第四章薪酬结构

第四章薪酬结构设计主要内容4.1薪酬结构的内涵及相关概念4.2薪酬结构的设计步骤4.3薪酬宽带第一节薪酬结构的内涵及相关概念第一节薪酬结构的内涵及相关概念薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排．它所要强调的是职位或技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。•所谓内部一致性指的是组织内部不同职位（或者技能）之间的相对价值比较问题．这种相对价值的比较可以是横向的，也可以是纵向的．注意内部一致性剖析：水平一致性与垂直一致性垂直内部一致性（部门内部）水平内部一致性（不同部门之间）职位部门Ａ部门Ｂ部门Ｃ前台接待员￥2500￥2600￥2900行政秘书￥3000￥3100￥2500高级秘书￥3500￥3600￥5000第一节薪酬结构的内涵及相关概念完整的薪酬结构包括：☆薪酬的等级数量；☆同一薪酬等级内部的薪酬变化范围；（最高值、最低值以及中间值）☆相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。第一节薪酬结构的内涵及相关概念设计薪等时考虑的因素：＊职位数量的多少＊工资级差＊薪酬管理上的便利＊企业的管理倾向及配套文化１、薪酬的等级数量注意：①分等的目的是使价值相同或相近的职位归入同一薪等。②一般企业的薪酬等级在7~10级之间。第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）１）确定薪酬区间的中点＊中点由市场的薪酬水平和内部职位评价数据通过回归的方式决定，通常代表了该薪酬等级的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。＊比较比率用于表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之间的关系，既可以应用于员工个人、员工群体，又可以应用于整个组织。不同薪酬比较比率设计对薪资差距的影响•薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值•薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平公司内部（元）其他公司（元）员工甲员工乙员工丙平均基本薪酬22502500275025002450中值25002500250025002500（市场平均水平）薪酬比较比率（实际基本薪酬/区间中值）90％100％110％100％98％第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）员工个人薪酬比较比率往往取决于员工的资历、技能、工作经验和实际的工作绩效。薪酬比较比率是一种很好的薪酬成本控制工具，企业常常将大多数员工的基本薪酬都定在薪酬的区间中值上。第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）２）决定薪等的上限和下限＊薪酬变动范围=该区间最高值-最低值＊薪酬变动比率＝上下限之差／下限上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）／中间值&薪酬变动范围与薪酬等级数量之间有密切关系薪酬变动比率最低值中值最高值6680元/月8355元/月10030元/月约为20％约为20％薪酬变动比率约为50％•上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20%•下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20%•总体变动比率=（最高值—最低值）/最低值=50%第一节薪酬结构的内涵及相关概念２、薪酬变动范围（薪酬区间）＊薪酬变动比率通常在10％---150％之间浮动，不同薪酬等级的变动比率不一定要一致。＊影响因素：职位价值、职位层级、基本称职和非常娴熟之间的能力差距、企业文化和管理倾向。不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动比率职位类型20%～25%生产、维修、服务等类职位30%～40%办公室文员、技术工人、专家助理40%～50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家第一节薪酬结构的内涵及相关概念薪酬区间渗透度＊薪酬区间渗透度＝（员工实际所得基本薪酬－区间最低值）/（区间最高值－区间最低值）＊考察员工薪酬水平的一个很有用的工具，反映了一位特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位。第一节薪酬结构的内涵及相关概念举例：假定某一薪酬等级的薪酬区间变动率恒为５０％，企业每年的总体薪酬水平提高幅度恒为2.5％，同时某员工的薪酬总是以每年６％的速度上升，且其进公司第一年的基本薪酬为1280元，则该员工的长期薪酬变化如表所示．薪酬区间渗透度通过薪资区间变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪资变化工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪酬区间渗透度112801600192012800.00%213121640196813576.83%3134516812017143813.90%4137817232068152521.19%5141317662119161628.76%6144818102172171336.56%7148418562227181644.64%8152219022282192552.99%9156019492339204061.62%10159919982398216370.56%11163920812458229279.80%12168020992519243089.36%13172221522582257699.24%第一节薪酬结构的内涵及相关概念3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠有交叉重叠无交叉重叠衔接式（上一薪酬等级的区间下限与下一薪酬等级的区间上限在同一水平线上）非衔接式（上一薪酬等级的薪酬区间下限高于下一薪酬等级的区间上限）第一节薪酬结构的内涵及相关概念3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位．但是要注意，重叠的区域也不应该太大，一般不超过50%．考虑因素：企业所期望的员工分布；企业的管理倾向。●薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素，一是薪酬等级内部的薪酬变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。●等级重叠度=100%×(重叠值/下一级薪酬变动范围)3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠第一节薪酬结构的内涵及相关概念薪酬区间中值级差/薪酬变动比率/区间重叠（1）A区间中值级差为15％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值112801408各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级之中）214721619316931862419472142522392463B区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值5个等级之间有共同的交叉和重叠（2000元在所有5个等级之中都有）112802048213442150314112258414822371515562490薪酬区间中值级差/薪酬变动比率/区间重叠（2）C区间中值级差为5％薪酬等级区间变动比率为10%薪酬等间重叠情况最低值最高值前2个等级之间有交叉和重叠（1400元在前2个等级之中都有）112801408213441478314111552414821630515561711D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬等间重叠情况最低值最高值前4个等级之间有交叉和重叠（2000元在前4个等级之中都有）112802048214722355316932709419473115522393582第一节薪酬结构的内涵及相关概念总之，薪酬区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小。反之，薪酬等级的区间中值级差越小，同一薪酬区间的变动比率越大，则薪酬区间的重叠就越大。3、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠第二节薪酬结构的设计步骤薪资结构设计的步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。第三节薪酬宽带第三节薪酬宽带☆始于２０世纪８０年代末到９０年代初，作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新的薪酬结构设计方式应运而生☆工资等级宽波段化（矮化）即工资等级线延长，特点：工资级别减少，由原来的十几个减少至三、五个。每个级别对应的薪酬范围拉大。（美国薪酬管理学会）宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。传统薪酬等级制与薪酬宽带薪酬水平薪酬等级一级薪酬宽带薪酬水平二级三级12345678第三节薪酬宽带一般说来，宽带薪酬的每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率要达到１００％或１００％以上。典型的宽带薪酬结构可能只有不超过４个等级的薪酬级别。第三节薪酬宽带作用：支持扁平型组织结构。引导员工重视个人技能的提高和能力的提升。使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。有利于增强员工的创造性和全面发展，有利于职位轮换。有利于提升企业的核心竞争优势和整体绩效。第三节薪酬宽带可以应用于职位薪酬体系，更适用于技能和能力薪酬体系。在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、更多技能以及个人或团队权威的团队型组织中尤为有用。除此之外,非人力资源经理人员要具有较强的人力资源管理能力,并且企业要有配套的员工培训和开发计划.传统薪酬结构与宽带薪酬结构的综合比较比较内容传统型宽带型薪资战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多的参与薪资调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工的工作表现松散紧密薪资等级多少级差小大薪资变动范围窄宽第三节薪酬宽带宽带数量的确定☆根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计企业宽带级别的基础，是一种较可行的方法。☆企业宽带级别的形成有可能是自然级别合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。宽带的定价☆在同一宽带中不仅存在技能或能力间薪酬水平的差异，也存在职能工作间薪酬水平的差异。☆在定价时往往有两个标准：一是不同职能部门对企业战略的贡献，战略贡献越大，薪酬水平越高；二是不同职能人员的市场价值的高低。员工薪酬的定位和调整☆绩效法、技能法、能力法跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整宽带薪酬体系设计中的几个关键决策第三节薪酬宽带检查公司的文化、价值观和发展战略☆宽带薪酬管理通常匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；☆通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式完善相关管理制度与办法，减少宽带管理的消极影响☆掌握好实行宽带薪酬的时机选择，在企业内外部环境变化提出了宽带薪酬实施的必要性，并且人力资源部门职责和主管责任的定位都发生了适应宽带薪酬的转变的情况下，其实施才能收到好的效果。☆注重加强非人力资源经理的人力资源管理技能。☆宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。引发员工参与．加强沟通配套的员工培训和开发计划宽带薪酬体系的实施条件☆薪酬等级的区间中值之间的级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬结构中的等级数量就越少．反之，各薪酬等级中值之间的级差越小，薪酬结构中的等级数量就越多。级差（1）级差（2）级差可以用绝对额、级差百分比等来表示。级差百分比有等比级差、累进级差、累退级差、不规则级差四种方式。其中，不规则级差使用的范围较广。举例：某公司希望设计出一个有８个等级的薪酬结构，并且最高薪酬等级的区间中值为４１６２元，最低薪酬等级的区间中值为１８２５元，即ＰＶ＝１８２５，ＦＶ＝４１６２，n=７，套用公式后得出i＝12.5%.级差（3）薪资等级设计举例区间跨度为50%现值－未来值计算公式最高41623700328929262599231020531825薪资级差为12.5%PV＝FV（1＋i）n其中：PV：代表最低薪酬等级的区间中值；FV：代表最高薪酬等级的区间中值；n：代表最高和最低等级之