组织的结构因素对薪酬的影响

组织的结构因素对薪酬的影响要构建一个企业的薪酬体系必须了解影响薪酬体系的关联因素，其中组织的结构因素即薪酬体系所依附的组织形态特征即是这样一个重要因素，下面我们着重就这一因素展开讨论。组织的简单结构特征都表现出层级特点；高层、中层(含骨干层)、基层。针对这些层级的群类特征，我们在薪酬结构中应该有所体现。组织中各层级有着不同的群类特征，而群类特征可以用文化倾向(文化特点)来进行表述：高层管理者对于高层管理者来讲，无论是组织要求，还是群类自然心理定式，更多体现一种责任文化特征。也就是说组织对这一群类，需要强调基于生存与发展的责任，强调任职者对组织广泛的目标和广泛的中基层群体负责。而任职者本人的自身追求，更多表现为成就因素。这一群类比较清晰地知晓自身利益更多的是建立在企业、组织的持续发展上，因此，个人短期或过去的行为绩效并不是反应高层级职位价值的根本性因素。例如，可能一次迟到或一个客户的丢失在其整体的绩效表达中并不重要。所以，薪酬体系对于这类群体应该侧重于奖励未来。具体薪酬结构中，期权或长效奖金(或延时奖励)应占相当的比重，以保证薪酬体系效率更多体现在长期绩效目标上。中层管理者对于中层管理者来讲，组织对群类特征有着均衡性要求，即在市场、责任、绩效、价值观、潜能等要素类别上有着同等重要的要求，因而在薪酬体系表达时采取均衡的结构，同时体现流程型文化特点和时效型文化特点。也就是说，组织要求这一群类既要表现出对流程结果的强烈要求，也要表现出对活动质量的强烈要求；既表现出对现实素质、能力的强烈要求，同时表达出对价值观和未来潜能的要求。因此，针对这一群类的薪酬结构，必须有序地表现出素质、能力的适配与价值观、绩效结果的结合，即期激励和长期激励相结合，强化均衡性牵引。基层任职者对于基层来讲，组织对群类的特征要求强烈地倾向于功能型文化特征和时效型文化特征，强调职位职能的现实发挥和活动的即时绩效(时间、成本、质量等)。在其薪酬结构中，基于技能和产出结果的要素处于重要的位置，因此，薪酬的确定应该基本符合外部(一般是本地)劳动力市场的薪酬水平。重要的是保证对应的薪酬应该建立在结果导向的原则上，并能够对结果及时反馈，及时的当期激励非常重要。值得注意的是，一个鲜活的企业或组织，其文化特征本源应该是多元的。也就是说，强调责任的、流程的和强调时效的、功能的文化特质会并存于同一个组织机体中。