企业人才需求

1企业人才需求2主要内容•大学、教师、学生•企业、企业家（老板）•适者生存（老板、公司、职场）•民营企业人才现状•民营企业人才对策•阳光公司具体人才需求•人生朋友原则3大学、教师、学生4什么是大学？关于大学，人们最常引用的就是清华大学老校长梅贻琦的一句名言：“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”。就是说大学的灵魂是大师，即好的老师，对人类的知识和社会有贡献的学者和科学家。后来有人提出，所谓大学应该有三大：“大师、大楼、大爱”。其中大楼就是好的基础设施或曰“硬件”，“大爱”被解释为大学对那些特殊人才、具有惊人创造力的人才的关爱与包容。5大学教授，何以为师？大学指导或引导学生思想与个性发展的重任落在教师肩上，那么我们要问，作为大学老师当何以为师呢？“师者，所以传道、授业、解惑也”（韩愈：《师说》）。我以为三个关键词实际上定位于三个层次：“高手”定位于“传道”，即将一种理念乃至信仰传给学生；“次高手”定位于“授业”，即所谓“授人以渔”，教会学生专业技能以便将来从事一门体面的工作；“低手”或一般教师定位于“解惑”。就是说像个专业词典，大家有问题尽管问，他都能回答！我希望在座的教师都是或都将成为“传道”的“高手”。6大学生活-人生目标大学生活是多数专业人员最重要的人生经历之一，多数人的大学时代是其从少年（teenager）到成年（adult）过度的时段，多数人进入大学时，还在teenager(13-19岁)，当他们离开大学走向社会的时候，就永远告别了teenage，成了地地道道的adult（成年人）。因此多数人的大学时代是其人格定型、世界观形成、职业基础构建乃至建立家庭的“预科”时段。当大学生毕业的时候，他们的家庭以及社会对他们的期盼，多半是对成年人的那种期待，人们期待他们承担起与自己教育背景及年龄相称的责任，报答家庭责任和社会责任。我希望，在座的各位老师教学的首要任务，是教导学生在大学时代应给自己的未来人生设定一个目标，以免迷失方向，浑浑噩噩虚度年华。7企业、企业家（老板）8东西方企业的差异中国的企业是以人为中心，西方人的企业是以思想为中心；中国的企业是以领袖为核心，西方的企业是以团队为核心；中国的企业真正的企业家以道德为准绳，西方的企业家是以法律为准绳。中国的企业离开了人就停止了！所以：成功人士只做人不做事，一流的企业家只管人不管事。9企业家的3个层次1、资本家：就是赚钞票的，他的社会责任很淡，除了钱就是钱；2、实业家：都是以社会责任感为本的，有社会责任感，向国家缴税，解决了很多人的就业；3、企业家：思维定势是为了社会的，做任何事情没有明显的社会效益是不会做得好的。因为企业家们懂得：资本家是做加法的，实业家是做乘法的，而企业家自己是加减乘除统做的。10当期企业家的多重角色当期的企业家在企业中：既是董事长，又是CEO；是企业战略的制定者；企业文化的传承者；企业变革的推动者；管理效应的承载者；团队力量的凝聚者。11敬业的老板老板无比敬业：企业的老板们各有各的辛苦，但是都很辛苦，他们往往事无巨细一手抓，没日没夜不休假。看着他们工作的状态，会觉得他们没有不成功的道理。但是再一想，又觉得他们要想有更大的成功，还真的需要改变一下这种状态。12三千三万•吃尽千辛万苦•说尽千言万语•走遍千山万水•承受千委万屈•经历千风万险13当期中国企业家的抱负企业家心比天高：坦率地说，这是优点，也是我们希望看到的。连士兵不想当元帅都不是好士兵。当前这些企业家大多在50岁左右，事业初具规模，行业地位初步确立，在业内和媒体上声名远播，再加上中国GDP连年两位数增长、本土市场迅速崛起的大背景，正是如鱼得水，“心有多大舞台就有多大”的时候。因此，个个都有鸿鹄之志，每个人都觉得自己在不久的将来一定能做成一家世界级的企业。有些还真有可能！14战略思维当期企业家也开始学会考虑战略问题：以前都是机会驱动，现在开始考虑一些“我要成为一家什么样的企业”、“我的核心竞争力是什么”这样的战略问题。虽然一时半会还不可能完全转变为战略驱动，但是那些有悟性的企业家至少会在一些不靠谱的“机会”到来的时候，让既定战略规划适度地平衡一下自己对短期利益头脑发热的追求。15适者生存（老板、公司、职场）16（以下内容让学生切记）服从老板6大守则1、老板绝对不会有错；2、如果发现老板有错，一定是我看错；3、如果我没有看错，一定是因为我的错，才害老板犯错；4、如果是他自已的错，如果他不认错，那就是我的错；5、如果老板不认错，我还坚持他有错，那就是我错上加错；6、总之老板绝对不会有错，这句话绝对不会错。17老板内心的安全感不能碰•老板最怕的是你人前不说真话，人后乱说坏话。于是，企业的市场问题、生产问题变成了能否信任的问题，简单的问题搞复杂了。•很多公司员工都说自己缺乏安全感，其实是在企业最没有安全感的恰恰是老板。•所以，很多时候，做老板的最怕就是下属“因为恶小而为之”，老板心里是容不得一点点的欺骗和背叛的，因为商场如战场，他本身就是在走钢丝。18老板的风头和快感不能抢•老板是人不是神，自然也有自己的喜怒哀乐，七情六欲，尤其是喜欢别人对他的崇拜和敬仰，看着那样的眼神，没有哪个老板心里不是美滋滋的。•天无二日，国无二主。在一个公司如果有一个人总是打断你的话，抢走你的风头，让你没有表现的快感，你会不会觉得这个人讨厌之至呢？老板们更是这样，这样的场合里，他需要的是一种气场，需要的是一种南面而王的感觉，这个时候别人可千万别打扰他，遭他嫌。19老板喜欢的女人不能沾•有一句笑话，说是“无钱时老婆兼秘书，有钱时秘书兼老婆”，虽是开玩笑的话，但在一个公司里，老板一般都有个自己欣赏的红颜知已，这都已经不是潜规则而是“国际惯例”了。•难就难在你如何把握与这个老板的“红颜知已”之间的关系。远了好象不合适，近了似乎也不太合适，因为没有老板不在乎这个东西的。•说到底，老板还是人么，并不因为他是老板就能免俗，反而因为他是老板，这事就复杂起来了。如果你不小心成了老板吃醋的对象，你想你在这个公司还有活头吗？20学会借力使力•傻瓜用嘴讲话，聪明人从脑袋讲话，智慧的人用心讲话。•所以永远记住，不要把自己当成最聪明的，最聪明的人相信总有别人比自己更聪明。•最聪明的人往往是那些借助他人力量的人。21拿公司的事当自己的事•拿朋友的事当自己的事，朋友才会拿你的事当自己的事。•同样，拿公司的事当自己的事，公司才会拿你的事当自己的事。•预期等着别人来帮自己，不如主动去帮别人。•这样也许，在你需要帮助的时候，贵人就会出现。22职场人脉资源•一个好汉三个帮，多个朋友多条路。•今天的竞争对手，明天可能就是合作伙伴。•生意场上，只可结识朋友，不可与朋友翻脸。23民营企业人才现状24民营企业二次创业•民营企业在一次创业阶段，其首要任务是求生存，此时企业能否成功很多程度上取决企业家自身的眼光、能力，尤其是胆量。•因此在这个阶段，从总体上看人力资源管理属于企业非核心职能。•随着改革开放的深入和国民经济的转型升级，越来越多的中小民营企业在经历了一次创业以后，为了取得进一步的发展，提出了二次创业（再创业）的要求。•再创业阶段，企业面临着管理不规范、高价值人才流失、利益分配冲突、员工积极性下降等诸多内部问题，此时靠企业家单打独斗是不可能给企业带来新的跨越，只有依靠团队的力量才能取胜。•因此，人力资源管理的重要性得到了凸现。25人才短缺将是企业面临的最大风险•民营企业当前都面临着人才不足的瓶颈，其中在中高端人才需求上的瓶颈尤甚。不少中小型民营企业是长年累月地在发布招聘广告网罗人才，但是成效甚微。•概括地说，民营企业在中高端人才的招聘上都面临两大困境：1、招不到理想的人才；2、留不住已有的核心人才。•前者导致人才资本的增量无法实现，后者导致人才资本的存量难以保全。•在这样的困境下，很多企业都是焦头烂额，忙于救火犹恐不及，根本谈不上发展壮大。26在人力资源制度安排上：随意性代替规范性中小型民营企业的基本人事制度不健全，对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等没有一套科学、合理的制度规范和操作，仅凭以往的经验和主观判断，随意性很大，感情多于理智，内外有别，对家族成员因人设职，对人情圈以外的员工岗位设计不合理，职责过大，要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样极大挫伤了非家族成员的工作积极性，使得有能力的人才频繁跳槽。27在人力资源配置上：重学历轻能力•中小型民营企业的企业主一般容易倾向“唯学历论”，不分析工作岗位需要，一味追求受聘者的高学历。•慕虚名而不求实效，用高学历作为向世人夸耀的资本。•这不仅极大浪费了国家的人力资源，增加了企业的成本支出，也直接影响了企业的经济效益。•据调查，大多企业最缺乏的核心员工是：专业营销人员，熟练技术工人和职业管理人员。28在人才结构上：重视技术型人才轻视管理型人才•大多数中小型民营企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进和培养。•大多数创业成功的企业主，认为自己是本行业的行家里手，企业的管理权集于一身，而不注意管理部门人员的配备，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了管理人员在经营中的重要作用，最终形成了企业发展不协调的局面。•管理工作中事无巨细全靠企业主亲自调控，不但容易使其凭经验主观判断用人，而且造成其本人精力衰退，失去宏观调控的能力。29在激励机制上：用物质刺激代替精神关怀•在大多数中小型民营企业中，企业与企业员工之间仍然保持着由来已久的那种雇用与被雇用、命令与服从的关系，企业主把员工看成是为自己挣钱的“机器”，不仅缺乏长期有效的激励机制，而且激励手段也过于简单，主要是物质奖励与加薪，做不好则扣钱，员工没有归属感。30在人才开发利用上：重视人才引进，轻视人才培养•民营企业的企业主大都有急功近利思想，短期行为较为普遍。•在人才使用上实用主义、短视行为严重，造就了“拿来主义盛行”，“挖墙脚”成了家常便饭。•市场景气时，被挖技术人才；市场不利时，被挖销售人才。•表现在人力资源开发管理上，大多不愿培养自己的人才，也不愿承担人才投资成本与人才资源投资风险；或者等到人员空缺影响正常生产经营运作时，才跑到人才市场上去招聘，但由于时间仓促，很难保证录用人员的质量，也很难留住现有的人才。31总结：中小型民营企业的人力资源管理主要问题•企业人员结构不合理•岗位职责不明确•人员缺少规划•人员培训缺乏员工发展后劲不足•人员招聘中合适的人才招聘不到，招聘过程随意•人员考核不规范•人员奖励措施缺乏科学性32人力资源的数量短缺•在范围上，人力资源短缺问题几乎涵盖所有行业；在人力资源的层次上，从一线操作人员，各层级技术人员、管理人员都存在不同程度的短缺现象。•调查表明，民营企业缺口最大的四类人才分别是管理人才、营销人才、技术人才和技能型人才。•中小型民营企业面临的最大困扰是技能型人才的短缺。33民营企业人才对策34对策一、企业家自身素质的提升•致力于企业家自身素质的提升，增强其人才意识。•企业家自身的魅力是吸引优秀人才的重要因素，这对正处高速发展的中小型民营企业尤为重要。•企业家个人的境界、素养、视野和人才意识直接影响企业的人才政策。•现在有不少企业家已经或者正在参加国内一些著名院校的MBA学习，这部分企业家在管理理念和人才意识方面具有超前意识。•如果企业家自己对人才都不重视，企业要想吸引和留住人才也就无从谈起。35对策二、选人-育人-用人-留人•选人：是人力资源开发与管理的第一步，也是十分重要的一步，如果选人选得好，那么育人就较容易，用人也得心应手，留人也方便。被选者的层次结构要适当。并不是说任何岗位都应该选择最高级的人员来担任最好，有时高级人才反而千不好低层次的工作，因此，选人时应考虑最合适的人，即“最适原则”高于“最优原则”。•育人：即培育人才，是人力资源开发与管理的主要工作之一。企业的发展主要靠人推动，而育人就是加强推动力。企业育人与学校育人有本质的不同，企业育人重点是实用性，有时不一定要系统地介绍许多理论知识，但一定要与实践紧密地联系起来，使员工学以致用。36•用人：是人力资源开发与管理的一个重要目标，只有用人用得好，有关部门的工作才能有