企业员工主观幸福感影响因素探研

江苏大学硕士学位论文企业员工主观幸福感影响因素探研姓名：梁艳华申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：谢钢20090604企业员工主观幸福感影响因素探研作者：梁艳华学位授予单位：江苏大学相似文献(10条)1.学位论文潘丽平企业知识型员工主观幸福感、组织承诺对离职意向的影响研究2008本研究通过问卷调查法来考察企业知识型员工主观幸福感、组织承诺与离职意向的现状及差异分析，探讨主观幸福感、组织承诺与离职意向三者之间的关系以及主观幸福感、组织承诺对离职意向的影响作用。主观幸福感分为十个维度：知足充裕、心理健康、社会信心、成长进步、目标价值、自我接受、身体健康、心态平衡、人际适应、家庭氛围。组织承诺分为三个维度：情感承诺、规范承诺、连续承诺。研究结果表明：(1)除了知足充裕体验维度外，企业知识型员工的主观幸福感总体偏高。组织承诺偏低，情感承诺在中等偏上水平，规范承诺、连续承诺则在中等程度偏下水平。企业知识型员工的离职意向偏低；(2)年龄、性别、婚姻、单位工龄、职位在主观幸福感的总分上没有存在显著差异，但在主观幸福感的分维度上存在着不同的显著差异；年龄、单位工龄、职位在企业知识员工组织承诺及其各维度上存在显著差异；年龄、婚姻、单位工龄在企业知识型员工的离职意向上存在显著差异；(3)主观幸福感与组织承诺存在显著的正相关，且对组织承诺有一定的影响作用；(4)主观幸福感与离职意向存在显著的负相关，对离职意向具有一定的预测作用，同时主观幸福感还通过组织承诺对离职意向起影响；(5)组织承诺与离职意向存在显著的负相关，对离职意向具有一定的预测作用，且预测作用比主观幸福感强；(6)影响企业知识型员工离职意向最重要的维度是规范承诺与目标价值体验，其次分别是成长进步体验、连续承诺、心理健康体验、情感承诺、知足充裕体验。2.学位论文张健国有企业的组织沉默与主观幸福感、离职意向的关系2008组织沉默是组织行为学的一个概念，它会对组织和个体产生较多的负面影响，尤其会影响到个体主观幸福感，当组织沉默程度超越了个体承受力后，个体会产生离职倾向，个体离职反过来也会对组织生存和发展造成影响。本研究以广州纺织系统国有企业在职员工为研究对象，通过问卷调查方式，对组织沉默与主观幸福感和离职意向的关系上进行了探讨。研究结果有利于组织采取相应的管理措施，改善组织中的组织沉默现象，更好地留住企业所需的人才。本研究内容主要包括：系统内员工的组织沉默、主观幸福感和离职意向的现状以及它们三者之间的关系；不同人口统计变量对以上三者的影响，以及三者间的相互影响关系等。研究结果表明：(1)个体的组织沉默行为越多，尤其是防御沉默行为越多，则其总体幸福感越低；(2)个体的总体幸福感越低，则离职意愿越强；(3)个体的组织沉默行为越多，尤其是漠视沉默行为越多，则离职意愿越强烈；(4)组织沉默和主观幸福感对离职意愿有显著影响，但不能完全决定离职意愿。本研究结果为组织管理者提供消除组织沉默，提高个体主观幸福感，降低离职倾向的理论依据和及其改善组织沉默的方法。3.学位论文黄鹏燕广东省IT行业员工主观工作幸福感研究2009随着时代的进步，人们意识水平的提高，员工对工作的要求不再仅仅局限于工作的条件及薪水待遇。此时的他们更注重在工作中所取得的成就感，以及由此产生的满意感和幸福感。而IT行业是一个比较特殊的行业，它的组织特征极其特殊，员工群体普遍年轻化，高素质化；工作对象（信息技术）虚拟化、智能化；工作特性也具有特殊性，工作时间长，工作压力大。IT行业不仅是高科技的象征，也是高科技的领衔者；同时，该行业的生命周期非常短，更新换代的速度迅雷不及掩耳。因此，该行业员工承受的压力并非一般行业所能及，那么究竟哪些因素才是影响他们主观幸福感的关键因素呢？这些因素又是如何起作用的昵？br　　本文采用实证研究方法，基于前人对主观幸福感和IT行业的研究的基础上，提取出工作——家庭冲突和工作压力两个关键影响因子，并在研究模型中引入工作满意度变量，检验工作满意度在这两个因子对主观幸福感进行作用时起到什么样的作用。br　　本研究在广东地区共发放问卷250份，有效回收191份，通过SPSS15．0统计软件对数据进行分析和假设检验，结果表明1、有些个体特征对IT员工的工作满意度和主观幸福感具有显著影响，如性别、年龄、收入和受教育程度等；2、通过相关分析和回归分析得出：工作——家庭冲突、工作压力对工作满意度和主观幸福感有负向影响，工作满意度对主观幸福感有显著正向影响；3、工作压力可以直接影响主观幸福感，也可以通过工作满意度间接对主观幸福感进行影响，工作家庭冲突则通过影响工作满意度，进而影响主观幸福感，即工作满意度在工作——家庭冲突和工作压力对主观幸福感的作用过程中起着中介作用。br　　本研究立足于前人对主观幸福感研究的基础上，结合IT行业的行业特性和工作特性，对该行业的员工的主观幸福感现状进行了实证研究，找到了影响该行业员工主观工作幸福感的关键因素，并对这些因素的作用过程和影响路径进行的探索和验证，对该行业的管理实践具有现实意义，也丰富了主观幸福感的行业研究，具有一定的理论意义。4.学位论文魏英玲324名珠三角外企员工主观幸福感及其与家庭功能和人格的关系研究2009目的:了解金融危机背景下324名珠三角外企员工的主观幸福感、家庭功能、人格的水平现状以及主观幸福感的影响因素；探讨他们的家庭功能因素、人格特质与主观幸福感之间的关系；为珠三角外资企业提升员工的主观幸福感、制定稳定员工队伍的有效措施，从而实现企业的长期可持续发展提供一定的理论依据。br　　方法:br　　利用方便抽样方法抽取广州、深圳、中山等地区大、中、小外资企业5家共324名员工；采用外企员工基本情况调查表、主观幸福感问卷、家庭功能评定量表、大五人格问卷进行问卷调查；采用SPSS13.O统计软件对资料进行描述性分析、两独立样本t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析及多重线性回归分析。br　　结果:br　　1.324名外企员工个人基本情况：性别构成方面，男性135人，女性189人；年龄分布以30岁以下年龄段最多，273人，占84.3％；婚姻状况以未婚者居多，189人，占58.3％；从是否独生子女来看，非独生子女较多，281人，占86.7％：调查对象绝大多数来自非单亲家庭，有306人，占94.4％；是否已有小孩方面，未有小孩的较多，有204人，占63.0％；调查对象的父亲、母亲职业构成都是以农民居多，分别是213人和253人，各占65.7％和78.1％；文化程度分布方面，企业员工的父亲、母亲以及员工本身都是中学学历的最多，分别是219人，占67.6％、167人，占51.5％以及238人，占73.5；家庭月收入与本人月收入构成以3000元以下最多，分别是252人，占77.8％以及286人，占88.3％；从工作年限构成情况来看，工作3年以下的员工242人，占74.7％；职位构成方面，一般员工262人，占80.9％：在企业的编制性质构成角度，有277名调查对象为正式编制人员，占85.5％：绝大多数的调查对象企业为其购买了社会保险，有312人，占96.3％。br　　2.324名外企员工主观幸福感得分情况：总分为124.47±15.16，指标值为0.59；各维度根据指标值高低划分依次为正性情感：0.67，生活满意度：0.62，负性情感：0.47。来自非单亲家庭的外企员工比来自单亲家庭的外企员工主观幸福感要高。br　　3.324名外企员工家庭功能得分情况：总分为152.64±18.13，指标值为0.51。各维度根据功能大小从高到低依次为：家庭总功能，行为控制功能，沟通功能，情感介入功能，问题解决功能，角色功能，情感反应功能。br　　4.324名外企员工人格得分情况：总分为147.18±10.80，指标值为0.67。各维度根据指标值高低划分依次为：开放性，0.86；责任心，0.71；宜人性，0.64；外倾性，0.58；神经质，0.56。br　　5.324名外企员工家庭功能各维度与主观幸福感的相关分析：问题解决功能、沟通功能和家庭总功能与主观幸福感呈正相关，而情感介入功能与行为控制功能与主观幸福感呈负相关。br　　6.324名外企员工人格各维度与主观幸福感的相关分析：开放性、责任感、宜人性、外倾性与主观幸福感呈正相关，神经质与主观幸福感呈负相关。br　　7.324名外企员工主观幸福感与家庭功能和人格的相关分析：主观幸福感与家庭功能、人格均呈正相关；家庭功能与人格呈正相关。br　　8.324名外企员工主观幸福感多重线性回归分析：影响主观幸福感的因素依其作用大小排列的顺序是：问题解决功能、行为控制功能、开放性、外倾性。br　　结论:br　　被调查对象的主观幸福感与家庭功能和人格呈正相关，家庭功能与人格呈正相关；不同个体特征的调查对象其主观幸福感的程度不同；企业管理者需站在战略高度，提升企业员工的主观幸福感和工作满意度。5.期刊论文郑晓明.张弛.于海波.张进.ZHENGXiao-ming.ZHANGChi.YUHai-bo.ZHANGJin神华神东煤炭集团有限责任公司员工主观幸福感影响因素研究-管理案例研究与评论2010,03(3)随着全社会对人类主观幸福感的日益重视,越来越多的人群的主观幸福感影响因素被学者们深入研究,比如大学生、城市居民、教师、知识型员工等.本文以神华神东煤炭集团有限责任公司为案例,开展了对煤炭企业员工这一特殊人群的主观幸福感影响因素的研究.研究发现影响神华神东煤炭集团有限责任公司员工主观幸福感的因素主要包括:生存、尊重、社会、发展四个层次的薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安排、自我家庭、培训发展、家属问题、工作成就九个因素,并得出了在目前神华神东煤炭集团有限责任公司发展阶段,影响员工主观幸福感的因素主要还是集中在外部因素的结论.6.会议论文郑晓明.张弛中国煤炭行业员工主观幸福感的影响因素——以中国神华神东煤炭集团公司为例2009随着全社会对人类主观幸福感的日益重视,越来越多的人群的主观幸福感影响因素被学者们深入研究,比如大学生、城市居民、教师、知识型员工等等。本论文以中国神华能源股份有限公司神东煤炭集团为案例,开展了对煤炭企业员工这一特殊人群的主观幸福感影响因素的研究。研究发现影响神东煤炭集团员工主观幸福感的因素主要包括:生存、尊重、社会、发展四个层次的薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安捧、自我家庭、培训发展、家属问题、工作成就九个因素,并得出了在目前神东煤炭集团发展阶段,影响员工主观幸福感的因素主要还是集中在外部因素的结论。7.学位论文陈秋婷大学生生命意义的结构及其与心理控制源、社会支持和主观幸福感关系的研究2008生命意义是指个体通过思索生存的理由或目的，找到现在或未来的生活方向和目标。近年来，随着经济的快速发展和社会的急剧变化，人们感到前所未有的压力和空虚，人们普遍感到意义的缺失以及很难找到自己存在的价值和目标，种种迹象显示，这些人在资讯爆炸的今日，社会伦理观念愈加模糊，价值观混淆，人格、健康发展以及生命的价值都受到严重的挑战和威胁，人们的生活充满迷失，对生命欠缺负责，这些问题都导致人们无法适应社会和工作，因此开展生命意义的研究就具有很强的现实意义。研究生命意义，适当的测量工具是必不可少的，随着社会的发展，对生命意义的理论和测量工具的要求也越来越高，但在过去的几十年中，生命意义研究在中国几乎是空白，无论是在理论研究还是在实践应用中，生命意义这个论题都没有得到应有的重视。适合中国文化背景和具有良好信度效度的量表对于推动理论和实际研究具有重要作用，不管是在临床指导，还是在心理咨询，或是在学校生命意义教育以及企业员工测评中，一个好的量表都必不可少。本研究在借鉴和整合国内外研究成果的基础上，以我国南方发达城市地区的大学生为被试，对生命意义指数(LRI-R)进行修订，确定中国大学生生命意义的维度和结构，考察大学生生命意义的基本现状，力图能够反映出中国大学生生命意义的全貌，本