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第六章薪酬结构设计2019/9/192第一节薪酬结构概述一、薪酬结构的概念是对同一个企业内部的不同职位或者不同技能之间的工资率所作的安排，它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或不同技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么，强调的是企业内部的一致性问题。薪酬内部一致性指的是企业内部不同职位或者不同技能之间的相对价值比较。这种比较可以是横向的，也可以是纵向的。横向一般指的是不同部门中类似职位的相对价值的比较，而纵向则是在同一部门内部不同职位之间的相对价值的比较。垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门A部门B部门C前台接待员2500元2600元2900元行政秘书3000元3100元2500元高级秘书3500元3600元5000元2019/9/193二、、薪酬结构的主要内容一个完整的薪酬结构要包括以下几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪资等级内部的薪资变动范围，也即薪酬的最高、最低和中值；三是相邻两个薪酬等级之间的交叉重叠关系。2019/9/194第一个问题，薪酬等级的数量。这是通过职位评价或者技能评价之后产生的，在运用要素计点法将企业的职位测算出其得到的点值之后，从低到高进行排序就可以确定相应的薪酬等级。2019/9/195第二个问题，确定同一薪酬等级内部的变动范围。（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率薪酬变动范围是指同一个薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，应该等于最高值与最低值之间的差值。薪酬变动范围中有一个很重要的问题，中值。中值是通过外部市场薪酬调查数据和企业内部职位评价数据以回归的方式确定下来的。中值与最高、最低值的关系是：2×中值＝最高值＋最低值薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。有时候，还需要计算以中值位基础的薪酬变动比率。这时要分两部分计算薪酬变动比率：上半部薪资变动率＝（最高值－中值）/中值下半部薪资变动率＝（中值－最低值）/中值2019/9/196薪酬等级月基本薪酬最低值中值最高值1311038854660234204275513033760470056004417052156260546305790695065190648577807581072658720866808355100302019/9/197实际应用中，薪酬变动比率的范围通常在10％～150％，上例中所有薪酬等级的变动比率都是50％。实际中企业也完全可以根据不同薪资等级来分别确定其薪资变动比率。通常情况下，薪资变动比率的大小取决于职位所需要的技能水平等多方面的因素。需要的技能水平比较低的职位所在的薪酬等级的变动比率相对要小些，相反则要大些。因为，较低的职位所承担的责任要小，对企业的贡献有限，要求员工掌握的技能也是很快就能学会，如果在这些薪酬等级比较低的职位确定比较大的薪酬变动比率，一方面不利于企业控制人工成本，另一方面也不符合这些职位对企业的实际贡献，同样也不符合外部劳动力市场上薪酬状况。而且，这些职位上的员工通常在企业中会有较大的晋升空间，员工希望获得超过这些薪酬等级最高值的薪酬水平，他们可以通过晋升职级或提高技能来进入下一个薪酬等级。相反，对于已经达到较高职位等级的员工来说，一方面这些职位所承担的责任对企业的贡献比较大，要求掌握的技能也很难，需要花费很长的时间，而且往往这些职位上工作的员工的努力程度对企业的经营结果影响也很大。因此，较大的薪酬变动比率有利于对绩效不同的员工支付不同的薪酬以激励他们努力工作，另一方面，担任这些职位的员工的晋升空间已经比较小了，在晋升可能性不大的情况下，企业就可以利用薪酬的不断增长来激励和留住资深的优秀员工。2019/9/1982019/9/199确定薪酬变动比率一定要慎重，当薪酬水平的中值已经确定，薪酬变动比率增大，不仅意味着最高薪酬变得更高，最低薪酬变得更低，而且，在考虑企业薪酬内部一致性的同时还要兼顾外部劳动力市场上同类职位的最低、最高薪酬水平。薪酬变动比率职位类型20～25％生产、维修、服务等职位30～40％办公室文员、技术工人、专家助理40～50％专家、中层管理人员50％以上高层管理人员、高级专家2019/9/1910（二）薪酬比较比率与薪酬区间渗透度1.薪酬比较比率是考察员工或企业薪酬水平的一个有用的指标。通常用这个概念来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值，或者是薪酬等级的中值与市场平均水平之间的关系。其他公司（元）甲乙丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500(市场平均水平)比较比率％实际基本薪酬/中值90％100％110％100％98％2019/9/1911薪酬比较比率有两层含义：一是，它表示员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级中值之间的比较，这是一种内部比较关系，可以用来比较员工和企业内部不同类型的员工群体，员工个人的薪酬比较比率取决于员工的资历、先前的工作经验、实际的工作绩效，通常任职时间较长、绩效比较好的员工薪酬比较比率要高于新进员工；另一层含义是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系，这是一种外部比较关系，通常是用在整个企业或某类员工群体，通过这种比较可以分析出企业整体或某种职位、某类员工群体薪酬定位上是否准确，大多数企业都试图将自己的平均薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比较比率控制在100％左右。2019/9/19122.薪酬区间渗透度：也是考察员工薪酬水平的指标，是指员工实际基本薪酬和区间最低值之差与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之比，它反映的是员工的薪酬在其所在的薪酬区间中的相对地位。计算公式：通过对薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察，可以分析出某位员工的长期薪酬变化趋势。假定某企业薪酬等级的变动比率为50％，企业每年的总体薪酬水平提高幅度为2.5%，同时某员工的薪酬总是以每年6％的速度上升，他第一年的基本薪资为1280元，那么他的长期薪资变化情况如下表：最高值－最低值低值实际基本薪酬－区间最薪酬区间渗透度＝2019/9/1913工作年限区间最低值中值区间最高值实际基本薪酬区间渗透度％112801600192012800213121640196813576.863134516812017143813.844137817232068152521.305141317662119161628.756144818102172171336.607148418562227181644.688152219022282192553.039156019502339204061.6210159919992398216370.5911163920492458229279.7312168021002519243089.3913172221522582257699.302019/9/1914(三)相邻薪酬等级之间的交叉和重叠从内部公平性的角度，设计薪酬结构时还必须考虑有这样的情况存在：从资历和业绩的差异看，处于较低薪酬等级岗位上的员工不一定就比处于较高薪酬等级岗位上的员工表现差，很多情况下前者表现甚至优于后者。而且员工长期在较低薪酬等级岗位上工作，如果不采取提薪等激励措施的话，他的工作没有积极性可言。换言之，虽然他可能不会上升到另一个更高的薪酬等级上，但如果他努力工作，随着资历的提升还是可以向水平方向上有一个提高工资的空间。所以，企业往往采用薪酬区间的重叠来满足员工。通常相邻薪酬等级的重叠有以下几种：1.无重叠：又分为衔接式和非衔接式两种。衔接式是指一个薪酬等级的区间下限与下一个薪酬等级的区间上限处于同一条水平线上，等级之间处于衔接关系；非衔接式是指两个相邻薪酬等级的高一等级的下限比下一个等级的上限要高。2019/9/1915等级1等级2等级3等级4衔接式非衔接式等级1等级2等级3等级42019/9/19162.有重叠：实践中大多数企业是采用这种有重叠的薪酬结构设计，又分为两种：压缩型和适当重叠型。到底相邻的两个薪酬区间的重叠程度（简称叠幅）应该是多少，取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率；二是薪酬等级的中值之间的级差；如果每一个薪酬等级的中值已定，那么薪酬变动比率越大，相邻两个等级之间的重叠部分越大。压缩型适当重叠型2019/9/1917中值之间的级差1.不同薪酬等级之间的中值级差在最高和最低薪酬等级的中值已经确定的情况下，各个薪酬等级中值之间级差越大，那么薪酬结构中的等级数量就越少，反过来则越多。假设，最高、最低薪酬等级的中值已知，要划分几个薪酬等级也已定，就可以按公式计算出每一个薪酬等级的中值。i就是级差PV=FV/(1+i)n例如：某公司要设计出有8个等级的薪酬结构，最高等级的中值是4162元，最低等级的中值是1825元，则是已知PV＝1825，FV＝4162，n＝7，求出i＝12.5%。就会得到这个公司薪酬区间中值的等级分布表。P254表6－52019/9/19182.不同的薪酬等级之间的区间重叠重叠程度取决于薪酬变动比率和薪酬等级间的区间中值，等级间的中值级差越大，等级内的变动比率越小，那么区间重叠的叠幅越小，相反，等级间中值级差越小，等级变动比率越大，则区间叠幅越大。A区间中值级差为15％薪酬等级区间变动比率10％薪酬区间重叠情况最低（元）最高（元）112801408各个薪酬区间之间没有交叉和重叠214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率60％薪酬区间重叠情况最低（元）最高（元）112802048五个等级之间有共同的交叉和重叠，例如2000元在所有五个等级中都有2134421503141122584148223715155624902019/9/1919第二节薪酬结构的设计一、对职位进行排序根据职位评价得到的各个职位的点数进行职位由低到高的排序，其目的是要从总体上观察一下通过计点法得到的被评价职位的点值，是否有明显出入的点值，从直观直觉上判断职位的排序是否合理。二、按照职位点数对职位进行初步分组经过第一步观察会发现，尽管不同的职位所得到的评价点数不同，但是有些职位的评价点数是比较接近的，所以可以初步判断将这些点值接近的职位划分在一个等级上。下例是以100点为界限将职位分了五个等级，现实中，可以根据评价得到的点数，以及企业想要将职位分为几个等级来具体情况具体对待。2019/9/1920根据点数分布所作的初步职位等级划分职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管405会计主管425项目经理4705总经办主任545财务部经理550市场部经理5652019/9/19212019/9/1922三、根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围书中的例子是以100点为界限进行的比较粗略的等级划分。其实，应该做的细致些，因为可能进行职位评价时还有一些职位没有进行评价，这些职位到底应该在哪个职位等级上合适，企业内部的若干个职位究竟划分多少个等级适合企业的成本管理和人力资源管理战略，这些都需要认真考虑。通常有几种方式来进行不同职位等级内部的点数区间划分。一种方式是对每一个职位等级的最大点数都以恒定的绝对级差方式来确定。职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值11371752176214递增3922％3215253递增3918％4254292递增3915％5293331递增3913％6332370递增3912％………2019/9/1923另一种方式是先确定差异比率，然后再推算不同职位等级的最高值之间的级差。可以采取恒定差异比率的方法，也可以采取变动差异比率，一般都是递增的差异比率的做法。职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值112614521461672215％31681922515％41932212915％52222543315％62552923815％………2019/9/1924职位等