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行政院勞工委員會職業訓練局【企業員工職涯規劃與自我超越】309企業員工職涯規劃與自我超越陳國卿／HR工作室首席顧問壹、經濟趨勢與企業變革一、經濟指標與趨勢從前有一隻老鷹孵一些蛋，但是有一天蛋不小心掉到地上，讓公雞和母雞撿到，母雞把蛋帶回去自己孵化，孵化成功之後，小老鷹不曉得自己是小老鷹，以為是小雞。小老鷹看到天上有一隻老鷹在飛，牠覺得那隻在飛的老鷹非常的快樂，小老鷹夢想自己能夠飛翔，可是母雞告訴小老鷹說你是小雞我是母雞，我們是不可能會飛的，小老鷹放棄自己想飛的想法，直到牠長大、老死，小老鷹覺得自己是雞類不是鷹類。環境因素影響了牠多少?牠自己覺得牠是小雞，被這個環境所同化了，或許說在澎湖這邊企業經營運作找到一個好產品就可以賺錢，找到一個好的通路，卡到好的位置就可以賺錢，或是說在時機點掌握住，譽如說旺季的時機點掌握住也可以賺錢，可是，如果有一天面臨到外來的競爭，澎湖是屬於較偏僻的一個市場，以前中油不需對外競爭的，但中油現將面臨台塑的挑戰，台塑一直想改變它的成本結構，行銷、製造、配運送等一直在做調整。就以加班費來看，國定假日請員工來加班是要付加倍的薪水，如果員工不用來也是付加倍的薪水，過去中油是獨佔市場沒有競爭，它們給員工的待遇福利是一加二的，等於在國定假日時來一天是給三天的薪水，可是面對台塑的競爭後，中油知道以前的做法不行，必須馬上調整整個成本支出，中油員工不願意國定假日加班了，這樣成本一直弊病下去是很令人擔心的。行政院勞工委員會職業訓練局310【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】台汽在90年6月30日走向歷史，為何台汽會走向歷史?過去台汽員工一直在爭取自己的福利，如果公司無法做到就會罷工等等，持續下去公司的成本結構會一直增加，但台汽面對空中的競爭、高速公路的開發、大眾運輸系統、捷運和計程車的競爭，台汽的營收一直在萎縮下滑，成本有僵固性的，持續上昇無法下降，台汽已經好幾年虧損了，直到現在必須走入歷史了。人力運用方面，談到人力資源的問題，是因為與過去的成本結構大不相同了，以前買一台電腦可以請好幾個員工，但現在是請一個員工可以買好幾台電腦，以前是要節省文具費、電費等，但這節省的效果是非常有限的，反而是人的因素，人事的成本支出佔公司整個槓桿效益是最大的，如果可以控制人力資源的運用，其實效果是最大的。員工的未來是繫在企業的未來，這是相對應的，有員工就有企業、有企業就有員工，而企業的未來是繫在產業的未來，如紡織業中下游都幾乎移到越南了，越南員工的薪水是一個月六十美元，等於台幣二千元，可是在台灣紡織業員工的薪水低的也要三至四萬元，這個比例是1:20，即使是想根留台灣也很難，因為中下游都移到越南，上游原料也無法銷售給中下游廠商，而要出口的話，必須加入運費、時間和存貨準備的考量，這是一個很大的問題。產業在未來經濟的發展，現在我們第二季的經濟成長率已經呈現負的，從2001年開始，企業從三不運動到三強迫，三不大概是從去年開始，因為法令工時縮短，工時從48小時減少到42小時。三不政策，一、不加薪，不加薪、不發年終獎金是不違法的，加薪年終獎金在法律上是屬於雇主恩惠性的給予，可以不發放年終獎金和加薪。二、不增人，雇用一個員工它的成本代價高，所以企業可以不按照這個規則行政院勞工委員會職業訓練局【企業員工職涯規劃與自我超越】311做，人事凍結預支縮減，企業仍認為自己是人性化企業。而三強迫政策是從今天第二季開始，一、強迫減薪，在這個時機點下，企業認為如果營收不變，其它的費用，如租金、設備折舊及管銷費用等縮減效果太小了，只有人事成本是可以控制的，馬上可以見到效果，雖然政府機關不希望這麼做，但企業沒有辦法不這麼做，如王永慶曾說過「照顧員工和企業發展是兩難的」，以前在終身雇用制的時代，在日商公司，只要一進入公司照顧員工到退休，但公司會照顧員工的時代已過去了，現在已愈來愈接近美式企業的時代，美商企業時代的原則是看股東投資者的交代，我們先談投資者是誰，再來討論要使用什麼方式照顧員工，或是以什麼方式來節省成本獲利。現在用終身雇用制的時代已經過去了，如華視總經理對各主管說「以前只有三台寡佔，一年發放十幾個月的年終獎金的時代已經過去了」，在這種情況下，企業要如何突破，員工要做什麼心理準備。第二、強迫裁員，以前在早期華爾街效應時，華爾街效應是公司只要一宣布裁員，隔天股價就會上漲，因為大概會確定營收減少幅度不會太大，只要一裁員，成本馬上會減少，每股盈餘馬上上升，所以股價會上升。但現在華爾街效應已經不見了，網路泡沫股、軟體泡沫股，這些都不見了，宣布裁員，但股價仍不會上昇，因為營收持續下降，所以我們面臨到很多的困境。三、強迫休假，屬於無薪性質的休假，工作幾天就領幾天的薪水。當然，也有很多的企業是處於賺錢的狀態，所以情況並不是這麼悲觀的。經濟領先指標，失業率目前已是達到5.17%的比率，代表現在失業人口佔有五十一萬人，全台灣就業人口扣除軍公教，勞工人口大約有五百五十至六十萬人，而日前所公佈的失業率是屬於有統計的數字，若再加上非勞動人口，如榮民、農民等，這是非常驚人的數字。失業行政院勞工委員會職業訓練局312【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】率一高代表社會問題愈嚴重，個人沒有錢，就有產生攻擊和摧毀的行為產生，一是攻擊別人，去搶、偷甚至殺人，另一種是自我摧毀，帶著家人去自殺。而經濟成長率又破歷史紀錄，降到零以下，這些都是屬於落後指標，何謂落後指標，是前面許多因素，所造成的結果，這些結果就是落後指標，何時會復甦呢?則須前面的因素良好才行，領先指標必須改善。二、大環境與經營策略企業經營的方式有，一、找到一個好產品，如台灣光碟做得最好的公司有錸德、中環，生產到一個對的產品就會賺錢，中環有幾千個員工，但發放薪水卻是以類似excel的方式作業，不是非常注重管理;卡到一個好通路，有一些好的供應商，或是有忠實的顧客，這些若是隨著經濟發展而消失的話，企業將要如何是好?第一種方式是將整個經經濟環境科技環境社會環境人口環境政治環境文化環境法律環境競爭者替代品競爭者供應商潛在新進者競爭者客戶競爭者經營策略人力資源財務生產研發資訊科技行銷行政院勞工委員會職業訓練局【企業員工職涯規劃與自我超越】313營模式移到中國大陸去，在整個架構中，企業要以什麼和別人競爭呢?企業本身無法與別人競爭時，只好換顧客群。在這樣經濟發展局勢不是很樂觀的情況下，有些不是以自暴自棄的方式逃避。經濟發展不樂觀，許多企業可能會關門沒錯，可是若沒有競爭力、好的策略管理的企業才會關門，這些企業關門之後，需求市場仍是存在的，然後有較好經營策略、knowhow管理的企業所接收這個市場，這是較樂觀的想法。三、不景氣下的企業變革(一)全球化競爭壓力（WTO）加入WTO之後，是貿易的自由往來，很多產品都是無關稅的，如西藥、酒等，這些東西無關稅之後，由國外大批的製造進口到台灣，成本是很低的，進口之後沒有關稅阻礙，大批大軍入境，在台灣的製造業要如何生存呢?幾乎都移到大陸了，但是不用擔心，在加入WTO之後，確實困境很大，但是服務業會開始復甦，加入WTO之後，會有一些須和國外企業往來，貿易界現在人才的需求會增加，貨物進口之後需要人員配送、行銷等，雖然舊的工作消失不見，但新的工作會出現。(二)產業結構調整產業結構調整是目前在台灣最重要的瓶頸，台灣的研發技術、行銷技術落後先進國家很多，勞工成本、土地成本又比不上東南亞國家，處於中間階層。如果產業結構調整不成功，則會釋出很多失業的勞工在社會上。行政院勞工委員會職業訓練局314【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】(三)政府政策法規的轉變如二個月前經發會就業組通過了勞工個人的退休帳戶制，雖然還未立法三讀通過，但若這個方向不變，這會比工時縮短政策影響更大，因為退休金現在是屬於看得到領不到的居多，目前退休金制度是須在同一家公司待滿二十五年，或是在同一家公司待十五年滿五十五歲才行，中小企業的平均壽命是十三年，員工年資是八年，所以很多退休金是看得到領不到的，而能夠領退休金的的大部份是公家機關，如中油、台鐵等，而勞工個人的退休金帳戶制則是雇主須從每個月提發薪資的六%到員工個人的帳戶，以前的企業都不會提撥，而現在是政府以公權力來要求企業為員工加薪六%，如一個員工每月薪資是三萬元，則雇主須提撥一千八百元至員工的個人退休金帳戶，若企業有一千個員工，則一年須提撥一千八百萬元到員工的個人退休金帳戶，一個企業一年營收大約一千萬元的話，在勞工的個人退休金帳戶法令通過後，可能會因此而面臨關門，這樣的法令通過是在懲罰勞力密集的產業，就像勞基法一樣。進貨的發票有稅額可以來扣抵，但是雇用員工來製造是沒有稅額可以扣抵的，所以勞力密集的產業未來在台灣確實是充滿困境。貳、就業市場一、失業型態(一)摩擦型失業行政院勞工委員會職業訓練局【企業員工職涯規劃與自我超越】315失業勞工要找工作而企業找不到適人的人，勞委會在各鄉鎮舉辦就業博覽會，就是為了解決這種型態的失業。(二)景氣型失業是因供給需求的波動而產生，而現在台灣則是屬於結構型失業，員工所具有的技術已不被企業所需要了，而職訓局現在開始調整舉辦非技職的職業訓練。二、就業寵兒(一)技術性工作如工程師，雇主以優渥的待遇來招募人才，這些工作是屬於較熱門的，有許多的工作機會可以選擇。(二)非技術工作這類工作進入門檻低，是擔任客戶和產品的橋樑，而這類的工作在熱門產業的發展，是不比技術性工作低的，因為這類工作的人格特質是不容易模仿的。若技術不經常充實的話，會被企業所淘汰，而擔任非技術性工作的員工是較不會被淘汰的。(三)管理性工作因為技術性與非技術性工作者，管理能力都是非常薄弱的，通常好的業務都是很差的業務主管，工程師的人格特性多半不適合當主管，如果你有管理方面的能力，在台灣和大陸都是非常需要的，有很多的工作機會。(四)三K工作行政院勞工委員會職業訓練局316【九十年度企業人力資源發展與管理系列演講專輯】指辛苦、骯髒、危險的工作。(五)自營作業者1.連鎖加盟的經營型態雖然對這樣的店不是很了解，但有一筆錢來投資自己較有興趣的產業，資金不需很多而經營技術是由加盟總店一手包辦，在社會上有許多人非常積極地從事加盟。2.SOHO族本身擁有專業技術、knowhow管理知識，可以成為個人自我獨立作業者，在美國每四人就有一人是SOHO族，現在的美國可能是三年後、五年後的台灣。在美國有專門公司來處理發薪資，而在台灣的企業則由人事部門來負責發放公司員工的薪資，就算人事部門發放員工薪資的速度再快，也無法增加公司的營收。因此發放薪資的工作可以外包給專門的公司。資訊服務可以幫公司做內部軟體系統，而這些資訊服務公司不必受雇於一家公司，可以服務多家公司，而公司也不須全部購買，只須購買所需要的部份，這種方式可以創造雙贏的局勢。參、彈性化的人力資源運用一、21世紀企業關鍵成功要素—彈性化的人力資源運用(一)數量彈性化（NumericalFlexibility）行政院勞工委員會職業訓練局【企業員工職涯規劃與自我超越】317人力資源的數量彈性化，旺淡季的調整，如餐飲業周六、日是旺季，員工加班也忙不過來，而在週一至五時，每個員工都很悠閒，沒有工作可做，而在淡季時也無法將人力儲存起來等到旺季時再使用，這便是人力資源無數量化彈性。(二)功能彈性化（FunctionalFlexibility）企業在做功能、流程的簡化，都希望員工能一個人做多樣的工作，所以員工擁有多樣的專長，企業在做調整時，絕不會拿他開刀，因為擁有多樣專長的員工可以做多樣化的工作，如在台北有秘書協會，他們灌輸秘書增加培養第一專長、第二專長等多樣專長的觀念，即使企業要縮編、裁員時，也不會開除秘書，因為秘書除了安排老闆的行程，也可以從事財務或人力資源方面的工作，這就增加了他的機會，因為他的功能非常彈性。如果各位是員工，當企業要求你做工作之外的事時，我會建議各位多做是對你本身有好處，若是因為不是你本身的工作就拒絕的話，在將來便會成為你的致命傷，因為你本身沒有人力資源的功能彈性化。(三)距離策略（DistancingStrategy）如在澎湖有許多優秀的人才，可是在台灣的