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薪酬管理三、薪酬与报酬1、引子“这个月的工资怎么比上个月的少了几百块？工资单上的其他收入是指什么？”“我有学历工资吗？是多少？”……这是薪酬专员李小姐经常接到的公司同事打来的查询电话的内容。面对这些电话，李小姐深深明白，让同事们更深入的了解本公司薪酬的构成及薪酬的相关概念是极其必要的。第一节薪酬概述薪酬：个人参与社会劳动从组织中得到的酬劳总和。（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造等）。包括直接薪酬（基本工资、加班及假日津、绩效奖金、利润分享、股票期权等）和间接薪酬（保健计划、非工作时间的付酬、服务及额外津贴等）。直接形式薪酬体系非货币形式表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋货币形式非直接形式其他补贴社会保险员工福利基本工资绩效工资其他工资特殊津贴一、薪酬内涵选择题简答题薪资：薪金、工资的简称薪金（Salary）：以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬工资（Wages）：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬薪给(Pay)：分为工资和薪金两种形式报酬(Rewards)：员工完成任务后所获得的一切有形和无形的待遇收入（Earnings）(有形)员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和奖励(incentives)：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等福利(Benefits)：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等分配(Allocation)：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。薪酬管理的基本目标选择题简答题引人和留人目标肯定激励人控制成本双赢发展薪酬构成1、基本薪酬2、辅助薪酬（奖金、津贴、补贴）3、福利三、薪酬的功能1、补偿功能（保障功能）2、激励功能3、配置功能（调整功能）酬薪水平调整、酬薪结构调整、酬薪构成调整4、增值功能四、影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素法律法规物价水平劳动力市场的状况其他企业的薪酬状况企业的经营状况企业的发展阶段企业的财务状况员工所处的职位员工的绩效表现员工的工作年限五、薪酬管理的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济（成本控制）原则合法原则战略原则（补偿原则、适度性原则、认可性原则、平衡性原则）薪酬设计的基本原则公平原则法律法规企业制度合法原则经济原则激励原则竞争原则劳动力价值平均利润合理积累薪酬总额控制企业业绩激励团队责任激励个人能力激励薪資结构多元薪資水平领先薪資价值取向结果公平过程公平个人公平内部公平外部公平第二节薪酬设计的基本程序第一步：明确企业酬薪政策及目标企业战略决定和揭示企业的目的和目标，是指导企业组织行为的决策准则。第二步：职位分析职位分析是确定薪酬的基础。第三步：职位评价解决薪酬的对内公平性问题，为确保工资的公平性奠定基础。第二节薪酬设计的基本程序第四步：薪酬调查薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬情况作系统的收集和分析判断的过程。第五步：薪酬结构的确定规划各个职级的酬薪幅度、起薪点、顶薪点等关键性指标第六步：设定薪酬等级与薪酬标准把岗位工资设定成若干个等级、确定个人工资水平、业绩评价与奖金计算。第七步：薪酬体系的实施和修正薪酬制度一旦建立就应该严格执行。薪酬设计需要注意的问题（1）结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位（2）避免平均主义（3）薪酬结构过于复杂（4）奖金和福利计划缺乏弹性（5）薪酬支付缺乏透明性、公开性第二节工资制度工资：是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。20一、企业工资制度类型工资制度类型付薪依据从属类型工作工资制所担任的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制能力工资制员工的工作能力与潜力（1）技术等级工资制（2）能力资格工资制（3）职能工资绩效工资制工作业绩（1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制结构/组合工资制依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制（3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）以绩效为导向的薪酬结构不适合（）人员。A、员工的行为难以监督与控制B、任务饱满，有超额工作的必要C、根据工作能力和潜力来确定薪酬的D、大型企业的高层管理二、常见的几种企业工资制度1、计件工资制2、销售提成制3、技术等级工资制4、岗位和职务等级工资制5、结构工资制(基本+职务+能力+工龄+奖励）6、岗位技能工资制7、薪点工资制第三节酬薪的有效管理一、基本工资管理计时工资、计件工资二、奖金管理三、津贴管理四、福利管理法定福利补充福利员工服务自助式福利薪资（即工资）的概念：工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供的劳动数量和质量，以货币的形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资（计时工资、计件工资、岗位工资、职务工资、技能工资等）奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入。三、薪酬与报酬5、不属于工资范畴但属于报酬范畴的收入：工资中不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴，计划生育奖、丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用和属于非劳动报酬性的收入。（与劳动合同法中的赔付核算相关联）三、薪酬与报酬6、正常工作时间工资正常工作时间工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工資（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。7、薪酬和报酬的关系：薪酬经济性报酬非经济性报酬直接报酬间接报酬其他报酬工作企业其他1、基本工資2、加班工資3、奖金4、奖品5、津贴等1、公共福利2、保险计划3、退休计划、4、培训5、住房6、餐饮等1、有薪假期2、休息日3、病事假等1、有兴趣的工作2、挑战性3、责任感4、成就感等1、社会地位2、个人成长3、个人价值的实现等1、友谊2、关怀3、舒适的工作环境4、便利的工作条件等四、薪酬类型及影响因素1、典型的薪酬类型及其特征：薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定工資与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高提薪鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工資、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定工資与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论資排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职便鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面临职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年資、能力、职务及绩效确定由基本工資、年薪工資、职务工資、绩效工資及各种补贴构成。综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦2、员工薪酬的主要影响因素企业方面1、企业规模2、管理哲学3、支付能力4、工作责任产品市场方面（企业）1、产品领先性2、产品成本和价格3、同行业竞争力4、企业流动資金工作方面（员工个人）1、工作职务2、工作绩效3、工作表现4、工作技能資本市场方面1、股标市场筹資价值2、企业筹資价值3、劳动力供求状况4、最低生活费用员工个人人力資本方面1、学历、知识2、专业3、经验4、潜力、职称人力資源市场方向（外部环境）1、政府法律规定2、同行业工資水平3、整体经济增长力参阅书本P211页内容五、薪酬管理与制度1、引子有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权会产生腐败，大家开始挖空心思地去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。从此大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。五、薪酬管理与制度2、启示同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平公正公开，没有严格的奖勤罚懒。如何制定这样一个具有激励性的薪酬制度，是每个领导需要考虑的问题。3、薪酬管理的基本原则有效的薪酬管理应遵循以下原则：1、对外具有竞争力；（吸引优秀的人才）2、对内具有公正性原则；（贡献与付出，得到与回报应保持相应对等）3、对员工具有激励性原则；（产生高效率与高效益）4、对成本具有控制性原则。（企业的支付能力）企业始终应当坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则。参阅课本：P212页内容4、薪酬管理所包含的内容1、企业工資总额管理；（回顾工資的概念）2、企业员工薪酬水平的控制；3、企业薪酬制度设计与完善；4、日常薪酬管理工作（包括：开展薪酬调查－撰写薪酬调查报告—制定薪酬激励计划—员工薪酬满意度调查—上年度薪資成本核算—下年度薪資计划报告）参阅课本：P213页内容。5、制定薪酬制度分享薪酬制度样本。从样本分析中得出以下结果：（1）企业薪資设计的基本要求；（2）制定企业薪資制度的基本依据；（3）薪酬制度的主要形式有哪些？（4）薪酬制度应保持的特点包含哪些内容？（5）常用薪酬制度制定的基本程序。（薪酬样本见课件附件）（1）企业薪酬制度设计的基本要求1、体现保障、激励和调节三大职能；2、体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；3、体现岗位的差别、技能、责任、强度和条件（环境）；4、建立劳动力市场的决定机制；5、合理确定薪資水平，处理好工資关系；6、确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；7、构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。（参阅课本214页内容）（2）制定企业薪資制度的基本依据1、薪資调查；（了解市场薪酬水平的25%点处，50%点处和75%点处；薪酬水平高的企业应注意75%或是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意50%点处的薪酬水平）。2、岗位分析与评价。3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。6、明确企业的使命、价值观和经营理念。7、掌握企业的财力状况。8、掌握企业生产经营特点和员工特点。(参阅课本：P214－215页内容）（3）薪酬制度的主要形式薪酬制度的主要形式有：1、结构工資制；2、岗位技能工資制；3、岗位薪点工資制；4、技术等级工資制；5、岗位等级工資制；6、职能等级工資制；7、提成工資制；8、谈判工資制。（4）薪酬制度应保持的特点薪酬制度应保持的特点主要有以下几个方面：1、薪酬构成的多元化与激励的长期化；2、薪酬设计的战略性与个性化特点；3、计酬的绩效化和弹性化；4、薪酬制度的宽额化和透明化。（5）常用工資管理制度制定的基本程序岗位工資或能力工資的制定程序：（1）根据岗位工資或能力工資比例，确定工資总额；（2）根据企业战略等确定工資的分配原则；（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价；（4）根据评价结果确定工資等级数量以及划分等级；（5）工資调查与结果分析；（6）了解企业财务支付能力；（7）根据企业工資策略确定各工資等级的中点，即确定每个工資等级在所有工資标准的中点所对应的标准；（8）确定每个工資等级之间的工資差距；（9）确定每个工資等级的工資幅度；（10）确定工資等级之间的重叠部分大小；（11）确定具体计算办法。6、工資奖金制度的调整分享案例：1、奖金的设计技巧2、如何建立有效的奖金计划（见本课件的附件資料）6、工資奖金制度的调整1、工資奖