件工资1、计件工资制根据员工单位时间的产出水平和工资率支付的薪酬。直接计件工资制：工资率在任何产量水平是一个常量。差别计件工资制：工资率随着产量水平的变化而变化。泰勒制的两档工资率：N×RL,N≤SE=N×RH,N＞SS，标准产量N，工人的实际产量RL，标准产量内的低档工资率RH，超过这一产量后的高档工资率2、工时制根据员工单位产出消耗的时间和相应的工资率支付的薪酬。标准工时制：企业根据标准工资率统一支付工人工资。差别工时制：包括哈尔希50-50奖金制和罗恩制两种形式。（二）群体绩效薪酬现股计划期权计划期股计划股票所有权计划利润分享计划收益分享计划群体绩效薪酬1、利润分享计划是将员工的薪酬收入与企业的利润收入联系起来，建立利润分享计划一般需要解决一下问题：1）确定可用于分享的利润总额2）确定每个员工的利润分享份额3）分享利润的支付方式2、收益分享计划收益分享计划实际上是将由于成本节约而带来的收益（或利润）在员工和企业间分摊的一项计划。包括斯凯隆计划和鲁卡尔计划两种形式。3、股票所有权计划让员工部分地拥有企业的股权可以将员工的利益与企业整体绩效结合起来。现股计划：指公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票，或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立即获得现实的股权。期股计划：指公司和员工约定在未来某一时期员工以一定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格一般参照股票当前价格来确定。期权计划：与期股计划类似，不同之处在于公司给予员工的是在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，但是员工到期可以行使这项权利，也可以放弃这项权利，购买价格一般也要参照当前价格确定。第五节福利管理一、福利的特征福利是企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬相比，福利具有两个重要的区别：第一，直接薪酬一般采取货币支付和限期支付的方式，而福除了这两种支付方式之外，还可以采取实物支付和延期支付方式。第二，直接薪酬具有一定的可变性，福利则具有准固定成本的性质。二、福利的内容（一）国家法定福利1、法定社会保险2、公休假日和法定假日3、带薪休假4、地方政府规定的其它福利项目（二）企业自主福利1、国家法定社会保险之外的各类保险和福利2、过节费3、加班补助4、住房福利5、交通补贴6、教育培训福利7、文体活动和旅游福利8、生活服务福利9、金融服务福利三、福利管理福利调查福利规划福利实施福利控制查四、自助式福利（一）自助福利的概念所谓自助式福利，也称弹性福利，是指由员工自行选择福利项目的福利管理模式。需要强调的是，自助并不意味着员工可以自由地选择，有一些项目是必选项，如法定社会保险。（二）自助式福利的类型1、附加型自助福利2、核心加选择型福利3、自助福利账户4、福利“套餐”5、浮动福利制度谢谢!祝假期愉快!