企业与员工关系

一、企业与员工关系管理的基础杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来现代员工关系管理的发展状况员工关系管理概念ERM（员工关系管理）是英文EmployeeRelationshipManagement的缩写。员工关系管理是现代管理思想与变革相结合的产物，它通过最佳管理实践与信息技术变革的融合，围绕“人力资本”设计和管理，为企业的战略、组织和信息系统提供一个人性化的解决方案，其目的是提高员工满意度和忠诚度，进而促进企业经营效率的提高。应对当前局面的基本思路员工关系管理中包含的要素本课讲解的主要要素1.劳动关系管理2.员工的冲突管理3.员工的内部沟通管理4.员工的奖惩管理企业与员工关系管理的最高境界1.起点是让员工认同企业的愿景2.根本是完善激励约束机制3.核心是心理契约的认同4.首要责任人是职能部室负责人和人力资源部门员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工员工关系管理的任务计划1.人才任用2.薪资福利3.心理契约4.激励机制实施1.员工福利2.劳资关系3.沟通参与4.员工健康评估1.员工辅导2.满意忠诚3.企业绩效4.士气调查改善与提升员工关系培育核心人才发展PDCA员工关系管理内容员工心理分析员工素质表现劳资关系维护员工关系培养员工关系调研员工关系发展人格分析个性分析个体行为个体情绪员工心理分析内向外向具体抽象感性理性灵活有序竞争和平本我自我超我弗洛伊德反应行为操作行为行为形成行为保持积极消极紧张轻松激动平静个体知识个体品质个体沟通人际关系员工素质表现性格的分类有很多种方式，我们比较熟悉的也比较容易接受的是将性格分为内向和外向性格的方式。这是瑞士著名心理学家荣格提出的。建立良好的人际关系主动之意诚恳之意建立员工关系的三心二意---工会的作用1、诚恳之意2、主动之意员工劳资权益员工就业管理工会职能危机事件处理员工福利保障职业健康安全劳资关系维护心理契约新员工访查文化与康乐员工精神激励员工申诉管理员工心理辅导员工关系培养“心理契约”的含义“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个名词，其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。二、劳动关系管理劳动法律体系框架劳动法劳动合同法劳动基准法社会保险法安全生产法劳动争议处理法其他相关法律雇佣关系中也存在信息不对称关系，它是非常典型的消费者弱势关系，也就是劳动力购买者——雇主处于信息弱势一方。雇主不可能比雇员本人更了解他自己的工作能力，也不可能比雇员本人更了解他在工作中的努力程度，尤其是脑力劳动。章节解读I.总则II.劳动合同订立III.劳动合同履行和变更IV.劳动合同解除和终止V.特别规定VI.附则A.“劳动关系”确立的突破法律依据：引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务，也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。B.事实劳动关系的认定一、用人单位和劳动者合法的主体资格二、用人单位各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分事实劳动关系C.第四条（企业规章制度规范）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四条是对立法宗旨“保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系”的体现，任何用人单位不得违背此条规定。第四条赋予职工组织的是知情权.“知情权”不等同于“决定权”，工会、职工代表大会应理解为是重大决策的参与者，但不是决定者。劳动者解除劳动合同的条件随时解除单位以不正当手段压迫工作单位违章指挥工作未约定提供劳动保护或者劳动条件的未依法为劳动者缴纳社会保险费的试用期提前三天规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益以不正当理由订立或变更合同的未及时足额支付劳动报酬的合同期提前三十天非全日制用工形式的用人单位解除劳动合同的条件随时解除在试用期间被证明不符合录用条件严重违反用人单位的规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害违背真实意思情况下订立或者变更合同患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作被依法追求刑事责任兼职对用人单位造成影响培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作非全日制用工形式的提前30天通知客观情况发生重大变化，协商无法达成结果劳动合同终止操作一览表终止情形注意的问题劳动合同期满1、劳动合同期满≠劳动关系终止；2、劳动合同期满，单位的告知义务；3、特定情况下需要支付经济补偿金员工已开始依法享受基本养老保险待遇1、依法享受基本养老保险待遇≠退休年龄2、退休后仍在本单位工作的，需要签订聘用协议员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪单位被依法宣告破产的需要支付经济补偿金被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散需要支付经济补偿金法律、行政法规规定的其他情形劳动合同不得终止或逾期终止的情形不得或逾期终止的情形逾期终止的期限从事接触职业病危害作业的职业健康检查后未发现职业病或诊断后治愈的或观察期满排除职业病的，才可以终止患职业病或工伤的1、1-6级，不能终止，协商一致，支付伤残就业补助费后可以终止。2、7-10级，支付伤残就业补助费后可以终止患病或非因工负伤的逾期到医疗期届满后才可以终止女职工在“三期”内的逾期到孕期、产期、哺乳期结束后才可以终止在本单位连续工作满十五年距法定退休年龄不足五年的劳动关系保留到退休其他担任平等协商代表的逾期到平等协商事项结束后才可以终止担任基层工会专职主席、副主席或者委员的延长的期限等于其工会职务任职的期间；非专职的工会主席、副主席或者委员自任职日期，尚未履行的期限短于任期的，自动延长至任期届满。员工服兵役的服兵役属于可以中止的情形，服兵役结束后，劳动合同继续履行关于病假医疗期的确定《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动发[1994]479号）第三条和第四条十年以下十年以上5年以下3个月6个月5年以上，10年以下6个月9个月10年以上，15年以下12个月15年以上，20年以下18个月20年以上24个月本单位工作年限实际工作年限医疗期医疗期中“月”的天数：原劳动部的规定一月为30天，包括国家的法定节假日和休息日。关于病假医疗期的确定—分次使用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动发[1994]479号）第三条和第四条医疗期在月内累计计算病休时间3个月6个月6个月12个月9个月15个月12个月18个月18个月24个月24个月30个月病假工资不低于最低工资80%或疾病救济费/医疗期和合同期医疗期届满解除合同流程图患病或非因工负伤能从事的，劳动关系继续医疗期未满另行安排工作医疗期届满劳动合同继续能从事原来工作不能从事原来工作劳动合同继续仍不能从事的，解除合同一工伤保险待遇五至六级残疾职工，经工伤职工本人提出或者在用人单位关闭破产时，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系；七至十级残疾职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性伤残就业补助金和工伤医疗补助金，并终结工伤保险关系。（按本人工资为基数计发）伤残等级一次性伤残就业补助金一次性工伤医疗补助金五级伤残五十个月十个月六级伤残四十个月八个月七级伤残二十五个月六个月八级伤残十五个月四个月九级伤残八个月二个月十级伤残四个月一个月经济补偿具体参见第四十七条注意：劳动合同到期，如果企业按照更优的雇佣条件提出续订劳动合同，劳动者不接受，这种情况下可以不给补偿－－四十六条第五项经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿金的标准经济补偿金、赔偿金、违约金的运用与计算经济补偿金:第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。【点评】：计算封顶待遇仅适用于高工资收入者，普通工资收入者尚不够格“享受”。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。经济补偿金、赔偿金、违约金的运用经济补偿金:只适用单位给员工支付,没有规定员工向单位支付.1、单位解约型2、员工解约型3、协商解约型4、劳动合同终止型5、额外补偿型6、竞业限制型：7、克扣拖欠劳动报酬型经济补偿金、违约金、赔偿金区别表类别区别经济补偿金违约金赔偿金法律性质给付数额支付对象招聘离职管理中需要准备的文件1.招工条件2.录用条件3.用人单位基本信息告知函4.个人基本信息登记表5.欺诈解除协议书6.其他案例分析：末位淘汰办法如何应用刘先生连续３个月业绩排名倒数第一，公司认为根据双方约定的终止条件已经出现，故解除合同并无违约金。刘先生不服，申请劳动仲裁。争议焦点：是否可以将“末位淘汰”约定为终止条件？劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的刘某月收入１０００元，包括基本工资６００元，加班工资３００元，夜班津贴５０元、伙食补助５０元。每月交社保１００元、公积金５０元，个人实得８５０元。当地最低工资标准６００元。问：刘某工资是否低于最低工资标准？案例分析：最低工资的内涵绩效薪酬管理中需要准备的文件1.岗位职责书2.业绩计划3.述职报告4.业绩评估报告5.不能胜任调岗通知书6.不能胜任培训报告7.解除通知书1.实行复合式薪资结构,约定提成比例;2.岗位聘任制3.岗位工资制度4.工资清单5.工资扣减通知书6.工资变更协议7.其他三、商业秘密的认定和保护竞业限制和保密义务法条第二十三条、二十四条保密义务和竞业限制义务是约定义务，而不是法定义务。换而言之，即如果用人单位和劳动者没有签订《保密协议》和《竞业限制协议》，则不能要求劳动者支付违约金。可以约定违约金的三种情形（第二十五条、二十二条）：1、竞业限制的违反2、保密义务的违反3、对服务期的违反即用人单位为劳动者提供专项培训费用，或专业技术培训的，并与该劳动者订立协议，约定服务期，而劳动者违反服务期约定的。注意，只有在此种情况下可以约定服务期。并且在此种情况下，违约金也不是任意规定的。主体限制：只能是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。范围限制：一般是指在与原公司经营同类产品、同