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第九章薪酬管理本章重点：薪酬薪酬管理福利薪酬的影响因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素企业外部因素地区及行业差异地区生活指数劳动力市场供求状况社会经济环境与薪酬相关的法律法规劳动力价格水平现行工资率企业内部因素企业经营状况企业薪酬支付能力薪酬策略企业文化人才价值观工会力量员工个人因素工作年限岗位或职位的特征技术和训练水平工作绩效特定人力资源稀缺程度企业薪酬负担能力附加价值是衡量企业薪酬负担能力的主要因素。附加价值=销货额—外购部分=销货净额—当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）=利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收薪酬费用比率\劳动分配率薪酬费用比率=薪酬费用/销货额劳动分配率=薪酬费用/附加价值薪酬管理薪酬管理原则薪酬管理程序薪酬调查和岗位评价薪酬管理是组织针对本企业员工所提供的劳动进行薪酬分配和调控的过程。薪酬管理原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则公平原则外部公平——同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应当基本相同内部公平——组织中不同职务所获薪酬正比于各自的贡献个人公平——薪酬水平与个人贡献匹配过程公平结果公平竞争原则薪酬结构多元——岗位系列多元化、薪酬等级多元化薪酬水平领先——前提是企业支付能力薪酬价值取向——贡献、效率和平均、能力业绩与资历激励原则个人能力激励团队责任激励企业业绩激励经济原则薪酬总额控制利润合理积累劳动力价值平衡合法原则法律法规企业制度最低工资标准是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应当支付的最低劳动报酬。最低工资不包括加班加点工资中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境条件下的津贴国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险、福利待遇2011各市最低工资标准广州市执行最高的第一类标准，为1300元/月，对应的非全日制职工最低工资标准为12.5元/小时；第二类标准为1100元/月，执行地区为珠海、佛山、东莞、中山市，对应的非全日制职工最低工资标准为10.5元/小时；第三类标准为950元/月，执行地区为汕头、惠州、江门市，对应的非全日制职工最低工资标准为9.3元/小时；第四类标准850元/月，执行地区为韶关、河源、梅州等十二市，对应的非全日制职工最低工资标准为8.3元/小时。工资支付1《工资支付暂行规定》（1994年）第五条：工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付；第六条：用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资；用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单；工资台账序号姓名工资代码性别计时工资计件工资奖金津贴补贴加班工资特殊情况领取工资总人数本月工资总额年度薪酬汇总表时期领工资总人数工资总额1月份2月份3月份4月份5月份6月份7月份8月份9月份10月份11月份12月份全年总计保险基金台账月份姓名账号养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险总计全年参保总人数全年总计工资单职员代码姓名实发工资应发工资职务工资；奖励工资；津贴和补贴；绩效工资；其他。应扣工资税金；养老保险；医疗保险；住房公积金；失业保险；工会会费；其他。工资支付2第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时支付工资；第十四条：用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按《中华人民共和国企业破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资；工资支付3第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法律判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。工资支付4第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。工资支付5第十八条：各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。工资支付6对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定；三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；工资支付7（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。工资支付8四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。薪酬的设计基础工资体系的设计（以职位为基础的工资体系；以任职者为基础的工资体系设计）绩效调薪的设计；奖金体系的设计；计时工资和计件工资的设计。（1）以职位为基础的工资体系职位分析和职位说明书职位评价薪酬调查确定公司的竞争性薪酬政策建立薪酬结构建立薪酬结构的管理机制职位评价又称为岗位评价或工作评价。是根据各种工作所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责和工作环境等因素来决定工作的相对价值，以帮助确定工作结构。职位评价作用衡量岗位间的相对价值帮助确定合理的薪酬结构制定职位（岗位）工资的基础职位评价方法岗位排序法分类法要素比较法要素计点法工作评价方法分类所使用的比较方法所使用的评价方法非量化方法：考虑职位整体量化方法：考虑职位要素职位与职位比较排序法要素比较法职位与尺度比较分类法要素计点法工作评价方法—岗位排序法将企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有的岗位，按照报酬要素逐一排列，显示岗位与岗位之间的差异。工作评价方法—分类法确定岗位类别的数目对各岗位类别的各个级别进行明确定义将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上以此为基础设定薪酬等级工作评价方法—要素比较法要素比较法是一种量化的职位评价技术。它是在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级。工作评价方法—要素计点法要素计点法是一种比较复杂的量化评价技术，它要求，首先确定影响所有职位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立起评价标准，然后依据评价标准，对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数；最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构。要素计点法操作步骤步骤1：选取合适的报酬要素，报酬要素有工作强度、工作责任、完成工作所需要的技能和知识、工作的价值与贡献和工作环境步骤2：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值步骤3：对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定要素计点法操作步骤步骤4：给报酬要素及其内部各等级配点步骤5：运用这些报酬要素来评价每一职位步骤6：将所有被评价职位按点数高低排序，建立职位等级结构薪酬要素构成责任风险控制的责任、直接成本/费用控制的责任、质量责任、产量责任、安全责任、保密责任、收入责任、指导监督的责任、内部协调责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事责任、决策的层次技能最匹配学历要求、知识多样性、熟练期、岗位操作技能要求、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、专业技术知识技能、管理知识技能、综合能力薪酬要素构成努力程度工作压力、脑力辛苦程度、创新与开拓、工作紧张和负荷、身体疲劳程度工作条件职业病或危险性、工作均衡性、工作时间特征、工作环境间隔型（分层型）薪酬等级顺序职位名称评价点数岗位工资1出纳14016002事务主办21018503无——4行政事务主办26022305无——6工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453503552570272031503200顺序职位名称评价点数岗位工资7招聘主管40535608会计主管42537809项目经理470403010无——11总经办主任财务部经理市场部经理545550565462050805350将职位评价点数转换成货币薪酬在通过职位评价已获得的各职位的点数的基础上，将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和，得每点工资率；以各等级点数乘以每点工资率，即得每一等级的工资标准。每点工资率=（用于所有职位的工资总额）/（所有职位的点数之和）职位工资标准=职位评价点数×每点工资率某企业对生产类人员职位评价点数、点数分级及各级人数表所示，预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元。职位等级一级二级三级四级五级合计点数范围100-149150-199200-249250-299300-349—代表值125175225275325—人数6213216580代表值×人数750367572004400162517650职位工资375525675825975—每点工资率=52950/17650=3（元）一级工资标准=125×3=375（元）二级工资标准=175×3=525（元）……………………按薪酬等级系数转化货币薪酬最低等级工资标准=职位（或技能）工资总额/等级系数之和等级系数之和=∑（每一等级系数×人数）各等级工资标准=最低等级工资标准×各等级系数若公司发放职位工资总额为52950元，最高等级和最低等级之间的薪酬幅度为3.8，薪酬等级共分5级，每级人数如表所示。试为每薪酬等级制定薪酬水平。职位等级一级二级三级四级五级合计等级系数11.3961.9492.7223.8—人数6213216580系数×人数629.362.443.619160.3职位工资3304616448991255—薪酬等级在薪酬管理中将工作评价结果相近的岗位（同一点数区间的岗位）定为一个等级，从而划分出若干岗位等级，各岗位等级与薪酬等级相对应。评分点数与工资率转换表工资职级点数范围月薪（元）１２３４５６７８101—150151—200201—250251—300301—350351—400401—450451—500160—210200—250240—290280—330320—370360—410400—450440—490薪酬表薪等月基本薪酬最低值中值最高值11200150018002140417552106316422053246441922240228825224828103372626303288394673077384646158360045005400薪酬关系薪酬关系是指企业内部不同职位的薪酬水平所形成的相互比较关系。包括：薪酬等级