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案例王先生和他的妻子今天在商场购物时心情与以往大不相同，买东西也大方了许多。因为刚获知他所在的公司最近正在进行一项新的薪酬制度改革，长期以来他在公司的表现不错，这次涨工资准有他的份。他一直希望能有机会提高自己的工资收入，这样就可以为心爱的妻子多买些礼物，也可以为家庭多添置必要的物品。刘小姐最近生了一场大病，当出院时看到病历单上大笔的医药费，对她的打击甚至比病魔本身更大。正在她苦恼的时候，公司的人力资源部经理来看望她，并向她保证：她的大部分医疗及住院治疗费用将由保险公司支付，因为公司为所有的员工都提供了医疗保险，这让刘小姐的心一下子落了地。张先生是一家小公司的行政领导，他每天都是下午6点钟以后才能到家，井感到筋疲力尽，而他的薪水却并不高。可是他却很快乐，因为他认为目前的工作非常有价值，而且和同事的合作十分愉快。赵小姐受雇于一家大型制造公司已经8年了。虽然她的薪酬低于她所期望的，但公司灵活的工作时间使得她能够照顾年龄还小的孩子。她也感激公司能够提供给她满足其特殊需求的大部分福利方案，所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。同大多数员工一样，报酬和福利本身对王先生和刘小姐很明显是非常重要的。然而对于张先生和赵小姐，整个薪酬体系中的其他因素也很重要。这些因素包括令人愉快的工作、生活环境和工作满足感。因为薪酬体系中包含很多成分，对绩效有深远的影响，所以搞清楚薪酬体系包括哪些内容是非常必要的。从以上案例中可以看出，企业的薪酬管理在员工激励方面起到非常重要的作用。是人力资源管理的重要内容。了解薪酬管理的相关知识，井认清薪酬管理的重要性，对企业来说是非常重要的一项工作。第七章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬管理的内容第三节企业薪酬制度设计第四节职位分析第五节薪酬调查第六节职位定价第七节薪酬结构的修改第一节薪酬概述一、全面薪酬二、薪酬的概念三、薪酬的内容体系四、薪酬的形态体系五、薪酬体系的基本模式六、薪酬管理中的核心决策七、薪酬的功能八、与薪酬相关的几个概念一、全面薪酬1.全面薪酬的概念2.全面薪酬产生的背景1.全面薪酬的概念全面薪酬是指员工为企业工作而获得的所有工种他认为有价值的东西。从这一概念的定义我们不难看出，报酬并不等同于金钱，还包一些心理上的收益。2.全面薪酬产生的背景全面薪酬战略”与20世纪80年代中期美国公司面临日本企业的巨大竞争压力的时代因素有很大关系，许多美国公司当时将70年代广泛采用的基于职务、相对稳定的薪酬体系转向基于业绩、相对浮动的薪酬体系；同时日益注重非货币报酬在员工薪酬构成中的重要角色。JohnE.Tropman在一篇论文中首先提出，企业应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等各种因素作为一个整体来考虑，也就是所谓“TotalCompensation”。“全面薪酬”概念的要点就在于：设计薪酬体系时，必须将物质报酬与精神报酬有机结合起来。二、薪酬的概念所谓薪酬，薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种公平交换或交易。作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交换或交易规律，符合自愿、公平的原则。否则，这种交换关系不可能长久地维持下去。薪酬的分类1.经济报酬和非经济报酬划分依据：报酬是否以金钱的形式表现出来，或者是否能用金钱去衡量。2.内在报酬和外在报酬划分依据：报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化。我们可以用表6-1来理解和分析上述的两种报酬分类方法。外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务、带薪休假及其他福利无非经济性报酬私人秘书宽大的办公室诱人的头衔参与决策挑战性的工作感兴趣的工作上级、同事的认可学习与进步的机会案例：雷尼尔效应位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低20%左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。为了美好景色而牺牲更多的现金收入，这个选择被人们戏称为“雷尼尔效应”。显然用全面薪酬观点看，华盛顿大学教授的工资，80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。美丽景色也是一种报酬，这就是内在薪酬概念非常生动的一个例子。如何把全面薪酬的两个方面有效结合起来，是今天薪酬管理的重要方面。三、薪酬的内容体系薪酬是一个综合性的范畴，包括直接以现金支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等），以及间接以福利等形式（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的报酬。一般包括以下内容：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬。（一）基本薪酬基本薪酬是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬。它是根据工作的熟练程度以及任务的复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境，并考虑劳动者的学历、资历等因素，按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。（二）绩效薪酬绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。（三）成就薪酬成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。成就薪酬与绩效薪酬的区别成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。绩效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会失去这部分奖励，对劳动力成本没有永久的影响。绩效薪酬在调动员工积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险，而成就薪酬不会给员工带来收入风险。（四）综合薪酬有些学者把劳动分红、员工持股或股票期权所得归为“综合薪酬”。因为三者实质上都是一种长期激励手段，都是企业和员工共同进行“利润分享”。1.劳动分红劳动分红是指企业在每年年终时，从所获得的利润中按比例提取分红基金，按照员工的劳动贡献以红利形式分配给员工个人的劳动收入。它属于企业内部的二次分配，不计入薪酬成本。分红的水平直接取决于企业的年度盈利状况，具有不确定性。2.员工持股计划员工持股计划具体包括股票购买计划和股票奖励计划两部分，是公司提供给员工普通股股票的整体性奖励方法。实行员工持股，使员工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利，还能获得资本增值所带来的利益。对于加强职工的主人翁意识，留住公司骨干人才具有十分重要的意义。3.股票期权股票期权是指企业给予员工的一种权利，员工可以凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票，到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对员工在购股后再出售股票的期限做出规定。该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋求企业的长远利益。（五）其他薪酬在薪酬构成的内容中，通常还包括以附加报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些项目中，有的以货币形式支付，有的则以实物支付。薪酬的内容除了以上几种构成之外，非货币收益也会影响员工的行为。这些相关的薪酬形式包括：赞扬与认可、工作安全、挑战性的工作和学习机会、成功地接受新挑战以及与才华出众的同事一起工作所产生的满足感等。它们构成了员工工资总收入中非常重要的一部分。四、薪酬的形态体系目前，国际通行的薪酬体系主要有：职位/岗位薪酬体系技能/能力薪酬体系绩效薪酬体系其中职位/岗位薪酬体系运用最为广泛。（一）职位／岗位薪酬体系职位薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价结果来赋予承担这项工作的人与该职位的价值相当的薪酬。职位薪酬体系最大的特点是基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。（二）技能／能力薪酬体系技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制度。它的特点是员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力联系在一起的，而不是与职位联系在一起的。（三）绩效薪酬体系绩效薪酬体系是在正确评定业绩的基础上确保公司真正按业绩支付报酬。所谓绩效薪酬是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬。绩效奖励计划大致可以分为两类：团队绩效奖励和个人绩效奖励。团队与个人绩效奖励的优缺点团队绩效奖励不能有效区分团队中业绩表现突出和不突出的员工，因而不能有效地认可个人业绩表现，导致对业绩表现突出的员工分配不公，从而不能全面调动员工的积极性。个人绩效奖励对员工进行区分对待，能有效地调动员工的积极性。但是，它可能会削弱企业内部的协调性，降低员工的合作意识，使员工因过于关注个人利益而忽视集体利益。五、薪酬体系的基本模式薪酬体系主要有三种基本模式：高弹性模式高稳定模式折中模式（一）高弹性模式员工的薪酬主要根据近期绩效决定。一般奖金和津贴所占比重较大，而福利、保险的比重则较小。在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。因此，不同时期，员工薪酬起伏可能较大。这种模式具有较强的激励功能，但是员工缺乏安全感。（二）高稳定模式员工的薪酬主要取决于公司的经营状况，与员工个人绩效的关系不太大。因此，个人收入相对比较稳定。这种模式中，基本薪酬占主要部分，福利水平一般比较高。奖金主要根据公司经营状况以及员工个人薪酬的一定比例发放。这种模式使员工有比较强的安全感，但是缺乏激励性，而且公司人工成本增长较快，负担较大。（三）折中摸式这种模式既能够激励员工不断地提高绩效，也具有一定的稳定性，使员工有一种安全感，是一种比较理想的模式。需要根据公司的经营目标、工作特点以及收益状况，进行合理的设计。六、薪酬管理中的核心决策企业在薪酬管理的过程中必须作出一些重要的选择或者是决策。主要介绍薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构三大核心决策。1.薪酬体系薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前国际上通行的薪酬体系有三种：职位或岗位薪酬体系技能或能力薪酬体系绩效薪酬体系其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工的工作业绩。其中：职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系；技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。2.薪酬水平薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。影响企业薪酬水平决策的主要因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。3.薪酬结构薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对于企业内部的薪酬结构是极为关注的。这是因为企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。七、薪酬的功能1.经济补偿和保障功能员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，只有保证了劳动力的再生产，企业才能不断进步、发展。同时，员工为提高劳动力素质进行投资的费用和努力也需要得到回报，否则员工就不愿进行人力资