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HumanResourceManagement重庆文理学院经济与管理系杨加强电话：4993709149891871电子邮件：yjqdtxz@cqwu.net2007.6.13本章重点难点本章共有五节，分别是：薪酬概述；企业工资制度的合理设置；员工奖励——可变薪酬制度；员工福利制度；薪酬制度的新发展。重点难点：企业工资制度的合理设置本次课教学内容与目标第一节：薪酬概述；第二节：企业工资制度的合理设置。教学目标：通过教学，使同学领会薪酬制度的基本理念；对企业工资制度的合理设置过程有一个清晰的了解和把握。提问你在某公司上班，突然有一天，老板给你一大笔钱，你的第一反应是什么？社会现象：不吃白不吃（吃了也白吃）不拿白不拿（拿了也白拿）★关键是要让员工明白他为什么能得到这些钱？★钱不能糊里糊涂的发，要发在明处。★薪酬需要科学、合理的设计与管理。个人：君子爱财，取之有道组织：“发钱的依据比发钱的多少更重要”!第一节薪酬概述一、报酬的含义与内容二、薪酬的含义与内容三、薪酬的作用四、影响员工薪酬的因素五、薪酬设计与管理的原则一、报酬的含义与内容1、含义：报酬（Rewords）：指作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（是企业对员工付出努力的一种回报）。2、内容：报酬分为内在报酬和外在报酬两大部分。内在报酬：针对员工由工作本身所获得的满足感而言；外在报酬：组织或由他人所给予的各种类型的报酬，包括直接薪酬、间接薪酬、非财务性报酬。报酬的结构图报酬内在报酬外在报酬参与决策工作自主权挑战性的任务有趣的工作个人成长机会多元化的活动直接薪酬间接薪酬非财务性报酬基本薪酬加班及假日津贴绩效奖金利润分享股票期权经济性福利带薪休假员工服务偏爱的办公室装潢宽裕的午餐时间特定的停车位喜欢的工作私人秘书业务用名片动听的头衔员工保险可变薪酬1、含义：薪酬（Salary）：报酬的一部分。2、内容：员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。狭义的薪酬：指直接薪酬：基本薪酬和可变薪酬。广义的薪酬：还包括间接薪酬：服务和福利。二、薪酬的含义与内容三、薪酬的作用1、保障作用2、激励作用3、调节作用★钱不是万能的，★但没有钱有时的确是寸步难行。四、影响员工薪酬的因素1、员工的劳动量2、职务的高低3、技术与能力水平4、年龄与工龄5、企业的业务性质与内容6、企业经营状况与负担能力7、地区与行业间薪酬水平8、劳动力市场供求状况9、生活费用与物价水平10、国家有关的法令法规外在因素内在因素个人因素组织因素五、薪酬设计与管理的原则1、战略导向原则2、经济性原则3、体现员工价值原则4、激励作用原则5、相对公平原则6、外部竞争性原则1、战略导向原则★薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战略及文化理念融入到薪酬设计与管理的具体过程中去。★产品差别化战略-发展式企业文化-投资式人力资源战略。★在薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对公司价值导向的细致考虑，否则公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻。2、经济性原则必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。支出与产出：薪酬支出是否划得来？看米下锅、量力而行！3、体现员工价值原则必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来。共生共赢共发展！4、激励性原则在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金，激励效果完全不一样。（成语：朝三暮四）、相对公平原则1、外部公平性2、内部公平性3、个人公平性4、过程公平性5、结果公平性“一碗水端平”横向公平纵向公平6、外部竞争性原则“这山望着那山高”；“人往高处走，水往低处流”。人才问题事关一个国家综合竞争力的核心，同样也是一个企业综合竞争力的核心。必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。在2006中国管理学家论坛暨第八届中国管理创新大会上，国家外国专家局原局长，国家欧亚科学院院士马俊如教授讲到：美国硅谷有三分之一的产值是外国人干的，而这些外国人主要是中国人与印度人。一共有2700多家工厂，有中国人开的工厂在硅谷里面占了80%。而且这些企业都非常不错，美国人的评价是“这帮人不但在美国经济方面是非常活跃的力量，而且是美国经济走向世界最活跃的力量。”中国人在美国已故院士王选有一次去美国考察，回来写道：“美国硅谷集中了一大批中国工程师，人们说，硅谷的公司中没有美国人并不稀奇，而没有中国人的高科技公司则是罕见的。”★为什么会有这么多的中国高新技术人才在美国？★良好的工作条件与环境；较高的薪酬待遇美国加利福尼亚州硅谷所在地区最有影响的《圣何塞信使报》06年9月28日发表标题为《中国靠窃取机密起步比人快》时说:“硅谷相当于被夷为平地的世贸大厦”第二节企业工资制度的合理设置新中国成立以来第四次大的改革（第一次56年、第二次85年、第三次93年。这次改革涉及内容较多，主要有四个方面，一是机关公务员实行职务与级别相结合的工资制度；二是事业单位实行岗位绩效工资制度；三是完善机关事业单位的津贴补贴制度；四是调整机关事业单位离退休人员待遇。由于改革的背景和面临的突出矛盾不同。情况较复杂、难度也很大。引言：制定健全合理的工资政策与制度，是企业人力资源管理中和一项重大决策与基本建设工作。同时也是一件非常复杂的系统工程。2006年我国工资制度改革简介企业工资制度合理设置的基本过程（一）确定企业付酬原则及策略（二）岗位设计与职务分析（三）职务评价（四）工资调查（五）工资结构设计（六）工资分级和定薪（七）工资制度的执行、控制与调整（一）确定企业付酬原则及策略以职定薪(传统操作方法)以人定薪(近年来的新发展)（二）岗位设计与职务分析——设置工资制度的依据岗位设计产生企业的组织结构图What工作内容Who工作责任者职务分析Where工作岗位When工作时间How怎样做Why为什么要这样做怎样用不同的薪酬来体现（三）职务评价职务评价（职各评估）：以必要的精确性确定每一个工作职务的相对价值。重在解决薪酬的对内公平性问题。不同职务所获薪酬应正比于各自的贡献。评价方法如下：1、等级评定法（排序定级法）定级法简单定级法配对比较定级法工资标准表职称职位等级基本工资职务补贴技术补贴特殊补贴合计总经理——————副总经理——————经理、厂长、总工程师、总稽核——————副经理、总经理助理、副厂长——————高级工程师、专员、稽核员——————工程师、主任、经理助理——————副科长、副主任、助理工程师——————组长、技术员、管理员——————办事员、副组长、班长——————助理员、代理班长——————办事员、副组长、班长——————助理员、代理班长——————实习员——————作业员————————————说明：1.企业内的各职称、职等预设薪资水准及分配项目；2.每年应定期调整。简单定级法薪资一览表（范例）等位职称合计基本薪交通伙食职位全勤效率工种10总经理10000400090902800902930—9副总经理8000320090902200902330—8厂长经理6000240090901500901830—7副厂长副经理500020090901200901530—6课长32001280909070090950—5副课长26001040909052090770—4组长2000800909040090530—3副组长1600640909032090370—2领班1200480909022090230—1作业员8003209090—90210—说明：1.先设定各等位工资水准；2.设定基本薪占工资之比率；3.设定交通津贴、伙食津贴、工种津贴、全勤奖金（尽量勿超过1等位薪资总额的40%）；4.余下金额由职位津贴与效率奖金分配；5.职位津贴约占工资总额的20%—30%（有等位高至低往下降）。配对比较定级法横排工作直排工作行政秘书文员计算机操作员计算机系统分析员程序设计员√号总数行政秘书_√√√3文员_0计算机操作员√_1计算机系统分析员√√√_√4程序设计员√√_2说明：若直排职务的重要性较横排职务的重要性为高时，便画有√号表8—1：配对比较职务排列表等级评定法（排序定级法）的优缺点优点：简单、便宜和快捷；缺点：过于主观和笼统2、套级法（标尺套级法）预先制定一套供参照用的等级标准（即所谓“标尺”），再将各待定级职务与之比照（即所谓“套级”），从而确定该职务的相应工资级别。1、岗位工资的套改：中学高级职称（或其他同级职称）一律按《事业单位专业技术人员基本工资标准表》套七级岗位，即930元，中学一级职称（或其他同级职称）一律套十级岗位，即680元，中学二级教师（或其他同级职称）套十二级岗位，即590元。不分获得职称先后。2、薪级工资的套改：根据“任职年限”和“套改年限”对照《事业单位专业技术人员薪级工资套改表》，得到薪级工资级别，再对照《事业单位专业技术人员（管理人员、工人）基本工资标准表》，得到薪级工资。3、套改年限：套改年限，是指工作年限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的年限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。4、（岗位工资+薪级工资）+（岗位工资+薪级工资）*10%-（工改前职务工资+津贴）-工改前职务工资*10%=本次工改增加额《2007教师涨工资套改工资计算法》表：2006年公务员工资制度改革工资套改对照表（科员级）序号工龄套改级别与工资档次职务工资级别工资工资合计工资待遇与受级别的对应关系套改级别工资档次13261330325655办事员24—5262330345675办事员36—7251330359689办事员48—9252330381711办事员510—12242370421791科员613—14243370446816科员715—17233370494864科员818—19234370522892科员920—22224400580980科员1023—242254006121012科员1125—272154006791079副科1228—292164007151115副科1330—322064957981293正科1433—342074958391334正科1535—371974959331428正科1638—391984959791474正科1740—4218861010921702副处套级法（标尺套级法）的优缺点优点：简单、便宜和快捷；缺点：过于主观和笼统，难于进行精确评比3、因素比较法评价过程如下：（1）选择付酬因素。最典型的是所需技能高低、所费智力水平、所耗体力大小、所担责任轻重及工作的优劣五种因素。（2）确定关键职务（3）依次按所选各付酬因素，将各关键职务，从其相对价值最高到最低，排出顺序。（4）为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值。（5）比较按薪酬和按因素价值排出的两种顺序，如若不吻合，就必须重新进行调整，或重按因素排序，或将各职务的因素月薪重新分配。（6）对照因素比较表，对非关键待评职务进行职务评价。付酬因素职务技能智力体力责任工作环境技术员11212机床操作员23121文员32333（数字代表要求程度，1代表要求最高，而3则是最低）表8—2按付酬因素排列标准职务表8—3：按付酬因素分配酬金付酬因素职务技能智力体力责任工作环境总月薪技术员1200（1）600（1）50（2）375（1）75（2）2400机床操作员450（2）150（3）300（1）150（2）150（1）1200文员375（3）225（2）