任职资格体系建设建议方案220

项目概述*****任职资格体系建设指导方案１１项目概述1、项目名称*****任职资格体系建设项目（一期）2、主要任务导入任职资格管理思想根据企业人才战略，建设任职资格标准，一期先建立市场族市场销售类相关职位的任职资格标准。制定任职资格的考评方法，并对市场相关职位进行试评定。促进任职资格管理在人力资源管理中的应用。开展任职资格管理相关的培训及宣贯，培养一支专业从事任职资格建设及实施的团队，为以后全面开展任职资格管理做准备。3、主要目的为招聘、调岗、培训、调薪、绩效考核提供依据实现人岗匹配，确保企业健康发展。打造员工的多重职业发展通道，提高员工贡献率。4、项目关键如何确保任职资格标准的适用性。1.标准过于复杂，则可操作性不强。2.标准过于简单，则起不到牵引员工的作用。3.标准不能与企业需要相对同步，则会让员工的发展与企业的发展轨道越离越远。如何确保任职资格管理的有效实施。任职资格体系建设的价值体现在应用上，如果后期应用不能跟进，就失去了体系建设的意义。项目概述5、设计原则以企业的实际需要为导向以职位的实际需求为依据。以实用性、适用性、可操作性为目标。充分借鉴标杆案例，减少重复探索。系统思考、一体化运作、立体化推进、精心化管理项目概述*****任职资格体系建设指导方案23总体方案总体方案1、任职资格体系的组成任职资格管理体系任职资格认证（考评的流程、方法、细则）任职资格标准（考评依据）任职资格应用（培训、招聘调岗、激励、薪酬）2、任职资格体系的设计步骤序号步骤目的1职位分析通过职位分析合理划分职族、职类、职级及角色定位2能力模型演绎确定任职资格标准制定的方向。根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推理演绎，明确出公司未来需要增强哪些能力、需要对具体的职类提出哪些能力要求。3建立任职标准模型建立资格标准模型在能力模型演绎的基础上，确立任职资格模型。即从哪些角度来描述任职标准。（目前，该模型的研究已经相对成熟，可以直接借鉴）建立能力库、培训库等基础库模型，为进行任职资格的描述做准备、做支撑4标杆分析确立具体职位的标杆人物、借鉴一些行业的标杆案例。通过标杆分析，生成标杆人物的职位说明书，为设计任职资格标准做数据准备。5任职资格标准设计通过标杆职位分析、标杆人物分析确立任职资格模型的各项内容。即任职资格的各项具体指标。包括行为标准、与贡献标准、能力标准、能力标准、基本条件等6任职资格认证方案设计结合任职资格标准制定公司的任职资格管理制度，说明考评的具体流程与方法。7专家评审标准的评审与修正、标准定稿8培训宣贯开展任职资格体系的全面培训，以保证参加认证者对标准的理解9测评认证对参加认证的人员进行试点认证。10任职资格的应用以任职资格为基础，建立相关的招聘、选拔、培训、激励、绩效考核制度。总体方案3、任职资格体系一期项目的输出文档《*****任职资格管理制度》《*****市场销售类任职资格标准》《*****市场销售类培训支持方案》《*****市场销售类任职资格培训胶片（员工版）》总体设计*****任职资格体系建设指导方案33详细方案1.1职位分析--主要职位族分类表*****职位族分类表职位族职位类职位类定义管理族经营对公司经营利润和可持续发展承担直接责任管理对管理标准、计划与组织实施承担直接责任执行对执行标准与计划的有效性直接承担责任技术族软件研发对产品与技术在行业的领先性承担直接责任软件测试对已发布产品的质量与用户体验承担直接责任技术支持对技术服务质量与客户对技术服务的满意度承担直接责任市场族市场销售对产品的销售额以及市场占有率与覆盖率承担直接责任市场策划对企业、产品、品牌的认知度、忠诚度与美誉度承担直接责任专业族人力资源管理对人力资源结构优化，能力提升，企业稳健建设与传播承担直接责任计划财务对资金运营安全与效益承担直接责任服务管理对公司服务满意度的监督、服务体系的建设承担直接责任质量管理对质量检验方法的改进与质量管理体系的运行承担直接责任设备管理对公司设备、网络环境的高效运转承担直接责任行政事务族文秘类行政管理类公共关系类详细方案1.2职位分析--职位分级原则根据任职能力从低到高依次将职位分为5个级别。1第一级初做者学习阶段通过按指令做事而贡献组织2第二级有经验者应用阶段通过自己能独立工作而作出贡献3第三级骨干扩展阶段通过自己技术专长而作出贡献4第四级专家指导阶段通过指导他人而作出贡献5第五级权威领导创新阶段通过战略远见而作出贡献•具有系统全面的知识和技能•根据专业判断制订战略•推动专业水平的发展•专业水准为同行认可•对某领域深刻而广泛的理解•具有创新思想和方法•作为资源为他人提供有效的指导•为他人提供业务增长的机会•具有某一领域的技术专长•为他人提供一些专业支持•跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识•具有独立完成工作所需的知识和技能•开始发展相关领域的知识•学习本岗位工作所需的知识和技能•具有基本技术和胜任力•积极学习相关的专业经验和知识详细方案1.3职位分析---职业发展通道设计领导者资深专家管理者高级专家监督者专家有经验者初做者管理通道专业通道详细方案1.4*****市场销售类职位分级详细方案职类职级职位名称能力简述市场销售五级首席销售顾问精通某一产品领域的知识和技能，并在多个产品领域能熟练运作；能够准确把握某一产品领域的发展趋势，引导用户需求，指导整个体系的有效运作，能够指导本领域内的重大、复杂的问题解决。四级高级销售顾问精通本专业某一产品领域的知识和技能，熟悉其他产品领域的知识；能够熟练掌握营销必备四项基本功，并在一个领域内指导相关2个以上产品领域有效地运行，对于本子领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之，熟悉其它产品领域的运作。三级销售顾问在某一产品领域具有良好的知识和技能，在某一方面是精通的；能够独立、成功、熟练地在本领域内，完成项目运作、客户平台建设、渠道合作以及解决方案营销等工作任务，并能有效指导他人工作。二级销售专员具有销售及营销必要的知识与技能，这些知识和技能已经在工作中多次得以实践；具备GIS的基础知识，熟悉公司的产品体系，对某一类软件的功能能进行灵活演示；在适当指导的情况下，能够完成项目运作、市场拓展等多项的或复杂的业务，在例行情况下能够独立运作。一级销售助理具有销售的一些基本知识，了解GIS的一些基本功能及专业术语，对公司及产品有初步的了解，在文档的支持下可以进行某一产品的功能介绍，在适当指导下能完成简单的单项销售业务。2.1能力模型演绎详细方案根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推理演绎，明确出公司未来需要增强哪些能力、需要对具体的职类提出哪些能力要求。1）根据公司战略，公司在巩固其技术领先地位的同时，还需要大力加强市场能力。2）根据公司战略，未来我们将在全国范围内建立办事处，建立覆盖全国的直管市场网络，这就对市场人员特别是对市场销售人员的数量、质量提出了更高的要求3）目前市场人员的招聘以应届毕业生为主，大部分市场人员只有1-2年的工作经验，人才流失率较高，这就要求我们要加快市场类任职资格标准的建设，以牵引员工的职业发展。4)根据公司战略，我们正在谋求跨越式的发展，这就要求销售不仅应具备一般销售人员的要求，更应具有渴望成功成的动机、具有坚韧的意志，具有较强的开拓与创新精神。详细方案3.1任职资格标准的结构模型必备知识核心技能素质要求能力标准任职资格标准基本条件现职状况工作经验绩效状况其它专业成果团队成长贡献标准思想品德其它项参考项知识项1-n技能项1-n素质项1-n达标要求达标要求达标要求行为标准责任行为行为项1-n达标要求落地行为行为项1-n达标要求流程行为行为项1-n达标要求职业行为行为项1-n达标要求成果项1-n达标要求分项1-n达标要求品德项1-n达标要求分项1-n达标要求学历详细方案3.2任职资格标准相关的基础库体能力要素库所有能力要素的集合。包括素质模型库、知识模型库、技能模型库、行为标准模型库的描述及要求。培训课程数据库所有培训课程的集合、包括课程名称、课时、考核方式、考核内容等。职位库：包括职位名称、职级所属职类等（有时候为了简洁起见，可以在任职资格标准描述中只说明某项能力应该具备的级别，而该级别应该的详细描述则体现在能力要素库中）3.3.1相关模板--任职资格标准模板任职资格标准模型职位族职位类编制日期版本适用范围核心内容职位名称、级别一级二级三级四级五级基本条件学历现职状况工作经验绩效状况其它条件能力标准必备知识核心技能素质要求行为标准责任行为落地行为流程行为职业行为贡献标准专业成果团队成长参考项思想品德其它项详细方案3.3.2相关模板--素质模型库素质模型库序号素质项代码素质项名称素质项定义分级要求一级二级三级四级五级12345678910111213141516171819详细方案3.3.3相关模板---知识模型库知识模型库序号知识项代码知识项名称分级要求一级二级三级四级五级123456789101112131415详细方案3.3.4相关模板---技能模型库技能模型库序号技能项代码技能项名称分级要求一级二级三级四级五级12345678910111213详细方案3.3.5相关模板-----行为标准模型库(模板)行为标准模型库序号行为项类别行为项代码行为项名称分级标准一级二级三级四级五级责任行为战略落地行为流程行为职业化行为详细方案4.1标杆人物分析---标杆人物的确定任职资格标准必须贴近企业的实际情况，标准过高过低都会失去牵引作用。最好的标杆不在标杆企业，而是在企业的标杆员工。标杆员工的选择方法1）标杆员工应该是在对应上职位表现优异，并能对同类职位的员工有表率作用的员工2）一般每个级别需要考虑2-3名标杆员工。3）在标杆人物确立中可以征求部门负责人的意见，由其推荐初步人选。4）部门的直线领导、人才资源管理专业人员也应作用行为事件访谈的对象。详细方案4.2标杆人物分析---访谈内容一般情况下，根据主要职责来设计访谈提纲，问题类型一般为行为描述或者开放性问题。你的主要工作职责是什么？大概可以分为几块？好，下面我们按模块进行逐个交流？第一个模块，你是怎么做的？做的流程是什么？每一步做什么？做到什么程度才能算达标？证据？（并索取相关的制度、流程、表格等）。好，下面我们来谈第二个模块？在你看来，一个优秀的**需要掌握哪些知识与技能？这些知识与技能应该达到什么样的标准？在你看来，一个优秀的**需要掌握哪些关键素质？这些素质项应该达到什么样的标准？你主要却得了什么样的贡献？这些主要贡献的质量如何？现在的专业经验有多少年？从事了多长时间的专业工作？你的工作业绩如何？你还有什么需要补充的吗？表示感谢！详细方案4.3标杆人物分析--行为分析标杆人物行为分析应该按照结构化的方式展开，可以从职位说明书、流程、公司战略要求、外部环境、内部关键挑战五个维度开来开展。列出与标杆人物有关的职位说明书，职责文件、确定标杆人物承担的责任列出与标杆人物有关的所有流程（业务流程与管理流程），确定标杆人物在每个流程中承担的职责。在确定标杆人物活动时，既要考虑他们已经做过的活动，还要考虑企业战略，外部环境与内部关键挑战对该类人员需要做哪些工作，确保标准的牵引性与实用性。对上述活动进行归纳合并，形成标杆人物活动列表。编号行为模块行为项具体行为标准呢01任务管理制定工作计划………………实施工作计划………………评估工作计划………………详细方案4.4标杆人物分析—导出职务说明书职位说明书单位岗位名称编制日期部门市场营销部任职人直接主管直接下属：＿＿人间接下属：＿＿人岗位编号说明书编号批准日期职务概要任职条件学历/专业必备知识工作经验业务了解范围能力素质要求岗位晋升工作关系内部关系外部关系沟通关系责任范围权利范围考核范围详细方案5.1建立任职资格标准（市场销售类）—必备条件详细方案通过标杆企业分析、标杆人物分析确立出任职资格申请的必备条件。必备条件是员工申请该级别任职资格认证的最低要求，也是前提条