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中南大学硕士学位论文第五物探大队薪酬体系优化设计姓名：刘慎锋申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：邓田生20081101第五物探大队薪酬体系优化设计作者：刘慎锋学位授予单位：中南大学相似文献(10条)1.学位论文孙淑娟公路经营企业人力资源管理之绩效考核与薪酬管理问题研究2006本论文主要对公路经营企业人力资源管理进行研究。试图通过科学的人力资源管理，提高公路经营企业的经济效益和社会效益。论文首先介绍了公路经营企业建立及发展的历程，指出由于公路经营企业成立时间尚短，还缺乏科学的人力资源管理。绩效考核是公路经营企业人力资源管理的重要环节，本论文以平衡计分卡为基础，结合公路经营企业的行业和业务特点，设计出适合公路经营企业绩效考核的表格。公路经营企业需要建立一个良好、公平的薪酬系统。本论文不仅考虑了不同工作环境的员工的薪酬状况，对于公路经营企业高层管理人员的薪酬管理进行了特别的阐述。2.学位论文李幸德国企业人力资源管理的特色及其对中国的启示2006随着知识经济时代的来临，人力资源在经济发展和企业经营中的重要地位日益突出，人力资源管理日益成为受人瞩目的研究领域。我国从20世纪90年代开始掀起学习人力资源管理的热潮，但源自西方发达国家的人力资源管理理论在我国有多大的适用性，如何将先进的人力资源管理技术应用于我国的具体实践，不断完善我国企业的人力资源管理，是一个需要进一步研究的问题。笔者有幸在研究生学习期间赴柏林经济学院进修一年，在这一年里笔者不但了解了德国企业人力资源管理的优势，如愈加成熟和科学的选聘方式；社会化和法制化的职业培训体系；战略与业务推动相结合的绩效管理方法；被欧洲企业积极推崇的动态薪酬制度以及劳资双方的“社会伙伴”关系等，笔者还惊喜地发现中、德两国之间存在许多相似之处，这些相似因素又直接或间接地影响着企业人力资源管理方法的选择和运用。比如在民族文化上，两国都有高不确定性规避的文化，这种文化使两国不约而同地偏好使用比较保守和可靠的选聘方法；在经济体制方面，中国是社会主义市场经济体制，而德国是社会化的市场经济体制，两国企业的人力资源管理都不像美国企业那样自由，充其量是一种有限度的自由，受到较多的国家规则和法律的影响；在劳动力的构成上，中、德两国都面临着老龄化带给企业人力资源管理方法的挑战等。这些相似的人力资源管理背景，为我们大胆借鉴德国企业先进的人力资源管理方法，不断完善我国企业人力资源管理的方法提供了思路。本文以影响德国企业人力资源管理的社会因素为讨论背景，全面分析了德国企业人力资源管理的特色所在，结合中、德两国人力资源管理背景的相似因素，提出中国企业在招聘选拔、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面进一步加以改进和完善的具体措施。本文由三章构成，即第一章德国企业人力资源管理的社会背景，第二章德国企业人力资源管理的特色和第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。第一章德国企业人力资源管理的社会背景，包含两节内容。第一节影响企业人力资源管理的社会因素。该节介绍了影响企业人力资源管理的社会因素主要有民族文化、政府法律法规、工会、经济因素、劳动力的构成等，以及这些社会因素如何影响企业的人力资源管理；第二节介绍德国企业人力资源管理的社会背景，这一节主要介绍了德国的民族文化、政府法律法规、工会、经济因素和劳动力的构成现状。第二章德国企业人力资源管理的特色。这章共分为五节：第一节德国企业招聘的特色。这一节结合相关的统计资料，总结出德国企业在招聘环节的两大特色：一是综合运用多种测评技术，追求选聘的科学性；二是注重内部招聘，积极留任优秀员工。第二节德国企业培训的特色。这一节同样结合相关统计资料，总结并介绍了德国企业独特的社会化、市场化的职业培训机制，概括起来其主要特色表现在：第一，以“职业培训是企业发展的柱石”为理念；第二，培训形式多样，渠道广泛；第三，国家法令保障职业教育的实施；第四，政府积极发挥对职业培训的指导作用。第三节德国企业绩效管理的特色。此节重点阐述了德国企业绩效管理的三大特色，即强调绩效管理与战略实施的有效链接；注重通过绩效管理推动业务流程改善；把培养员工的战略性能力视为提高绩效的基础等。第四节德国企业薪酬管理的特色。这一节总结了当前德国企业薪酬管理的主要特色。首先是积极探索构建动态的薪酬管理体系；其此是以法律规范作保障的高福利制度；最后是分配与保障有机结合的“时间有价证券制度”。第五节德国企业劳资关系的特色。德国企业劳资关系的特色主要表现在两大方面，即劳资双方的“社会伙伴关系”和职工参与决定制。第三章德国企业人力资源管理的特色对中国的启示。这一章由五节构成。第一节提高选聘的科学性，积极留任优秀员工。这一节对中国企业招聘、选拔的方法提出两点完善的建议，一是灵活应用评价中心，提高选聘的科学性；二是通过再培训和提薪，积极留任优秀员工。第二节走社会化、多元化和法制化的职业培训道路。这一节从三方面分析了完善中国企业员工培训的思路。首先是重视员工培训，加大投资力度；其次是政府积极扶植建立多元化的职业培训体系；最后是建立健全企业职业培训的立法体系。第三节优化企业绩效管理系统的战略性。这一节针对德国企业绩效管理系统的设计特色，提出巧妙结合KIP与BSC，优化绩效管理的战略性，和加强对各级人员的培训，确保绩效管理的有效实施等完善措施。第四节灵活薪酬分配，保障员工福利。这一节提出三条改善中国企业薪酬管理的思路。第一，借鉴德国企业动态薪酬制度，增强薪酬分配方法的激励性；第二，强化社会保险立法，灵活社会保险政策；第三，努力营造“时间有价证券”的经济运行环境。第五节完善劳动法规，深化职工参与决定制。这一节主要从完善我国劳动法规和深化职工参与决定制两方面，阐述了促进劳资关系和谐发展的一些思路。本文的主要创新点是：第一，从影响人力资源管理的社会因素出发，紧密结合德国的社会背景，分析总结了当前德国企业在招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、劳资关系等方面的管理特色；第二，针对德国企业人力资源管理的特色，分析中国企业人力资源管理相应的发展现状，发现问题或启示，从而提出完善中国企业人力资源管理的思路。此外，本文在数据的收集和获取上是下了很多功夫的，在力求找到全面、客观、公正的数据的同时，独立制作了很多图表，以明晰、具体地把数据反映出来，加以比较、分析。3.期刊论文骆雪峰.牟菊兰.LUOXue-feng.MUJu-lan薪酬管理:人力资源管理的关键途径-重庆工学院学报（社会科学版）2007,21(12)介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计,探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理,为企业留住人才,应妥善处理好薪酬水平、薪酬结构、特别薪酬制和物质需求等4个方面,形成完善的薪酬管理制度.4.学位论文陈纲合肥地区高职院校薪酬管理现状调查与对策研究2008如果把高职院校的管理看做一个总的项目，那么学校的教学管理、学生管理、人力资源管理、财务管理、科研管理、后勤管理、安全管理等就是子项目。薪酬管理是学校人力资源管理的重要内容之一。建立科学、有效的薪酬管理体系是薪酬管理的一个关键内容，同时也是组织的重要工作之一。究竟什么样的薪酬体系才能推动组织战略的实现，是管理工作中从未停止探索研究的课题。合肥地区的高等职业教育从1999年以来得到了快速发展，高职院校的数量和规模在不断扩大的同时，学院管理工作中的矛盾也随之出现。尤其是各院校大多沿袭过去薪酬管理老一套的做法，使薪酬管理的矛盾更加突出，也削弱了薪酬的激励作用。如何建立起科学、合理、公平的薪酬制度体系，使薪酬管理真正做到有利于促进学院的建设和发展已经成为摆在各高职院校面前的一个重要课题。因此，调查分析合肥地区高职院校薪酬管理的现状，找出存在问题，研究相应的对策，对促进合肥地区高等职业教育健康、科学的发展，无疑具有十分重要的意义。本文从对薪酬管理的基础理论研究入手，通过对合肥地区高职院校薪酬状况进行的问卷调查，力图研究发现合肥地区高职院校在薪酬管理中存在的带有普遍性的问题和问题形成的原因。在此基础上，设计了高职院校的薪酬方案，提出构建高职院校全面薪酬管理体系的重要性以及实施细节，以及如何根据学校的具体情况实施全面薪酬管理，以促进合肥地区的高职院校薪酬管理迈上一个新的台阶。5.学位论文李静SRS公司基层管理人员薪酬管理方案的设计2007竞争，已经成为不同行业不同公司都无法回避的一个问题。产品的竞争、市场的竞争，归根结底是人才的竞争，人才是最重要的资本，是公司制胜的关键。人力资源管理的具体政策、方案设计和贯彻实施直接影响整个公司的经营状况。薪酬管理方案的设计做为人力资源管理的一部分，很少有人能否定它在员工激励体系中的基础地位，中国的现实国情又决定了经济性薪酬是薪酬中最具竞争力的组成部分，是人力资源激励的最核心要素，是公司吸引人才、留住人才和激励人才的最基本的手段。合理并有竞争力的薪酬方案不一定是高工资、高待遇，而是能保证公司内部的公平性和在市场上的竞争性，再考虑到公司的规模、效益而设计出来的适合本公司的薪酬管理方案。SRS公司隶属于CRSC集团公司，是国资委直属中央驻沈公司，是集科研开发、生产制造为一体的铁路通信信号器材专业生产厂家。本文中所提及的基层管理人员是指SRS公司内除从事生产、研发和营销工作外的其他行政办事人员。基层管理人员担负着公司管理的组织实施和具体操作，对公司发展发挥很强的监督、协调和服务的作用，推动和保证公司的技术、生产、资金、经营发展几大业务的顺利、有效进行和相互之间的协调。本文以SRS公司为研究对象，对SRS公司基层管理人员的薪酬管理现状进行分析，以薪酬管理的相关理论为基础，诊断公司目前薪酬管理方案存在的问题和症结，并结合公司实际情况，通过岗位分析和评估、行业内的薪酬调查和薪酬结构设计，为公司确立了一个合适的薪酬管理方案。本文分为七个部分，第一部分为引言，介绍了问题的提出和本文的研究思路、研究方法；第二部分介绍了SRS公司的概况；第三部分是薪酬管理理论概述；第四部分介绍了SRS公司目前的薪酬管理方案，并对其进行分析；第五部分对SRS公司的薪酬管理方案进行设计和评价；第六部分介绍了SRS公司薪酬管理方案的实施；第七部分是结论。6.期刊论文匡玲.KUANGLing企业薪酬管理分析与实践-物流工程与管理2009,31(5)薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力.文中论述了企业薪酬管理的内涵,及企业进行薪酬管理的必要性,分析了当前我国薪酬管理的现状,并提出了加强我国企业薪酬管理的对策.7.学位论文陈敏战略调整下的国有房地产企业薪酬管理改进研究——以A集团为例2006房地产业作为目前我国的支柱产业之一，正面临着前所未有的发展机遇，同时行业竞争也越来越激烈。国有房地产开发企业面临其发展初期的竞争优势在减弱，提高国有房地产企业的市场竞争力问题摆在了企业面前。在现今社会的市场竞争中，衡量企业能力的途径已不再是简单的市场力量，技术上的领先也不象以往那样能够保证优势，作为体现企业特殊性的竞争资源，人力资源将具有决定性的作用，人力资源管理成为企业形成竞争优势的关键。实施人力资源管理新模式，改进旧有不合理的薪酬管理，选择与企业发展战略相匹配的薪酬战略帮助企业赢得并保持竞争优势，己成为国有房地产企业赢得持续竞争优势的关键所在。而目前国有房地产企业在薪酬管理方面面临诸多问题，如薪酬制度和结构不合理，缺乏激励作用的薪酬管理严重制约着企业快速发展。本文的研究正是基于此问题，力图在当前国有房地产企业所处的激烈竞争环境下，通过对其薪酬管理进行全面系统地研究，并以本人所处企业为例，对国有房地产企业的问题及原因进行剖析，从现象挖掘问题的本质，通过案例研究分析国有房地产企业薪酬管理中的诸多弊病，力图对新形势下的房地产业薪酬管理实现从国有企业落后的管理模式下的突破，引导科学的薪酬管理体系的形成进行探讨，从而使本研究对处在快速发展的国有房地产企业改进薪酬管理方面起到一定的借鉴意义。8.学位论文施泳氯碱公司薪酬管理的实践与思考2000全文共分为四个章节.第一章主要论述的是薪酬管理在