第六章薪酬结构设计

第六章薪酬结构设计第一节薪酬结构的及其设计方法1参考书目薪酬福利设计与管理徐斌主编中国劳动社会保障出版社一、薪酬结构的含义同一组织内部不同职位所得到的薪酬之间的相互关系组织整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定情况它涉及薪酬内部一致性和外部竞争性薪酬等级数量结构A(等级多)首席工程师管理工程师顾问工程师高级主管工程师主管工程师高级工程师工程师实习工程师结构B(等级少)首席工程师管理工程师顾问工程师系统工程师助理工程师二、薪酬结构的内容薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值、最低值）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系三、几个相关概念1、薪酬变动范围薪酬变动范围（薪酬区间），指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度2、薪酬变动比率薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率薪酬变动比率上半部分薪酬变动比率=（最高值-中间值）/中间值下半部分薪酬变动比率=（中间值-最低值）/中间值在通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素3、薪酬中值薪酬中值：是薪酬管理中的一个非常重要的因素，它通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平4、薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬-区间最低值）/（区间最高值-区间最低值）5、薪酬等级的交叉与重叠薪酬等级之间的薪酬区间交叉与重叠程度取决于两个要素:–一是薪酬等级内部的区间变动比率–二是薪酬等级的区间中值之间的级差有交叉重叠无交叉重叠：•衔接式：上一薪酬等级的薪酬区间下限与下一薪酬等级的薪酬区间上限持平•非衔接式衔接式适度重叠大部分重叠6、薪酬等级的重叠度薪酬重叠度=（下一级高位薪酬-上一级低位薪酬）/（下一级高位薪酬-下一级低位薪酬）7、薪酬政策线薪酬政策线是薪酬中值与其相对应的薪酬等级的点所形成的趋势线四、薪酬结构设计的基本原则确保对内公平性确保对外竞争性易于管理者操作符合现行法规便于员工理解注重激励性与约束性并存五、薪酬结构的基本政策薪酬结构政策是指薪酬结构类型有多种结构划分，包括与组织结构相匹配的结构类型、与职位体系相匹配的结构类型和与薪酬支付标准相匹配的结构类型。（一）与组织结构相匹配的薪酬结构类型平等式结构等级式结构网络式薪酬结构（二）与职位体系相匹配的结构类型职位族划分地理区域之间的差异分支结构的协调（三）与薪酬支付标准相匹配的结构类型薪酬结构类型也需与薪酬支付标准相匹配以职位为基础和以技能为基础有不同的薪酬等级标准六、薪酬结构设计的基本思路建立一种以市场为根据的薪酬结构，每个职位应有–“成本”，即固定工资和范围-每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定-随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长–“混合”，即薪酬应该包含：-基本薪酬(固定)-浮动薪酬(非固定)–“最高薪酬额”应有上、下限七、薪酬结构设计的前期准备公司薪酬理念内部等级每个职位和等级的员工数实际的薪酬数据预计薪酬增长率相应的市场薪酬数据（基本薪酬、变动薪酬）典型的薪酬等级结构薪酬架构示意图及其关键点薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值带宽/层宽相邻等级的重叠某等级中位值f-e,g-f:相邻等级中位值级差第二节薪酬结构设计－程序收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础确定和调整薪酬曲线确定薪酬结构中值与级差确定薪酬结构等级带宽薪酬结构调整重叠度一、收集和分析市场数据-薪酬市场化的基础对相关企业所支付的薪酬进行系统的收集，获取客观数据了解企业在某个市场或某一领域内的薪酬定位薪酬市场化的基础ABCCompany$$$ABCABC公司公司Market’s$$$市场市场ABCCompany$$$ABCABC公司公司Market’s$$$市场市场二、确定和调整薪酬曲线（一）根据市场数据以及企业自身的薪酬定位，确定薪酬曲线，作为薪酬结构参照的基准...............................................................薪资(货币价值)相对岗位等级市场薪资曲线...............................................................薪资(货币价值)相对岗位等级市场薪资曲线确定和调整薪酬曲线（二）050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000012345678910111213岗位级别岗位级别RMBPerAnnumP25P50P75P90Co.Dataa9.7649.95810.23610.4149.926b0.1850.1850.1820.1870.172r20.9890.9930.9890.9850.848P75P25P50P90050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,000012345678910111213岗位级别岗位级别RMBPerAnnumP25P50P75P90Co.Dataa9.7649.95810.23610.4149.926b0.1850.1850.1820.1870.172r20.9890.9930.9890.9850.848P25P50P75P90Co.Dataa9.7649.95810.23610.4149.926b0.1850.1850.1820.1870.172r20.9890.9930.9890.9850.848P75P25P50P90确定和调整市场薪酬曲线职位等级-2468101214161820*省公司*地市公司1*地市公司2示例薪资RMB职位等级-2468101214161820*省公司*地市公司1*地市公司2示例薪资RMB三、确定薪酬结构中值与级差职级薪酬的中值反映了合格的在职人员的总体薪酬水平，因此是与市场进行比对及设计薪酬结构的基础级差：是指两个职级对应的薪酬中值之差的百分比，描述了一个等级向高一等级移动的增加率中位值级差=较高级别中位值/较低级别中位值-1增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别增加同样比率例如：21%051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别051015202530354001234567RMB(千)增加的比率例如：21%岗位级别确定薪酬架构中位值与级差确定中值级差中值级差越大，薪酬架构中的级别数越少一般来说，低等级之间级差较小，等级越高级差越大级差不能过小（10%），也不能过大（初级岗位25%）级差设置基准：一般员工10-15%专业人员及一般管理人员20-25%高级管理层30-40%确定薪酬结构中值与级差确定中值级差2345678910111213141516171819()01234567891011121314151617181920()调整前（示例）调整后（示例）12345678910111213141516171819()01234567891011121314151617181920()12345678910111213141516171819()01234567891011121314151617181920()调整前（示例）调整后（示例）四、确定薪酬架构等级带宽带宽：即各职级薪酬的最大值与最小值之差，反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。一般说来，薪酬等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大...............................................................调整重叠度无重叠适度重叠大部分重叠五、确定变动工资占固定工资比例按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随着员工职等的上升及绩效水平的上升而不断增加。职等段级别最低值目标值最优值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%25%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%职等绩效水平20%35%员工薪酬与薪酬结构的匹配（1）从整体角度考察新体系与目前实际薪酬水平的匹配程度–落在矩阵中各点的数量和位置–各点与趋势线的偏离程度–是否存在明显背离该等矩阵的点，这样的点数量有多少，薪酬差距平均有多少员工薪酬与薪酬结构的匹配（2）1,0003,0005,0007,0009,00011,00013,00015,00017,000Level3Level4Level5Level6Level7Level8Level9Level10Level11Level12Level13Level14员工个人薪酬在带宽范围内员工薪酬在带宽中的位置反映了每一在职员工现有薪酬在薪酬体系相应等级中的水平。越处于等级矩阵的上方，相应在该等的薪酬水平也越高薪酬结构决定了各个级别的薪酬范围，员工个人在薪酬段中的位置由以下因素决定：职位的市场价格员工个人工作表现年资员工个人薪酬在带宽范围外最大值最小值中位值“红圈”--员工的薪资高于最大值X“绿圈”--员工的薪资低于最小值Y最大值最小值中位值“红圈”--员工的薪资高于最大值X“绿圈”--员工的薪资低于最小值Y员工个人薪酬在带宽范围外红圈典型的原因提议任职期较长不包括在基本薪酬内的一次性补贴挖人才递延的薪酬公司的重组晋升岗位的重新配置无增长上佳的绩效更新薪酬结构员工个人薪酬在带宽范围外绿圈典型的原因提议新加入员工提供雇佣/试用期新的/迅速的晋升提高至最低薪资点公司的重组一次性增长较差的绩效更经常的薪酬增长员工薪酬的增长考虑的因素经济因素市场薪酬水平第三节薪酬成本的预算与控制是进行薪酬调整的前提，没有这个前提，薪酬可能就会失去预警性管理的机会！小结薪酬结构是公司整体薪酬水平在市场上的定位及每薪等员工的薪酬范围确定情况薪酬结构设计的基本步骤是：收集市场数据、建立薪酬曲线、确定中值和级差、调整带宽一、薪酬成本的预算清晰反映出组织的人力资源管理策略受外部大环境和市场薪酬水平与结构、内部的薪酬决策、技术与产品进步和员工队伍的变化、企业财务状况或支付能力、员工的生活成本的变动以及企业现有的薪酬状况等环境的影响！根据薪酬费用比率推算总额1、在本企业经营业绩稳定且适度的情况下，管理者可以由本企业过去的经营业绩推导出适合本企业的安全的薪酬费用比率。薪酬费用比率=薪酬费用总额／销售额2、如本企业的经营水平不佳，可参考行业的一般水平来确定合理的薪酬费用比率。例题1、假设某一公司根据过去数年的经营业绩，得出本企业的合理薪酬费用比率为12%，公司现有员工100名，每人每月平均薪酬为4000元，则现有的薪酬费用和销售总额为多少？答案年薪酬费用总额=4000元*12个月*100人=480万元年销售额=480万元÷12%=4000万元此时，假设公司预测销售额可以增加10%，则