第十一章工资

第十一章工资第一节工资概述一、工资概念指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，根据劳动者提供的劳动数量和质量，以货币形式直接支付给本单位劳动者的货币报酬。理解：1、工资是劳动者基于用人单位的劳动关系取得的劳动报酬。2、凡属于以劳动为尺度支付的货币，均属于工资法律制度的范畴。3、以劳动为尺度的工资计算标准，不可能也不应该由国家直接加以规定。这一属性，使企业享有工资自主权的立法有了客观的依据。4、工资是用人单位依照劳动合同约定支付的货币报酬。二、工资立法的基本原则（一）按劳分配原则1.坚持同工同酬2.反对平均主义（二）在经济发展的基础上逐步提高工资水平原则（三）用人单位自主分配和劳动者个人物质利益原则三、工资与收入的区别收入是指用人单位在法律允许的范围内支付给本单位劳动者的各种形式的报酬，既包括货币报酬，也包括实物报酬。可见，收入的范围要比工资要范围大。工资货币报酬社会保险待遇、股息、分红收入实物报酬以实物形式的企业福利案例分析1杨某等13人原为某机床厂的临时工，1993年经当地劳动行政部门批准转为城镇劳动合同制工人，并与厂方订立劳动合同，但是该厂对他们的待遇一直没有改变，没有给予相应的15%的补贴，也未对他们进行考核，给予岗位津贴。这13名工人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求同工种岗位的其他劳动合同制工人享受同样的工资福利待遇。试评析。谢河与宏达医药公司于2000年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。2001年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。案例分析2谢河从2001年2月至2001年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析:(1)医药公司不计发谢河的工资是否合法？为什么？(2)你认为应如何处理本案？第二节工资总量的宏观调控一、工资总额的组成（一）工资总量的含义及构成1概念：用人单位在一定时期直接支付给全体劳动者的工资的总量。2构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和各类补贴、加班工资、特殊情况下的工资（案例）FORWARD某IT企业由于产品调整，将李合所在的部门撤销，该部门所有员工均被分配到其它部门从事新工作，惟独李合不愿到任何其它部门工作，企业无奈只好以李合所在的部门被撤销，导致劳动合同与其约定的工作内容无法履行，双方又不能就变更劳动合同内容达成一致为由，解除李合的劳动合同。但双方就解除劳动合同的经济补偿金的标准产生矛盾。企业认为“相当于一个月的工资的经济补偿金”中所说的工资是指按月发给职工的固定工资。李合却认为“工资”不只包括固定工资，还应包括职工领取的奖金和加班费。问：计发补偿金的工资标准，到底该如何算？back不能列入工资总额范围的有：根据国务院发布的有关规定颁发和支付的各类奖金及其它购买劳动保护用品支出职工出差费用职工福利费用劳动保险费二、工资总额的管理工资总额的宏观调控，是指国家对全国工资总额以宏观上进行调节和控制，确保工资总额的增长与国民经济发展相协调。工资总额的管理第一要严格把握工资总额与非工资总额组成的界限。工资总额管理坚持“两低于”的原则，即：企业的工资总额增长低于经济效益的增长；职工平均工资的增长低于劳动生产率的增长。工资总额同经济效益挂钩。第三节最低工资制度一、概念及意义（一）最低工资是指劳动者在法定的工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在的企业应支付的最低劳动报酬。三个条件：1.劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动2.最低工资由政府直接确定3.只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。（二）意义(三）根据国家有关规定，下列各项不得作为最低工资组成部份：加班加点工资（不属于法定工作时间）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴（不属于正常劳动，属于特殊劳动）国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇请回答下列问题：劳动者因病假、事假、待工期间的工资待遇是否受最低工资的限制？试用期内的劳动者的工资是否受最低工资的限制？学生假期勤工俭学的工资是否受最低工资的限制？下岗人员的基本生活费用是否受最低工资的限制？聘用的离退休人员的工资是否受最低工资的限制？二、最低工资标准的确定和发布（一）确定1、确定原则：遵循三方原则。是指由政府、工会和企业三方代表共同协商确定最低工资标准原则。是劳动法领域三方原则在最低工资领域的具体体现。我国《企业最低工资规定》中明确规定，最低工资标准的确定实行政府、工会、企业三方代表民主协商原则。2、确定时应参考以下因素（5点）1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；2）社会平均工资水平；3）劳动生产率；4）就业状况；5）地区间经济发展水平的差异综合考虑上述五个方面的因素后，具体的最低工资标准应当：“高于当地的社会救济金和失业保险金标准，低于平均工资。”（二）发布程序1、省自治区；直辖市劳动行政部门，应当将本地区工资标准及适用范围报省自治区、直辖市人民政府批准，并且在批准7天后发布。2、省、自治区、直辖市最低工资标准及其适用范围应当在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。3、最低工资标准发布实施后，如确定因素发生变化，应当适时调整，但每年最多调整一次。•［案例1］2001年9月，某造纸厂从农村招收了一批工人(共35人)，并签订了为期二年的劳动合同。合同约定月工资为250元。2002年1月。工人们得知该地区最低工资标准为280元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资加上加班工资和伙食补贴超过了450元，已经超过了最低工资标准许多，于是，造纸厂拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。•试分析:(1)企业支付的工资是否符合国家规定？为什么？(2)本案应如何处理？孙某为河北省某县农民,在某市打工。2000年12月经人介绍,孙某到某搬家公司作搬运工人,公司每月支付孙某工资300元,并安排孙某在公司的集体宿舍居住。2001年2月份,某市劳动和地会保障局在公共场所宣传劳动法,孙某听到宣传,得知当地的最低工资标准为每月412元,遂找到公司徐经理,要求增加工资。徐经理不同意,说:公司给孙某提供住处不是免费的,而是每月从工资中扣除100元,发到孙某手里300元,而且公司为工人提供免费午餐,并给工人统一购买服装,遇到加班加点还按法律规定付给加班加点费,这些费用加起来孙某的每月收入早已超过412元,公司没有违反当地最低工资的规定。如果孙某不愿意在这儿干,可以到别处去干。问题：（1）徐经理对公司没有违反最低工资规定的表述是否正确?为什么?（2）若公司的行为不符合法律规定,应承担哪些法律责任?第四节基本工资制度一、影响企业工资分配方式和工资水平的因素1、企业经济效益2、劳动生产率3、劳动就业的供求状况二、企业基本工资制度1、工资等级制度2、效益工资制度3、结构工资制度第五节工资形式一、概念我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本工资形式和奖金、津贴两种辅助形式。二、计时工资三、计件工资四、奖金：超额劳动报酬五、津贴第六节特殊情况下的工资一、特殊情况下的工资的概念依法或依照协议在非正常情况下支付的工资二、特殊情况下工资的种类及支付规定（一）履行国家和社会义务期间用人单位按劳动合同规定的标准支付工资。依法行使选举权或被选举权；当选代表出席镇、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间其它依法参加的社会活动。（二）加班工资有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间的工资报酬：1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；2：休息日安排劳动者工作的，支付不低于工资的200%的工资报酬或者安排劳动者补休；3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。案例:小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工公休日加班，小王本计划公休日出去玩一天，但考虑到单位统一要求，并且以前单位每次加班都按工资的200%发加班费，如果不加班，领导不高兴，加班费也领不到。于是，小王还是表示同意加班。加班过后，经理通知大家；下周一全公司统一休息，作为对公休日加班的补休。小王感到非常不满，认为自己牺牲了公休日来加班就是能挣点加班费，并且劳动法也规定这种情况下公司应当按工资的200%发给加班费。因此，她提出不同意安排补休，而是要求发给其200%的加班费。那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢?（三）婚、丧假工资按劳动合同（四）年休假工资规定的标准（五）探亲假工资支付1、职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担；2、已婚职工探望父母的往返路费在本人月标准工资的30%以内由本人自理，超过部份由所在单位负担；3、职工在探亲假期间的工资按照本人的标准工资发给李某是某市一家设计院的职员，2005年7月大学毕业后分配到该设计院工作，2007年1月结婚，与妻子两地分居。2007年3月李某提出要休探亲假，领导未批准；同年8月再次提出休探亲假，领导让其再等一等；到了11月李某第三次提出休假要求，此时设计院承接了一项十分紧急的工程设计，工作繁忙，故院方没有同意李某休假。李某认为是个别领导故意刁难自己，所以李某留下一张说明就擅自休假了。李某的行为确实给工作带来了影响，因此院方决定给予李某警告的纪律处分，扣发探亲假期间工资，探亲路费不予报销。对此，李某不服，多次交涉无效，于是向劳动仲裁委员会提出申诉，请求依法维护其合法权益。请问：该设计院的做法是否合理？为什么？（六）停工期间的待遇职工因本身过失造成的停工，不发给过失者津贴非因职工本身过失造成的停工一般按本人标准工资75％发给停工工资试用新机器、新工具，试行先进经验及合理化建议期间，非职工本人过失造成的停工，按照本人标准工资100％发给停工津贴；停工期间的地区津贴、野外津贴、生活补贴均按停工津贴发给。在停工期间，企业应积极设法安排职工从事其他劳动。确实无法安排，停工连续3个工作日以内的工资照发；超过3个工作日以上的天数，发停工津贴。（七）企业依法破产时劳动者的工资在破产清偿中，用人单位应按破产法规定的清偿顺序，首先支付本单位劳动者的工资。姜某在某外商独资的食品公司工作，一直勤勤恳恳，任劳任怨，自觉遵守公司的规章制度，是一名公司内部公认的好员工。2008年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院传唤到法庭作证，姜某向单位请假，单位领导很不满，认为姜某请假会影响单位生产，虽然最终批准了姜某的请假申请，但是扣发了姜某当日的工资。一向任劳任怨的姜某是同事的指点下，觉得单位的行为侵害了自己的合法权益而不可接受，于是向劳动争议仲裁机构申诉，请求仲裁机构责令食品公司补发被扣的工资。你认为劳动争议仲裁机构将如何裁决？为什么？第七节工资保障一、概念二、工资支付办法1、工资应以法定货币支付2、用人单位在支付工资时，书面记录劳动者工资的数额、时间、领取者姓名及签字，并保存两年以上备案。3、提供工资清单4、在约定的日期支付5、每月支付一次三、工资保障措施(一)用人单位禁止克扣和无故拖欠劳动者工资无故拖欠:是指用人单位无正当理由超过规定的付薪时间未支付劳动者工资的违法行为.以下情形不属于无故拖欠:1、用人单位遇到了非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因无法按时支付工资；2、用人单位确因生产困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资法律规定：《劳动法》：第50条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第91条：用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可