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m第五章薪酬管理一、薪酬制度的设计：(一)薪酬(Compensation)：泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬；精神的与物质的报酬；货币的与非货币的报酬；内在的与外在的报酬等等。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等1、薪资：即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪我们国内常使用“薪水”一词。2、工资(Wages)：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。3、报酬(Reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。4、收入(Earnings)。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。5、薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。6、奖励(Incentives)员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。7、福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。8、分配allocation。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。(二)薪酬的基本形式(三)薪酬的实质:从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。1、外部回报：是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。主要包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬：是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬：即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。2、内部回报：指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，如参与、责任、兴趣、发展等。★薪酬实质上是一种交换或交易，薪酬管理要符合交换或交易的规律企业和员工具有两个满足，相对于企业是费用效率最大化，相对员工是收入满足最大化。这种交易行为只有双方都感到满意时，才能达到双方效益的最大化。(四）影响员工薪酬水平的主要因素：决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能年龄与工龄生活费用与物价水平工作条件企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质与技能年龄与工龄生活费用与物价水平工作条件企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略(五)、薪酬管理。是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，绩效激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更好的价值。1、企业员工薪酬管理的基本目标:1）在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住人才。2）对各类员工的贡献给予肯定，使员工及时地得到相应的回报。3）合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。4）通过薪酬激励机制的确立将企业与员工长期中短期经济利益有机地结合，促进公司与员工结成利益共同体关系，谋求员工与企业的共同发展2、企业薪酬管理的基本原则:1）对外具有竞争力（与同行业的薪酬水平相当）。2）对内具有公正性（薪酬的设置对岗不对人，支付相当于员工岗位价值的薪酬）。3）对员工具有激励性（适当拉开员工之间的薪酬差距）。4）成本控制原则（考虑财务实力和实际的支付能力，坚持“效率优先，兼顾公平，按老付酬”的行为准则）3、企业薪酬管理的内容:1）企业员工工资总额的管理（包括工资总额的计划与控制、工资总额的调整计划与控制）是企业掌控人工成本的重要来源a、工资总额=计时工资十计件工资十奖金十津贴和补贴十加班加点工资十特殊情况下支付的工资b、工资总额的管理方法：①考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素(企业的支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、现有薪酬状况等)②计算合理的工资总额的方法：采用工资总额与销售额的方法推算、采用盈亏平衡点方法推算、采用工资总额占附加值比例的方法推算2）企业员工薪酬水平的控制a、岗位贡献大，回报大；（多劳多得）b、根据劳动力市场供求关系，社会消费水平的变化，及时调整员工整体薪酬水平，达到：调动员工积极性、主动性和创造性。3）企业薪酬制度设计与完善：工资结构设计完善（确定调整薪酬项目构成及薪酬项目所占的比例）、工资等级标准设计、薪酬支付形式设计等。4）日常薪酬管理工作①开展市场薪酬调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告。②制定年度员工薪酬激励计划，对激励计划执行情况进行统计分析。③深入了解各类员工薪酬状况，进行必要的员工满意度调查。④对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况。⑤根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工薪酬进行必要调整。(六)、企业薪酬制度设计的基本要求:1、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别：技能、责任、强度和、条件（环境）；4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪资水平，处理好工资关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统、严格有效的绩效考核系统、学以致用的技能开发系统、动静结合的晋升调配系统等。(七)衡量薪酬制度的三项标准:（1）员工的认同度（体现多数原则，90％以上员工能够接受）；（2）员工的感知度（明确简化原则，通俗易懂，简单明了）；（3）员工的满足度（等价交换原则及时支付兑现员工报酬）。(八)制定企业薪酬管理制度的基本依据1.薪酬调查。（薪酬水平高的企业了解75%和90%点处的薪酬水平、低的了解25%点处的薪酬水平、一般企业注意中点50%点处的水平）2.岗位分析与评价。3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系。（了解人才的稀缺性，供大于求，薪酬水平低一些，供小于求，薪酬水平高一些）4.明确掌握竞争对手的人工成本状况。（为了保持产品的市场竞争力，应进行成本与受益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求。（薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移，应该掌握企业战略规划的以下内容:(1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；(3)具体实现战略的计划和措施；(4)对企业实现战略有重要趋动力的源泉（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争力；(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。6.明确企业的使命、价值观和经营理念。（企业对薪酬作用意义的认知）7.掌握企业的财力状况。8.掌握企业生产经营特点和员工特点。二、薪酬管理制度的制定程序（薪酬方面国家的主要政策法规主要体现在最低工资和经济补偿两大方面）制定薪酬管理制度时必须遵守国家有关工资、福利、保险的法律法规，涉及的主要内容是：(一)最低工资（确定和调整最低工资标准应参考的因素）1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率增长率；4）劳动就业实际状况；5）地区之间经济发展水平的差异(二)最长工作时间（我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度）有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1、安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之150%的工资报酬；2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。(三)单项工资管理制度制定的基本程序1.准确表明制度的名称；如工资总额计划控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度等。2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准；4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。(四)常用工资管理制度制定的基本程序a、岗位工资或能力工资的制定程序:1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5.薪酬调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力；7.根据企业工资策略确定各薪等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.确定每个工资等级之间的工资差距；9.确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10.确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11.确定具体计算办法。b、奖金制度的制定程序:1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3.确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法；(五)工资奖金调整的几种方式:1、奖励性调整（论功行赏）。个人奖金＝企业奖金总额（企业效益变化时）×个人应得奖金系数；（个人业绩变化时）。2、生活指数调整。生活物价指数提高时，需要调整；3、工龄工资调整（体现员工对公司的忠诚，贡献值的增加、经验的积累、技能的娴熟和能力的增加）；4、特殊调整（为企业作出特殊贡献人才、市场稀缺人才的津贴或奖励）。(六)工资奖金调整方案的设计方法:1.根据员工定级、人级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。三、工作岗位评价(一)工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。(二)工作岗位评价的特点:1、工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员；2、工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；（评价主要影响因素，得出岗位价值量）3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。(三)工作岗位评价的原则:1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工。2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。3、工作岗位评价的结果应该公开。(四)工作岗位评价的基本功能:1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。（要使员工的薪酬能够更好的体现内部公平公正的原则，就应当实现“以事顶岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”）2.对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素,在定性分析的基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.由于对性质相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4.系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。(五)工作岗位的信息来源（主要有两个渠道）：1、直接的信息来源。直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。优点：获得的岗位信息真实可靠、详细全面。缺点：需要突