第四章薪酬水平

第四章薪酬水平第一节薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及外部竞争性的作用吸引、保留和激励员工。薪酬水平在企业吸引和保留员工方面的重要性是显而易见的。控制劳动力成本。薪酬水平的高低和企业的总成本支出密切相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。塑造企业形象。薪酬水平对于企业形象本身的意义也很大，它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。薪酬政策选择之一：领袖政策领先型薪酬策略采用这种薪酬策略的企业通常具有的特征：规模较大，投资回报率较高，薪酬成本在企业总经营成本中所占的比例较低，在产品市场上的竞争者较少。例如：摩托罗拉、华为薪酬政策选择之一：领袖政策较高的薪酬水平的可能收益较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用；较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；薪酬政策选择之一：领袖政策较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本；较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度。不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力调整数据以反映组织薪资水平政策：领袖政策实现方式：在每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。薪酬政策选择之二：追随政策市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。最为通用的薪酬政策。特点：力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；薪酬政策选择之二：追随政策避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。薪酬政策选择之二：追随政策实现方式：考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。薪酬水平年初高于市场水平，年中等于市场水平，年终略低于市场水平，全年的薪酬水平与市场大体持平竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策企业特点：规模往往较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低，成本承受力弱。实行拖后政策的原因:没有能力支付；没有支付意愿竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策特点：制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引高质量员工，员工的流失率比较高。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。竞争性薪酬政策选择之三：拖后政策实现方式：每年年底调薪时，考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。薪酬水平年初等于市场水平，年中略低于市场水平，年终低于市场水平。竞争性薪酬政策选择之四：混合政策一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：薪酬总额高于市场水平；基本薪酬低于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。第二节薪酬水平的主要影响因素薪酬水平决策的主要影响因素产品市场因素竞争程度产品需求水平劳动力市场因素需求的性质供给的性质组织因素行业战略规模管理者一、劳动力市场对薪酬水平决策的影响产品市场劳动力市场资本市场劳动者资本供给者企业消费者劳动力市场运行的基本理论相关劳动力市场的界定对同一职业或同种技能的员工展开竞争的雇主。对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。同行业的雇主。组织规模类似的雇主。劳动力需求企业劳动力需求的原则：雇佣的边际成本等于边际收益。企业确定员工数量时，需要做到：确定市场力量作用下的薪酬水平，确定每一潜在新员工所可能产生的边际收益面临的难题：从投入的角度确定员工的边际价值劳动力供给劳动参与率人们愿意提供的工作时数员工受过的教育训练及其技能水平员工在工作过程中付出的努力水平劳动力需求理论及其启示理论推论怎么办？补偿性工资差别理论带有负面特征的工作必须支付较高的工资才能吸引劳动者来承担。在职位评价中，报酬要素必须能够反映工作的这些负面特征。效率工资理论高于市场水平的工资水平会通过吸引高素质的员工以及使他们更不愿意离开企业而改善效率。甄选配置方案必须能够挑选出最好的员工。工作的结构设计必须能够利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号理论薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供给理论及其启示理论推论怎么办？保留工资理论求职者不会接受薪资低于某一特定水平的工作，无论这种工作的其他方面多么吸引人。薪资水平会影响企业的招募能力。人力资本投资理论一个人的技能和能力的价值，是获取这些技术和能力所需要的时间和费用的函数。为诱导人们通过培训去胜任更为困难的工作，就必须为受训者支付更高的薪资。工作竞争理论在既定工资水平下，劳动者是根据个人的资格来竞争工作岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，则雇主在培训方面所要支付的费用就越高。产品市场对企业薪酬水平的影响产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场结构通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。企业产品的市场需求水平。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供给保持不变，如果产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求增加，那么在产品价格不变的情况下，企业能够出售更多的产品或服务。企业特征要素对薪酬水平的影响行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响第三节市场薪酬调查薪酬调查的定义与作用薪酬调查（CompensationSurvey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。一、调查的原因薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，把该战略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。具体而言，企业进行或参与薪酬调查的主要原因包括：1.调整薪酬水平的需要大多数公司通常要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者随着竞争对手薪酬水平的调整而调整。掌握竞争对手薪酬的变化，对企业的薪酬决策是必不可少的。2.调整薪酬结构的需要许多企业用市场薪酬调查检验本企业职位评价的结果。例如，在职位评价时有可能把“供应助理”职位与一些“秘书”职位置于职位结构的同一层次上。但是，如果市场调查的结果显示出这两个职位的薪酬差异很大，企业将会重新审视评价过程和结果是否正确。有些企业甚至建立独立的“秘书”职位结构。3.可以解决与薪酬有关的人事问题专门的薪酬调查也会揭示出与薪酬有关的其他问题。中国人力资源开发网开展的2004经理人薪酬调查显示：女性经理人在多数行业中薪酬低于男性经理人，但是在“市场/广告/公关”行业的女性经理人月薪就要比男性经理人高41%，在“纺织品”行业比男性高15%。那么，这两个行业中企业的薪酬政策制定者就必须决定本企业的女性经理人薪酬水平是否能够赶上或超过竞争对手。4.可以评估相对竞争地位企业可以通过薪酬调查，将企业的员工薪酬与行业内一般薪酬水平作比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构，以保持企业的竞争地位，避免人才的流失，特别是保持关键职位的人员稳定。对那些劳动力成本占总成本较大比重的行业来说，薪酬水平调查有助于评估竞争对手的劳动力成本高低。二、薪酬市场调查的理论前提在开展薪酬调查之前，必须对劳动力市场有一个大致的了解。我们可以假设劳动力市场是正常的、符合规范的，在此基础上，通过合乎逻辑的调查程序，分析获得最终的结果，并对最终的结果不断进行修正。修正应贯穿于调查的整个过程，实际与假设是有出入的，如果没有设定合理的、便于分析的假设，直接从实际人手，就会被复杂多变的现象弄得不知所措。1.市场化市场化是指薪酬水平是受到劳动力市场上的供求因素决定的。劳动力市场理论的四个基本假设是：（1）企业的目标是追求利润最大化；（2）所有员工是同质的，因此是可以互相替代的；（3）薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本（例如，带薪节假日、福利和培训费用）；（4）雇主面临的市场是竞争性的。下图是市场上工程师供求的简单模型。纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程师数量。如果月薪为8000元，那么企业的需求量为200名（图中A点），而市场供给量为800名（B点），供大于求，导致工程师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那么企业的需求量为800人（C点），而市场供给量为200人（D点），供不应求，导致工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量和市场供给量相等时，工程师的工资稳定在5000元，需求量稳定在500人（E点）。上述分析的前提是所有工程师是同质的。短期内工程师的供给与需求2.劳动力市场的价格在现实的劳动力市场中，劳动力的价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们制定了一个标准，如下图所示：劳动力市场价格假定市场上l00个可比较的同类人员的收入按月薪从低到高依次排列。考察第50位的月薪值（中位数），公司认为可接受，把该人员的薪酬定位为市场中值，公司的薪酬对前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把该类人员的薪酬定位在中上水平，如75％（75分位数），则可认为该公司可吸引市场上75％的同类人员。应该避免把100个人的薪酬的简单平均数作为市场标准，因为如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第30位的人员的薪酬水平，那么这一企业只对薪酬最低的30人有吸引力。3.可比性由于公司的规模大小、组织结构、盈利状况、职位的职责各有不同，因而不同企业的薪酬水平不具有绝对可比性。企业在决定进行或参加薪酬调查时，必须考虑选择那些与企业自身相似的公司，这样可增强可比性。（1）同地区薪酬调查。该调查通常涉及不同行业，涵盖全面宽泛的工种。企业可以通过调查对候选工作进行筛选，挑选出关键的基准工作作为研究对象，进而制定和调整企业的薪酬体系。潜在的基准工作应具备下列特征：①工作内容比较稳定；②承担这种工作的员工规模足够大；③这种具有相对普遍性、基准作用的工作的确定为提高薪酬调查的可比性提供了新的途径。这类调查在同一地区进行，只是将管理模式、规模等设定因素类似的公司进行对比分析。对于一些通用岗位，如人事、行政、财务等职能部门的岗位有较强的适用性。（2）同行业薪酬调查。这类薪酬调查强调的是同行业企业之间的对比。通常而言，人才的竞争更多地来源于同行的竞争，所以知道同行业的薪酬水平对于制定薪酬福利政策特别关键。（3）同地区同行业薪酬调查。若样本充足，那么同地区同行业的对比更有说服力，特别是在地区差异较大的行业进行的调查。（4）同目标市场的薪酬调查。对于企业来讲，实际上最理想的调查应当是同目标市场的调查。所谓同目标市场，是指由经营目标相似、人才需求也相似的公司所组成的人才需求市场。一般来说，全球顶尖的跨国公司在招聘时总是瞄准同样的跨国公司的员工，并且员工在流动时针对性很强。因此，同目标市场的薪酬信息对于决定企业内关键人员报酬的决策起着至关重要的作用。三、薪酬市场调查的现实条件薪酬市场调查需要投入大量时间，获得参