搜索
1薪酬管理CompensationManagement2课程学习目标通过教师对薪酬学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的较为深入的课堂讨论，使学习者全面、系统和较为深入地熟悉和掌握薪酬的理论、方法和政策分析的主要内容。学习用现代理论和方法，分析中国劳动力市场中薪酬管理的微观及宏观的问题，并掌握我国薪酬管理的发展趋势。3学习方法1、课堂讲授：教师就薪酬管理中的一些主要内容的要点、难点及发展动向、实际政策应用中所面临的主要问题进行教授。2、课外阅读及网上案例收集：教师将在每章内容讲授后提供课后阅读书目及有关刊物文章目录。每人本学期通过INTERNET或其他媒体或其它方法，收集和整理一个薪酬管理研究和分析的实证案例（2000字左右）。3、课堂讨论：每章讲授完后，就每章有关理论和实践中所面临的一些热点问题展开分析讨论。每次讨论前，5-7人一组发言，并提交书面发言材料。其他同学应积极参加讨论。发言和讨论将按平时成绩记分。4要竞争就要管理，新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代浪潮将席卷中国所有企业。—GE前CEO，韦尔奇学习和研究薪酬理论和薪酬管理的意义在于：有助于我们更加有效地设计一个有效地组织薪酬体系，为解决组织人力资源管理战略实施中所面临的员工激励问题服务。即为各类组织的核心竞争力提供支持！第一讲导论5第一节什么是薪酬第二节本课程的框架和结构第三节文献参考本讲内容6第一节什么是薪酬一、薪酬的中英文表达二、经济学和管理学含义三、薪酬与人工成本关系四、薪酬模型7一、薪酬的中英文表达英文：wage，salary，income，compensation，reward中文：古代：俸禄（薪俸、俸钱、俸饷、俸金）、工钱现代：待遇、工资、收入、报酬8二、经济学和管理学含义1．从经济学意义上讲通常不区分工资和薪酬这样的概念。经济学认为，工资，也即我们所说的薪酬是劳动力的价格。它决定着劳动力资源的配置和流向。9二、经济学和管理学含义2．从管理学意义上讲薪酬与雇佣相联系薪酬是当今国内外社会问题讨论的热点薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点薪酬是组织管理的难点薪酬与雇佣相联系古代：按照马克思的说法，“工资制度滥觞于古代，是在古代的军队中发展起来的”。据Ledford宣称，技能工资制的产生可追溯到公元六世纪的罗马军队，当时苏力士将军（GeneralSauris）根据骑兵队中每位武士所学的武艺表现来分配薪资、粮食和升迁（feuer，1987）。中国的古代有所谓“军饷”的说法。近代：工资或薪酬是工业革命以来工作地点雇用劳动的报酬，是雇主与雇员之间雇佣关系的一种产物。市场经济社会：劳动是一种谋生手段，薪酬不仅人人关注，而且在不同人的心目中，对这样一件共同的事情，则有着多种多样的理解，赋予不同的经济和社会的意义。薪酬是当今国内外社会问题讨论热点国内外媒体关注的话题。行业工资差距大（金融证券业是农林牧副渔业的15倍，全球第一）、“工资被增长”、“大学生起薪低于有技术的农民工”等美国制造业工人“工作丢失”，一些美国学者将此与中国工人“不合理”的低人工成本优势相联系，华尔街日报一度曾大谈中国的低工资风险向全球其它发展中国家蔓延，在美国国会，要人民币升值的呼声，不绝于耳！薪酬是微观和宏观经济问题关注的重点从微观角度看，薪酬是企业产品成本的主要构成部分，对劳动密集型，人工成本所占比重较大的企业而言，对产品的竞争力构成了重要的影响。据统计，在人工成本所占比重较大的行业，薪酬增加其总成本会上升很大；从宏观角度看，薪酬增加，具有两方面的影响：（1）在劳动生产率不增加的前提下，人工成本增加，会引起消费物价的持续上升，即通货膨胀；（2）如果有效需求不足，通过薪酬增加，则会扩大消费需求，推动经济的增长。从长期来看，较高的薪酬水平还会导致产业结构的调整，工作的转移，以及资本对劳动的替代，社会的技术进步。薪酬是组织管理的难点•在市场经济国家，存在着高薪酬与低绩效、高绩效与低薪酬的现实，尽管如此，股东仍期望高层管理人员的薪酬与组织的绩效相联系。•无论在北美、欧洲、亚洲，无论是在跨国公司、民营企业和国有单位，薪酬都是微观组织管理高度关注的话题。•管理者一方面将薪酬与组织的战略相联系，将其作为吸纳、维系和激励员工的重要手段。另外一方面，薪酬是人工成本的主要构成部分，企业尽可能将员工薪酬控制在预算的合理范围之内。14三、薪酬与人工成本关系尽管在不同国家人工成本的优势比较中，劳动报酬部分占人工成本的主体，但我们也不应忘记，其它因素也是人工成本的组成部分。人工成本劳动报酬员工招聘、培训费用基本工资奖金福利职业安全生产支出全球最大的电子产品代工商富士康内迁计划仍将继续。据《金融时报》报道，富士康科技将把20万个工作岗位迁至成本更低的内陆省份，华南生产中心将被改造为工程基地。富士康集团董事长郭台铭的特别助理胡国辉表示，尽管深圳在未来相当长的时间里都将是集团在中国规模最大的厂区，但将大批量生产活动转至其他厂区是集团最终目标。“我们将把深圳作为一个工程园区，只进行试生产。”目前，河南和四川成为富士康选定的首批内陆生产线省份，已有大型工厂正在建设中。此前，富士康科技集团副总裁程天纵曾对《中国企业家》记者表示，由于富士康厂区全是20岁左右的年轻人，从管理角度考虑，唯一的解决办法就是内迁。富士康在国内的员工人数已达百万，其中近一半员工集中在深圳华龙、观澜两大厂区。胡国华表示，富士康深圳员工数量最终会减少到30万人以下。17四、薪酬模型1.薪酬与报酬的关系2.内在报酬和外在报酬3.直接薪酬和间接薪酬4.财务薪酬和非财务薪酬薪酬与报酬的关系：报酬（REWARD）是较之薪酬(COMPENSATION)较广的一个概念。报酬外在报酬：经济报酬（薪酬）基本工资绩效加薪或升级制度浮动薪酬（奖金或业绩津贴）长期激励福利制度内在报酬：非经济报酬关系回报心理回报发展机会身份地位公司荣誉职位成就感工作特征理论认为，当雇员的工作在以下5个方面：技术多样性、工作特性、工作意义、自主权和回馈的程度都很高时，雇员的心理状态（即内在报酬）就会得到改善。通常，组织通过有效的工作设计来提高专业人员内在薪酬。内在报酬•基本工资：基本工资与个人工作表现没有根本联系，而通常与物价或生活费用，以及市场上其它雇主支付的报酬水平相关。•绩效加薪或升级制度：该制度建立在对过去的工作表现、行为的评价基础之上，是对员工过去表现的一种认可。与由于生活费用调整而给所有的人涨工资不同，它只是对一部份表现良好员工的工资水平调整。•浮动薪酬（奖金或业绩津贴等）：在整个薪酬中，这部份通常与个人工作表现相联系。与前述绩效加薪不同，这部分浮动薪酬不是固化的，它随着员工未来行为和业绩变化而变化。•长期激励：指股票期权、员工持股计划等。•福利制度：包括法定的养老、医疗和失业保险等，也包括企业年金、补充医疗保险和补充工伤保险等，还包括住房补贴、交通补贴等。外在报酬从报酬的构成来谈谈一下结论的合理性全国人大财经委员会副主任吴晓灵领导的中国民生指数课题组，去年完成了《2010年中国城市居民幸福感调查》，七成半的受访人感到幸福。而在分析被调查者的所属行业和职业后发现，国家机关党群组织、企事业单位负责人回答“非常幸福”的比例最高在调查中，回答“非常幸福”比例最低的是生产运输设备操作人员和农林牧渔水产生产人员。。（2月18日人民网）薪酬的定义指雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动，而从雇主那里所得到的各种货币收入，以及各种特定的服务和福利之和。既包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），又包括通过福利和服务（如养老金、医疗保险、带薪休假等）获得的报酬。薪酬通常包括以下四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。第二节本课程的框架和结构第一讲、导言第二讲、组织战略与薪酬管理第三讲、职位与薪酬第四讲、能力与薪酬第五讲、绩效与薪酬第六讲、市场与薪酬第七讲、福利与薪酬第八讲、薪酬预算第九讲、长期激励第二讲、组织战略与薪酬管理本讲讨论战略理论与分析框架；从薪酬战略实践的发展、薪酬战略的理论与模型、组织战略与薪酬战略的匹配性研究角度，分析薪酬战略理论与模型；就评估组织战略与相关因素、薪酬战略建立、实施和评估与调整，讨论如何科学地构建薪酬战略体系；最后讨论非盈利组织的薪酬战略问题。第三讲、职位与薪酬以职位为基础的薪酬制度设计，是我国目前组织薪酬变革采用的主要技术和方法。系统探讨工作分析的概念、原则、操作程序、基本方法和职位说明书的撰写；从职位评价概念界定、基本原则、操作程序和主要方法，对职位评价这一薪酬管理技术性最强的内容部分进行概述；讨论职位薪酬设计流程、设计技术、薪酬结构、薪酬水平设计及职位薪酬的调整。第四讲、能力与薪酬技能薪酬或能力薪酬是近年来薪酬管理实践过程中所蓬勃发展起来的一个新的技术。本讲从基于能力付酬的背景与成因、基本界定和特点等，对能力薪酬进行了阐述；从能力薪酬的主要构成技能薪酬（kill-basedsalary）、知识薪酬(knowledge-basedsalary)和能力薪酬(competence-basedsalary)的基本设计方法与操作要点、特点与比较角度，讨论了能力薪酬设计的基本方法与要点。第五讲、绩效与薪酬“绩效与薪酬”是薪酬理论研究和管理实践重要而又难度较大的问题。有大量的事实证明，脱离开绩效的薪酬很难达到对员工激励的作用。本讲首先介绍绩效薪酬的发展历史、绩效薪酬的种类；在此基础上，从个人、团体、组织三个角度，探讨如何通过绩效评价来设计绩效薪酬，如何进行绩效薪酬的管理；分析了包括高管人员、销售人员和研发三类特殊人员的绩效薪酬。第六讲、市场与薪酬外部竞争力一直是市场经济国家薪酬制度设计的主要原则之一，也是国内外薪酬理论和薪酬管理研究的重点和难点。本讲从薪酬的外部竞争力对薪酬的影响，分析了市场对薪酬的影响；总结了市场薪酬信息收集的流程、内容、方法、市场薪酬数据的应用和我国薪酬调查的情况，对市场薪酬调查的理论、技术和方法进行了系统的介绍；综合内部薪酬结构与外部市场薪酬水平设计，讨论了建立有竞争性的市场薪酬体制问题；从工会对劳动力市场的影响、集体谈判与薪酬水平和中国工资协商机制，探讨了集体谈判与薪酬的关系。第七讲、福利与薪酬“福利与薪酬”是薪酬管理理论和实践不可忽视的课题。本讲讲述福利的概念及发展历史、福利的作用和福利的分类；从福利设置的影响因素、设计模式，讨论目前各类组织关注的员工福利设计；从年金计划、住房保障计划和补充医疗保障计划，介绍了国内几种典型的员工福利计划。第八讲、预算与薪酬本讲从薪酬核算与分析讲起，讨论薪酬核算的定义、要素和目标，分析薪酬成本分析指标，对薪酬成本分析模型进行总结；通过对薪酬预算框架、编制方法和薪酬控制设计的讨论，总结了薪酬预算编制；介绍薪酬预算使用与评估；第九讲、长期激励长期激励是国内外薪酬理论和薪酬管理实践中广泛关注的内容。本讲深入讨论公司实行长期激励分配制度的意义、存在的主要问题和在我国的实践；介绍了员工持股的基本概念、分类以及实施该计划的方法步骤；介绍了股票期权的基本知识，特别是国际上著名的Black-Scholes、二叉树（BinomialOption）理论模型和实施的方法步骤；介绍了虚拟股份的概念、实施股票增值权计划的方法步骤；对国内近年来颇受争议的管理层收购（MBO）的基本内容、方法步骤等进行了分析；总结了收益分享计划的主要思想、观点和该计划的方法步骤。33第三节参考书目、文献和网站薪酬管理（Compensation），乔治·T·米尔科维奇,杰里·M·纽曼著，2nded.(Homewood,Ill.:BusinessPublications,1987)&6thed.(中国人民大学出版社，2002)。英文已有第7版。薪酬决策（Compensationdecisionmaking），(美)托马斯·J·伯格曼,维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗著，何蓉等译，4thed.