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人才测评概论刘志刚t.liuzhigang.com中国最大的培训讲师选聘平台一、企业人才测评的常见问题二、人才测评是什么WHAT三、为什么要做人才测评WHAT四、如何做人才测评HOW五、人才测评的评价标准及偏差课程大纲中国最大的培训讲师选聘平台一、企业人才测评的常见问题1人才需求不明确2测评标准不明确3测评工具选择不当4测评体系不健全中国最大的培训讲师选聘平台李金德Jason.Lee•人才标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素质、品德、行为等方面的客观反映。师傅，我也是人才吗？当然！至少你比他们五个都肥！二、人才测评是什么WHAT人才的概念中国最大的培训讲师选聘平台•人才标准的基本内容包括人才的知识、能力、素质、品德、行为等方面。•概括起来包括下面两个方面：•第一、外显性特征，包括知识、技能、经验和行为等。•第二、内隐性特征。包括素质和动机，其中素质包括个性和能力，动机包括价值观、态度、兴趣和品德等。二、人才测评是什么WHAT人才的概念价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机知识、技能行为例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意中国最大的培训讲师选聘平台人才知识技能经验个性能力价值观态度品德兴趣二、人才测评是什么WHAT人才的概念中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT人才的表述任职资格体系能力标准贡献标准参考项基本条件行为标准现从事职位专业经验绩效要求行为标准必备知识专业知识潜在素质贡献标准品德个性特征中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT人才的表述•背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）•原因：传统能力测验预测效率低导致不公平•方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）•发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）•1）跨文化的人际敏感性•2）对他人的积极期望•3）快速进入当地政治网络•建议：测量胜任力而非智力•麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端•胜任力的概念在企业界得到广泛的应用胜任力中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT人才的表述胜任力•斯宾赛（LyleM.Spencer）1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。中国最大的培训讲师选聘平台经理人胜任力•影响他人能力•知觉组织能力•发展下属能力•指挥能力•团队工作和协作能力•团队领导能力等等。•获取信息能力•分析思维能力•概念思维能力•战略思维能力•人际理解判断能力•帮助服务导向能力中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT测评测评测：包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与观测。评：评论、评价、评定。概念中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT内容德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。智(mentality)：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT基本假设•个体差异：人心不同，各如其面•人心可测：人的行为是可以了解和预测的•人—职匹配•人—组织适合度/共同发展中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT基本特点测评是间接测量测评是相对的测量测评的客观性中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT基本理念•注重年龄、学历、职称、经历，停留在履历任职资历的初步识别，基于人事平衡，补足空缺岗位，满足事有人做，凭面试主观识别人才人事测评•注重任职资历，更注重知识、技能、个性等，基于工作分析的“人职”匹配角度测评人才，以心理测验、笔试、结构化面试为主导。任职资格•注重与组织价值观与文化相融，基于“组织、职位、人”三者匹配，重视任职者胜任力测评，以能力素质模型工具为主导，结合面试、评价中心等方法为主导胜任素质中国最大的培训讲师选聘平台二、人才测评是什么WHAT基本原则匹配科学公平权威经济中国最大的培训讲师选聘平台人-职匹配基本观点：•（1）人职匹配原理就是指人的能力与岗位要求的能力恰好匹配。•（2）其核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优。职得其才，才得其职，才职匹配，效果最优。二、人才测评是什么WHAT匹配原则中国最大的培训讲师选聘平台•（二）人-团队匹配理论•基本观点：•（1）人-团队匹配是指员工个人与所在的工作团队（同时和领导）之间的合适性。•（2）有相容性匹配和互补性匹配两种类型。•（3）包括五个方面：知结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。二、人才测评是什么WHAT匹配原则中国最大的培训讲师选聘平台•（三）人-组织匹配理论•基本观点：•（1）人-团队匹配主要探讨个人和组织之间的相容性，以及实现这种相容性的前提和可能带来的结果。•（2）包括一致性匹配和互补性匹配两种类型。二、人才测评是什么WHAT匹配原则中国最大的培训讲师选聘平台ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝三、为什么要做人才测评WHAT人事决策中国最大的培训讲师选聘平台ABCD正确接受错误接受正确拒绝错误拒绝适合不适合接受拒绝三、为什么要做人才测评WHAT错误决策中国最大的培训讲师选聘平台三、为什么要做人才测评WHAT决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离人本身的复杂性“知人知面不知心”——缺乏必要信息决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素人事决策的复杂性中国最大的培训讲师选聘平台四、如何做人才测评HOW基本流程录用决策猎头推荐第三方测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N中高级人才招聘录用决策简历筛选人才测评HR和部门面试YYY淘汰N淘汰N淘汰N普通人才招聘中国最大的培训讲师选聘平台四、如何做人才测评HOW基本流程50应聘者50applicants10421面谈和模拟测评Interview&simulation简历初筛Resumescreen心理测验psychologicaltests体检Physicalexamination中国最大的培训讲师选聘平台四、如何做人才测评HOW测评体系人才测评技术系统包括基本潜能、个性、核心能力、专业能力测验包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等。标准测验技术评价中心技术包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等。投射测试技术包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。360度评估技术从不同层面的人员中收集评价信息，从多个视角对被评价者进行综合评估反馈的方法。背景调查技术基于工作生活背景的专业调查网络与技巧。中国最大的培训讲师选聘平台四、如何做人才测评HOW测评方法心理测验（PsychologicalTests)结构化面试（StructuredInterview）无领导小组讨论（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐测验(In-Basket)团队游戏(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演讲（Presentation)投射测验（ProjectiveTest)中国最大的培训讲师选聘平台标准化测验技术“标准化测验”是指测试内容、测试过程、分数评定和分数解释等都按统一规定的标准进行的测验(或考试)。标准化测验的思想来源于心理学实验中的误差控制思想，心理测验都是按照严格的标准程序制做的，而现代的标准化考试也是在心理测验的基础上发展而成的。现代人才测评中标准化测验可以分为以下十类。即基本潜能测验、个性品质测验、核心能力测验、动机态度测验、职业倾向测验、心理健康测验、办公技能测验、专业能力测验、投射测验、专长能力测验等标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试方式进行，当测试人数众多时，可以集中施测，具有效率高、客观性和公平性强的特点。四、如何做人才测评HOW心理测验中国最大的培训讲师选聘平台标准化测验技术四、如何做人才测评HOW心理测验测智力逻辑—数学智能人际智能内省智能自然观察者智能视觉—空间智能音乐—节奏智能语文智能肢体—动觉智能8种智能中国最大的培训讲师选聘平台李金德Jason.Lee•个性理论•个性：一个人在其日常生活和社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、带有一定倾向性的个体心理特征的总和。•从心理学角度讲，个性包括两部分，及气质与性格。标准化测验技术四、如何做人才测评HOW心理测验测个性中国最大的培训讲师选聘平台•（一）气质及其学说•希腊医生；希波克拉底的；四种体液；体液决定气质。•血液（多血质）：•具有热而湿的性质，因而这种人像春天一般热情；•黄胆汁（胆汁质）：•具有热而干的性质，因而这种人像夏天一般暴躁；•黑胆汁（抑郁质）：•具有寒而干的性质，因而这种人像秋天一般忧伤；•黏液（粘液质）：•具有寒而湿的性质，因而这种人像冬天一般冷漠。标准化测验技术四、如何做人才测评HOW心理测验测个性中国最大的培训讲师选聘平台李金德Jason.Lee•性格及其学说•1.霍兰德的职业性向理论•霍兰德提出了系统的职业指导理论，他把性格划分为6种类型，每一个人都可以划分为一种性格类型，每一种类型的人对相应的职业感兴趣。•1.现实型。2.研究型。•3.社会型。4.企业型。•5.艺术型。6.常规型。标准化测验技术四、如何做人才测评HOW心理测验测个性中国最大的培训讲师选聘平台霍兰德职业兴趣理论艺术型A传统型C实际型R企业型E社会型S研究型I有运动或机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物。偏好户外活动。喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题的人喜欢从事资料工作的人。有文书或数字的能力，能够听从指示，完成细琐的工作有艺术、直觉、创造的能力。喜欢运用他们的想象力和创造力，在自由的环境中工作。喜欢和人群互动。自信、有说服力、领导力。追求政治和经济上的成就。擅长和人相处。喜欢教导、帮助、启发、或训练别人。标准化测验技术四、如何做人才测评HOW心理测验测个性中国最大的培训讲师选聘平台李金德Jason.Lee•2.MBIT理论•嘉芙莲·谷嘉·碧瑞斯（KatharineCookBriggs）和她的女儿伊莎贝·碧瑞斯·麦尔（IasbelBriggsMyers）是MBTI的作者。•MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator)是以卡尔·荣格（CarlJung）有关知觉、判断和人格态度的观点为基础发展而来。•根据人的行为倾向判断人的性格类型。标准化测验技术四、如何做人才测评HOW心理测验测个性中国最大的培训讲师选聘平台李金德Jason.Lee•2.MBIT理论•MBTI从四个维度考察个人的偏好：•能量倾向:Extraversion(E)vs.Introversion(I)外向/内向•接受信息:Sensing(S)vs.iNtuition(N)感觉/直觉•处理信息:Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感•行动方式:Judging(J)vs.Perceiving(