第七章奖金管理

第七章奖金管理一、奖金的含义二、奖励金额的确定三、奖金的种类（重点）一、奖金的含义奖金主要被用于：对已完成的超额、超标准的绩效进行奖励；对预定的绩效目标进行激励。这样，奖金就是为了奖励那些已经（超标）实现某些标准和任务的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。简单地讲，奖金就是为了奖励完成者和激励追求者所支付的报酬，所支付的依据主要是绩效标准。总体奖励报酬非货币化的奖励货币化的奖金四种基本形式：●地位激励●商品奖励●旅行奖励●表扬奖励货币化奖金从时间维度划分从激励对象维度划分短期奖励计划长期奖励计划个体激励计划群体激励计划对特殊人员的奖励计划：公司董事的奖励报酬高层经理人员的奖励报酬技术研发人员的奖励报酬销售人员的奖励报酬二、奖励金额的确定奖励金额的确定需要从绝对量和相对量两个角度来考虑。1.在绝对量上的关注（1）马斯洛的需求层次理论主要理论观点：■人的行为是受到内在需求所激励的（也是需求理论的基本前提），但要根据内在需求强烈而定。■人的需求是有层次的（生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和自我实现的需求）；欲望无止境，需求是不可能得到完全满足的，它们循环运转；■低层次的需求得到满足之后，高层次的需求变的具有激励性；通过努力争取，需求仍没有得到满足，就会产生失望。理论结果在奖金发放中的应用：■奖金应建立在基本薪酬满足了基本生活需求以后，避免因奖金的可变性带来的风险影响了员工的基本需求；■应将货币激励和非货币激励配合使用，奖金与成就、认可与赞赏等结合起来会产生更大的激励作用；■对不同层次的员工采用不同的激励方式。（2）赫兹伯格的双因素理论主要理论：■有两种因素对人的行为会产生影响：保健因素和激励因素；■保健因素与人的生理需求、安全需求等相关，如果缺乏则会不满意，会产生阻力；如果充足也不会产生激励作用；■激励因素与人的成就、认可、晋升等相关，如果充足则会产生激励作用；如果缺乏也不会产生阻力。理论结果在奖金发放中的应用：■基本薪酬完成保健因素的作用，使员工没有不满意；■保障性的报酬不能过高，否则会增加成本负担并且不能起到激励作用；■奖金应该与认同、娱乐、成就等需求结合使用来发挥激励作用。（3）弗洛姆的期望理论主要理论：■一种行为倾向的强度取决于本人对这种行为可能带来的结果的期望程度，期望程度越强，行为越强烈；否则越消极；■员工的绩效是三方面的结果：目标实现的可能性、目标实现后的奖励程度和目标实现程度理论结果在奖金中的应用：■组织要为员工实现绩效目标而提供相应的培训和资源；■工作职责要明确、绩效目标要清晰，绩效和报酬的挂钩要有明确的制度保障；■奖励要达到员工的期望值。（4）公平理论主要理论：■当员工感觉到投入与产出对等时，就会受到激励；当员工感觉投入大于产出时，就会产生消极情绪；■公平性包括内部员工之间的比较也包括与外部员工之间的比较。理论结果在奖金发放中的应用：■对员工的投入与产出要尽可能地充分界定；（5）强化理论主要理论：■某种行为被奖励后，该行为还会继续；否则将会停止；■行为一旦被强化，报酬和奖励要及时做出；理论结果在奖金发放中的应用：■行为和奖励之间一定要有紧密的因果联系，并且要及时、持续；■当增强某种行为时，可以通过奖励进行强化；当抑制某种行为时，可以通过拒绝奖励而进行负强化。（6）目标设置理论主要理论：■目标本身对人具有激励性；■目标实现后的绩效反馈和奖励具有激励性。理论结果在奖金发放中的应用：■绩效目标不仅要明确，还要具有挑战性和针对性；■奖励与目标要有直接的关系，奖励程度要与目标的实现难度相匹配；■目标完成后要及时给予反馈和沟通。2.在相对量上的关注（1）奖金的内部构成分析奖金占总报酬的比例lowhigh高可变性、高风险性、强激励性高稳定性、高保障性（2）奖金的外部构成分析通过对外部竞争者的奖金水平进行分析来确定自身的奖励水平及在行业中所处的位置，是选择领先、跟随、落后，这由自身的实际情况而定。三、奖金的种类时间短期奖励长期奖励绩效加薪、一次性奖金、月度/季度奖励、特殊奖励对象个体激励群体激励利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划直接计件制、标准工时制、差额计件制、可变计件制股票奖励计划1.短期奖励（1）绩效加薪绩效加薪是将奖励部分直接增加到基本薪酬中，每一次加薪后基本薪酬都会获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本薪酬的基础上进行，具有很强的累计性。绩效加薪有三大关键要素：加薪幅度、加薪周期、加薪方式绩效加薪的形式主要有三种：以绩效为基础的绩效加薪计划以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪计划以绩效为基础的绩效加薪计划（以基本薪酬为基数）员工基本薪酬加薪比例加薪绝对数A25002%50B35002%70C45002%90以绩效为基础的绩效加薪计划（以薪酬范围的中值为基数）员工（在同一薪酬范围内）基本薪酬加薪比例加薪绝对数实际加薪比例A25002%702.8%B3500（中值）2%702%C45002%701.5%以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划（基于四分位法）绩效结果薪酬水平第一个四分位第二个四分位第三个四分位第四个四分位优秀8%6%4%3%良好7%5%3%2%合格5%4%2%1%有待改进0%0%0%0%以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪计划（基于比较比率法）绩效结果薪酬加薪比例%比较比率80.00-90.00比较比率90.01-100.00比较比率100.01-110.00比较比率110.01-120.00优秀8%5%2%不能超过最高值良好7%4%0%0%合格5%0%0%0%有待改进0%0%0%0%以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时间变量的绩效加薪计划绩效结果薪酬水平第一个四分位第二个四分位第三个四分位第四个四分位优秀8%6个月6%9个月4%12个月3%15个月良好7%9个月5%12个月3%15个月2%18个月合格5%12个月4%15个月2%18个月1%21个月有待改进0%0%0%0%（2）一次性奖金一次性奖金不具有累加性，在每次加薪时并不增加工资基数，而只是给予一次性的奖金，下次加薪时仍在原来基础工资额基础上进行。那么这种方法的优点是：一是在一定程度上可以克服绩效加薪累加性带来的成本增加问题；二是保证了薪酬结构的稳定性。缺点是：一是退休费与绩效结果没有过多关系；二是长时期实行这种方式可能会导致员工采取不利于绩效提高的行为。事实上，在建立了完善的薪酬体系之后，很多单位都采用了基于绩效考核来增加薪级的方法。例：假如某公司员工A在2004年的基本薪酬为3000元，2005-2007年的薪酬增加幅度分别为4%、3%、6%，那么按照一次性奖金和绩效加薪两种方法计算2007年的基本薪酬分别为多少？年度加薪幅度一次性奖金绩效加薪多支付金额2005年4%3000+3000*4%=31203000+3000*4%=312002006年3%3000+3000*3%=30903120+3120*3%=3213.6123.62007年6%3000+3000*6%=31803213.6+3213.6*6%=3406.42226.422007年该员工的基本薪酬30003406.42226.42（3）月度/季度浮动奖金（以月度为例）￭部门月度绩效工资单价=公司月度绩效工资支付总额/∑（部门月度绩效工资基数*部门月度绩效考核系数）￭各部门应得月度绩效工资=部门月度绩效工资基数*本部门月度绩效考核系数*部门月度绩效工资单价￭员工月度绩效工资单价=本部门应得月度绩效工资/∑（员工月度绩效工资基数*员工个人月度绩效考核系数）￭员工应得月度绩效工资=员工月度绩效工资基值*本人月度绩效考核系数*员工月度绩效工资单价例：假如某单位下属n个部门，某月各部门的基本薪酬额、部门考核系数、个人基本薪酬额、个人考核系数如下表，则该月员工个人的绩效工资应为多少？（设公司绩效工资单价J，部门应得绩效工资W，部门绩效工资单价j，个人应得绩效工资w,公司该月预支出S元）部门1234567…n部门基本薪酬数m1m2m3m4m5m6m7…mn部门考核系数x1x2x3x4x5x6x7…xn个人基本薪酬数n1n2n3…n1n2N3…n1n2n3…n1n2n3…n1n2n3…n1n2n3…n1n2n3……n1n2n3…个人考核系数y1y2y3…y1y2y3…y1y2y3…y1y2y3…y1y2y3…y1y2y3…y1y2y3……y1y2y3…公司绩效工资单价J=S/∑(i=1…n)（mi*xi）部门应得绩效工资W=mi*xi*J（i=1…n）部门绩效工资单价j=W/∑(i=1…n)（ni*yi）个人应得绩效工资w=ni*yi*j（i=1…n）计算题：假如本公司有员工13人，分布在三个部门，本月准备发放34760元奖金，部门和个人的考核系数及员工的基本工资如下表所示，用上面的方法计算应该为每位员工多少奖金？部门基本工资部门系数个人系数公司绩效工资单价部门绩效工资部门绩效工资单价员工绩效工资A25000.80.820000.917001.0B15001.00.914001.013001.112001.2C11001.21.010501.010001.19501.29001.38501.4部门基本工资部门系数个人系数公司绩效工资单价部门绩效工资部门绩效工资单价员工绩效工资A25000.80.8299201.8360720000.9324717001.03066B15001.00.9108001.92259414001.0269013001.1274812001.22767C11001.21.0140402.08228810501.0218410001.122889501.223719001.324348501.42475（4）特殊奖励是指在员工远远超出工作要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的一次性奖励。货币奖励商品非货币奖励旅游表扬地位注意：准确衡量、快速兑现、多种多样、偶尔实施2.长期激励长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的、对既定绩效目标的实现提供奖励的计划。奖励的形式主要是股票所有权计划，此外还有分红等形式。股票所有权计划包括：现股计划、期股计划和期权计划。现股计划是指公司通过奖励的方式直接赠与或者参照当前的股权价值向员工出售，总之是使员工直接获得实实在在的股权，但会约定员工在一定时期内必须持有股票，不得出售。期股计划是指公司和员工约定在未来某一时期内必须以一定价格购买一定数量的公司股权，价格参照当前股权价格，同时也规定在一定时期内不得出售。期权计划和期股计划类似，只是员工到期可以购买也可以不购买，具有选择权。3.个人绩效奖励（1）直接计件工资制是根据员工的产出水平和工资率来确定薪酬的方法。优点：简单、容易操作和理解。缺点：标准难确定。（2）标准工时制是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。（3）差额计件工资制差额计件工资制是用两种及以上不同的计件工资率，一是适用于那些产量低于或等于预定标准的员工；另一种是适用于产量高于预定标准的员工。主要有两种形式：泰勒计件工资制和梅里克计件工资制。泰勒计件工资制的计算公式：E=N*RL，完成的工作量在标准的100%以下E=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RH为高工资率，RH通常为RL的1.5倍。梅里克计件工资制的计算公式：E=N*RL，完成的工作量在标准的83%以下E=N*RM，完成的工作量在标准的83-100%之间，RM=1.1*RLE=N*RH，完成的工作量在标准的100%以上，RH=1.2RL其中，E为获得薪酬，N为产量，RL为低工资率，RM为中工资率，RH为高工资率。假如，某教师月课时量为49课时，RL为10元/课时，规定的工作量为50课时，则该教师应获得课时费为？而另一教师月课时量为50课时，则该教师本月的课时费为多少？设计题：