第五章薪酬水平的确定

第五章薪酬水平的确定第一节薪酬水平含义和薪酬水平策略一、薪酬水平及其外部竞争力的概念1、薪酬水平与薪酬标准2、薪酬的外部竞争力薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。市场薪酬水平策略选择薪酬领先政策成本压力大，必须保证高投入高回报，通常规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。•能够提高组织吸引和保留高质量劳动力的能力•减少企业在员工甄选方面支出的费用•有助于改进员工的工作绩效•减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点局限薪酬领先政策市场薪酬水平策略选择难以吸引非常优秀的求职者甄选成本较高薪酬调整在很多情况出现时滞•企业的风险较小•能够吸引到足够数量的员工•确保自己的薪酬成本与竞争对手保持一致优点局限政策市场跟随策略市场薪酬水平策略选择•有助于提高员工的组织承诺度•成本压力小优点局限政策削弱企业吸引和保留员工的能力员工流失率较高市场滞后策略市场薪酬水平策略选择•灵活•有针对性根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策。优点局限政策相互配合不好，容易产生内部不公平性混合型策略第二节薪酬水平的主要影响因素影响薪酬的因素分析—内在因素影响薪酬的因素分析—外在因素市场薪酬水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在因素1、内在因素：与员工个人相关联的因素（1）劳动者的劳动“NOWORK,NOPAY”——劳动能力差别劳动量的差别——劳动所得差别（2）职务的高低⊙权力⊙责任⊙影响（3）技术和训练水平⊙补偿直接成本⊙补偿间接成本（4）工作的时间性⊙生产受季节影响⊙工作时间上差别（5）工作的危险性⊙补偿体能消耗⊙作为心理安慰（6）福利和优惠权利⊙节假日多少⊙社会保险、商业保险费用⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）⊙辞退补偿、通休金、奖金、红利（7）年龄与工龄为什么要考虑工龄因素：⊙其一、补偿劳动者过去的投资⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线⊙其三、减少劳动力流动（8）特殊行业工种——民航——石油——铁路——煤矿2、外在因素：与客观环境有关的因素（1）生活费用水平：居民消费品价格指数（2）企业负担能力：（3）市场工资水平：《市场薪酬调查报告》（4）市场供需状况：人才市场排行榜（5）潜在替代物：——机器——人（6）产品的需求弹性：（7）工会的力量：有工会：没工会=120%：100%（8）社会文化美国一般高级经理人的年收入为普通员工的80～150倍，而日本的大约为17倍补充：影响薪酬的有关立法（1）宪法（2）基本劳动法律（3）劳动行政法规、规章（4）劳动合同法（5）地方性劳动法规、规章（6）特别行政区劳动法规（7）批准生效的国际劳工公约（8）有关的法律解释（9）集合合同和企业内部劳动规则人才竞争关注的三类人优秀的职业化的中高层管理人员技术精湛的专业和技术人员其他含有人力资本价值增长潜力的优秀员工（包括各种技能人才）第三节薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。确定调查目的整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整统计分析调查数据数据排列法频率分析法回归分析法图表分析法薪酬调查的程序确定调查范围确定调查的企业：可比性确定调查的岗位：可比性确定调查的数据确定调查的时间段选择调查方式企业之间相互调查委托调查调查公开信息问卷调查薪酬调查中需要搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质•标志性特征•财务状况•规模•结构总薪酬系统的特征所采取的货币形式所采取的非货币形式在职者与工作的特征•日期•工作•个人•薪资国际资料薪酬调查问卷节选（3.1）一、一般信息1.公司名称：2.联系方式：第一联系人第二联系人姓名：职位：电话：传真：通讯地址：Email地址：3.行业类型：□银行业□石油／化工／能源业□建筑业□医药保健业□消费品行业□零售业□跨行业集团企业□电信业□高科技行业□交通业□保险业□贸易□制造业□房地产业□其他行业（请注明）：4.公司主要股东及其所占份额，，5.中国本土员工数量：北京上海广东□管理层：□非管理层：□操作层：6.公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员：香港雇员：外派雇员：*注：l管理人员：负责指导和控制整个公司或某一个部门工作的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：负责部门或者公司日常专业或技术工作以及事务和一般支持性工作的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行生产线上的简单、重复性工作的人，包括技术工人和非技术工人。………薪酬调查问卷节选（3.2）管理人员非管理人员操作人员1、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨有¨没有个月¨有¨没有个月¨有¨没有个月2、浮动奖金ü过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？¨有¨没有个月¨有¨没有个月¨有¨没有个月3、销售佣金ü你公司是否有销售类员工？ü你公司销售人员是否有销售奖金或佣金？ü如果年度销售目标完成，则销售人员可获得的目标佣金大约是？ü在过去12月中实际获得的年度销售佣金为？¨有¨没有¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨有¨没有¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨有¨没有¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB¨个月基本薪酬¨RMB薪酬调查问卷节选（3.3）4、股票期权ü有资格享受股票期权的员工类型ü期权授予频率ü期权授予基准ü股票期权计划（请提供文本复件）ａ享受员工类型ｂ最高可能数量ｃ股票价格或折扣ｄ期权年限ｅ授予时间表¨有¨没有¨请说明：一年一次年月¨一年两次年月¨无固定模式：年月¨其他：¨根据职位等级固定¨根据基本薪酬百分比确定¨完全是随机的¨提供¨不提供¨%基本年新¨股份数量¨股份金额¨固定在每股¨%股票价格折扣¨年¨授予时%¨授予1年后%¨授予2年后%¨授予3年后%¨授予4年后%¨授予5年后%¨授予6年后%¨授予7年后%¨授予8年后%¨授予9年后%¨授予10年后%¨有¨没有¨请说明：一年一次年月¨一年两次年月¨无固定模式：年月¨其他：¨根据职位等级固定¨根据基本薪酬百分比确定¨完全是随机的¨提供¨不提供¨¨%基本年新¨股份数量¨股份金额¨固定在每股¨%股票价格折扣¨年¨授予时%¨授予1年后%¨授予2年后%¨授予3年后%¨授予4年后%¨授予5年后%¨授予6年后%¨授予7年后%¨授予8年后%¨授予9年后%¨授予10年后%¨有¨没有¨请说明：一年一次年月¨一年两次年月¨无固定模式：年月¨其他：¨根据职位等级固定¨根据基本薪酬百分比确定¨完全是随机的¨提供¨不提供¨¨%基本年新¨股份数量¨股份金额¨固定在每股¨%股票价格折扣¨年¨授予时%¨授予1年后%¨授予2年后%¨授予3年后%¨授予4年后%¨授予5年后%¨授予6年后%¨授予7年后%¨授予8年后%¨授予9年后%¨授予10年后%薪酬调查数据的分析不存在最好的分析方法。需要检查所获数据的准确性。每一种基准工作需要得到两组数据：调查所得数据－货币价值企业数据：职位评价点数用散点图来显示两者之间的关系。频度分布。趋中趋势衡量：平均数或非加权平均数加权平均数中值离散分析：标准差百分位或四分位回归分析注意事项分析方法例：重庆市同行业、相近行业部分岗位收入情况企业岗位月薪/年收入重钢三峰环境产业有限公司（多招聘专科生，工作经验3年以上）注册造价员5000~7000元/月项目管理员4500~6000元/月（不含提成）研发（新进）3000元/月左右安全环保4500~6000元/月工程预算4500~6000元/月环境污染处理厂工人1200~2500元/月水厂工程师8~10万/年高级工程师20万/年左右例：其他地区同行业收入情况岗位地区年收入环保技术人员上海（东部）3.5万/年苏州（东部）3.5万/年武汉（中部）2.4万/年一线环卫工人浙江（东部）0.8~1.2万汕头（东南部）1.2万左右合肥（中部）0.8万~1万污水处理厂工人苏南（东部）1.5万左右都江堰（西部）1.5万左右例：全国部分常规岗位薪酬水平情况——《2010年中国薪酬调查报告》对应本企业所属部门岗位平均值高位数中位数低位数财务审计部会计主管2990448523921794出纳2345351818761407会计2294344118351376党群及人力资源部人事员2708406221661625科技信息部网络管理员1866279914931120餐厨厂设备维修工2071310716571243库管员166324951330998总务员1820273014561092例：关键岗位的薪酬水平状况关键岗位等技术岗位薪酬水平普遍较高，且根据资历高低差异较大，地区差异也较大。如工程造价：地区工作经验职称年收入江苏南京5年造价员6万上海5年造价师7.5W重庆6年造价员6-8万四川成都6年造价员7万广东5年造价师10万江苏南京7年造价师12万浙江温州10年造价师12W北京12年造价师15W案例分析一YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？您对完善YT公司薪酬体系有何建议？案例分析路径制度公平激励平衡有无是否按岗位是否按能力是否按业绩制订制度是否对岗位进行科学分类分级是否有薪酬调查是否有岗位评价是否有绩效评价对外公平\对内公平\个人公平是否能有效地激励管理层与核心员工员工是否知晓制度是否有福利绩效制度是否完善是否有信息反馈激励性合法\经济企业战略组织文化案例详解YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。案例详解一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。“经职代会形成”体现了制度的形成通过了与职工的沟通;体现的薪酬制度的合法性。“全部岗位划分为科研、管理、生产三大类”体现了岗位分类的科学性。大类下有等级、每个等级都有相应的工资与奖金分配标准，体现制度的严谨、明确与可操作性。在薪酬上实现了对员工的分类管理。体现了薪酬体系突出重点，偏重于科研人员。符合