第五章薪酬管理(三级)

助理人力资源管理师认证培训第五章薪酬管理周辉博士副教授第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与标准第三单元工作岗位评价方法与应用第三节人工成本核算第四节人工福利管理第一单元福利总额预算计划第二单元各类保险金和住房公积金核算第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据学习目标•掌握薪酬内涵•掌握薪酬管理的基本内容•掌握制定企业薪酬管理制度的基本依据非货币形式货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋薪酬一、薪酬的内涵二、薪酬的实质知识要求直接形式间接形式特殊津贴其他工资绩效工资基本工资员工福利社会保险其他补贴决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素技术和培训水平工作条件职务（或岗位）年龄与工龄劳动绩效企业的薪酬策略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求状况地区和行业工资水平生活费用与物价水平企业工资支付能力三、影响员工薪酬水平的主要因素绩效Performance岗位Position个人Person市场Market薪酬的构成——(3P+M)原则基本原则控制人工成本，增强企业竞争力薪酬成本控制原则吸引并留住优秀人才对外具有竞争力原则激励员工，谋求劳资双方共同发展对员工具有激励性原则肯定员工贡献，及时汇报员工对内具有公正性原则企业薪酬管理的基本目标企业薪酬管理的原则四、薪酬管理企业薪酬管理的内容1.企业员工工资总额管理（包括工资总额的计划与控制和工资总额调整的计划与控制）2.企业员工薪酬水平的控制3.企业薪酬制度设计与完善4.日常薪酬管理工作5.企业薪酬制度设计的基本要求（7项）6.衡量薪酬制度的三项标准工资总额构成特殊支付加班加点工资津贴和补贴奖金计件工资计时工资制定薪酬管理制度的基本依据1．薪酬调查（25P、50P、75P）2．岗位分析与评价3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系4．明确掌握竞争对手的人工成本状况5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求6．明确企业的使命、价值观和经营理念7．掌握企业财力状况8．掌握企业生产经营特点和员工特点能力要求薪酬调查与组织的薪酬战略第二单元薪酬管理制度的制定程序学习目标掌握起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。最低工资标准最长工作时间知识要求一、单项工资管理制度制定的基本程序1．准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围；3．明确薪酬支付与计算标准；4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过渡办法等。能力要求二、岗位工资或能力工资的制定程序1．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5．工资调查与结果分析；6．了解企业财务支付能力；7．根据企业工资策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8．确定每个工资等级之间的工资差距；9．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10．确定工资等级之间的重叠部分大小；11．确定具体计算办法。薪资(货币价值)等级(岗位相对价值)acbdfeg薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值等级工资幅度相邻等级的重叠某等级中点值f-e,g-f:等级差三、奖金制度的制定程序1．奖金总额；2．分配原则；3．发放对象及范围；4．计算办法。第三单元工资奖金制度的调整学习目标•掌握企业工资奖金调整的基本方式•掌握调整方案的设计方法知识要求工资奖金调整的方式特殊调整生活指数调整工龄工资调整奖励性调整工资奖金调整方案的设计方法1.根据岗位评价、能力评价或绩效评价结果给员工入级；2.按照新方案确定每个员工岗位工资、能力工资与奖金；3.薪酬等级降低情况下……4.薪酬等级没降低但薪酬水平降低情况下……5.整理完善。能力要求第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤学习目标掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。一、工作岗位评价的基本理论知识要求（一）工作岗位评价的特点1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”、“物”2.是对各类岗位相对价值的评价3.为岗位分级和薪资制度奠定基础（二）工作岗位评价的原则1.对岗不对人2.员工参与3.结果公开（三）工作岗位评价的基本功能1.为薪酬的内部公平公正提供依据2.对岗位工作难度、责任、任职资格等进行定量测评，以量化数值表现出岗位综合特征3.能够进行岗位的横向纵向比较，说明岗位在组织中地位和作用4.为岗位归级列等奠定基础1.直接信息来源2.间接信息来源二、工作岗位评价的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系岗位评价分数薪酬水平MAB工作岗位评价的主要步骤：1．根据岗位的性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类；2．收集有关岗位的各种信息，包括过去的和现在的各种相关数据资料；3．建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员；4．制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则；5．找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标；6．构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评价标准；7．对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策；8．全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施；9．撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书；10．对工作岗位评价工作进行全面总结。能力要求第二单元工作岗位评价指标和标准学习目标了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则；了解权重系数的内涵、类型；掌握工作岗位评价指标和标准的选择、确定方法。一、工作岗位评价要素和指标的内涵知识要求主要因素（相关系数0.8或0.5~0.8)一般因素（相关系数0.4~0.5)次要因素（相关系数0.3~0.4)极次要因素（相关系数0.3)工作评价要素的分类影响岗位员工工作的数量和质量的因素劳动责任要素质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任劳动强度要素体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制劳动技能要素技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度劳动环境要素粉尘危害程度、高温危害程度、辐射危害程度、噪声危害程度、其他有害印度危害程度社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精原则界限清晰便于衡量原则综合性原则可比性原则三、权重系数的基本理论四、测评误差的分类1.登记误差2.代表性误差随机误差系统性误差能力要求工作岗位评价标准指标的计分标准指标的分级标准指标的权重标准工作岗位评价标准一、工作岗位评价的分级标准1.劳动责任要素所属的工作岗位评价指标标准2.劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的标准注意国家标准二、工作岗位评价指标的计分标准（一）单一指标积分标准的制定（二）多要素综合计分标准的制定简单相加法百分比系数法三、评价指标标准权重的制定概率加权法确定权数系数和要素分值的步骤：1.推算各指标等级系数的概率；2.各等级相对权数与对应概率值相乘再累加得概率权数Wi；3.概率权数与指标分值得指标分值；累加得要素分值Ei。概率加权法实质上是权数调整的一种方法。四、工作岗位评价结果误差的调整事先调整：加权调整事后调整：平衡系数调整五、岗位评价结果误差的调整1.信度2.效度内容效度统计效度第三单元工作岗位评价方法与应用学习目标掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。四种岗位评价方法的比较。知识要求排列法概述根据各种岗位的相对价值或对组织的相对贡献进行排列优点缺点适用企业实施步骤选择评价岗位；取得岗位说明书；进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人对每个岗位的细节都十分熟悉；只能排列各岗位的相对次序，无法回答岗位间的价值差距岗位设置比较稳定；规模小分类法概述将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值优点缺点适用企业实施步骤岗位分析并分类；确定岗位类别数目；对各岗位类别的各级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将其定位在合适岗位类别中的合适级别上；设定薪酬等级。简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误划分类别是关键；成本相对较高各岗位的差别很明显；公共部门和大企业的管理岗位因素比较法概述确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬等级，将非标尺性岗位与之比较来确定其薪酬标准和总额优点缺点适用企业实施步骤确定标尺性岗位；确定薪酬要素；确定岗位工资率；非标尺性岗位与之比较；确定非标尺性岗位薪酬总额能够直接得到各岗位的薪酬水平应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的岗位•一个因素比较法的案例在这次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。职位A、B、C是基准职位，其中A的市场工资水平为1000元，B的市场工资水平为2000元，C的市场工资水平为4000元。职位X是待评估职位。首先将职位A、B、C按照5个薪酬因素进行排序，然后将职位X与这三个基准职位进行比较，得出以下结果：因素责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响工资率100元/月职位A职位A200元/月职位A职位B300元/月职位A职位A职位X400元/月职位B职位B500元/月职位X职位B职位B600元/月职位X职位X职位C700元/月职位X800元/月职位C职位C900元/月职位C职位C评分法概述选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级并分别赋予分值，然后对各岗位进行估值优点缺点适用企业实施步骤确定岗位搜集信息；选择评价标准和权重；各要素划分等级并赋予分值；打分确定等级；编写岗位手册。能够量化；可避免主观因素对评价的影响；可经常调整设计比较复杂；对管理水平要求较高；成本相对较高岗位不雷同；岗位设置不稳定；精确度要求高简单排列法选择排列法成对比较法能力要求排列法分类法步骤1.成立评定小组；2.将岗位分系统；3.将各系统中各岗位分成若干层级；4.明确岗位工作内容、责任和权限；；5.评定不同系统、不同岗位之间相对价值。因素比较法1.选出15~20个主要岗位；2.选定各岗位共有影响因素，包括智力、技能、责任、身体条件、劳动环境条件；3.将每个主要的每个影响因素分别进行比较，按照程度高低进行排序；4.岗位评定小组对照每个岗位工资总额，结果认真协调，按照影响因素将工资向因素分解；分解的工资额排序和前面影响因素排序不一致的要调整到一致；5.把这些岗位作为基准岗位，其余岗位按照其岗位评价要素与这些岗位评价要素的对比来确定岗位工资。步骤49心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重工31344冲床工23223保安42431根据因素对岗位影响程度高低对岗位进行排序50工资额心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工980400(1)40(4)300(1)200(1)40(2)起重工560140(3)200(1)180(3)20(4)20(4)冲床工600160(2)130(3)200(2)80(2)30(3)保安400120(4)140(2)40(4)40(3)60(1)把工资额对影响因素进行分解、调整评分法步骤：1.确定岗位影响因素；2.确定各类岗位评价的具体项目；3.对各评价分级并赋分值；4.将全部评价项目合并成整体并赋权；5.将评价分数划分等级。第三节人工成本核算学习目标掌握人工成本的构成、影响因素；掌握人工成本核算的程序和方法。一、人工成本的概念及构成老保费用教育费用其他人工成本福利费用住房费用劳动报酬人工成本社会保险知识要求二、确定合理人工成本应考虑的因素工资市场行情企业支付能力员工生计费用实物劳动生产率销货劳动生产率