职工薪酬准则讲解

重庆工商大学会计学院企业会计准则之职工薪酬内容提要1423内容修订背景介绍准则主要变动概述准则主要内容解读及实务运用准则变动对企业的影响第一部分修订背景介绍2006年企业会计准则财政部补充规定企业会计制度未规定完整统一的职工及职工薪酬概念核算不完整，职工薪酬分散在多个科目：应付工资、其他应交款、其他应付款为规范会计处理和相关信息的披露，财政部在借鉴国际会计准则19号雇员福利的基础上，结合我国现行的有关政策和实际情况，颁布了《企业会计准则第9号——职工薪酬》。准则系统的规范了企业和职工建立在雇佣基础上的各种支付关系，提出了明确的概念和包含的项目，统一了各项薪酬的确认原则。财政部企业司《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企[2009]117号）《关于中央企业重组中退休人员统筹外费用财务管理问题的通知》（财企[2010]84号）明确了企业重组过程中，需要对离退休、内退人员的统筹外费用、经济补偿等安置费用进行计提。2014年1月27日，财政部发布了《关于印发修订企业会计准则第9号——职工薪酬的通知》为了进一步规范、完善准则中关于职工薪酬的相关会计处理规定，如劳务派遣保持我国企业会计准则与国际财务报告准则的持续趋同。2014新企业会计准则第二部分准则主要变动概述职工薪酬核算范围扩大。主要内容的变化新增离职后福利定义及内容。完善短期薪酬处理规范。新增“其他长期职工福利”。完善了辞退福利的相关规定。第三部分准则主要内容解读及实务运用定义：职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。辞退福利离职后福利短期薪酬职工薪酬ADBC其他长期职工福利我国常见的职工薪酬下岗、内退、辞退工资、社会保障、带薪病假、利润分享计划、奖金、汽车、无偿提供的商品和劳务、等短期职工福利设定受益计划设定提存计划医疗、住房-岗上-离职后(只提供给员工、或许家人也可以享受？)房改退休保险离职后福利其他长期性的职工福利计划辞退福利于与员工解除劳动关系且没有机会撤回计划时确认为费用于职工提供劳务时确认为费用新准则完善了职工薪酬和职工的定义，扩大了职工薪酬的核算范围，将以前分布在企业会计准则应用指南和讲解中规定的带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等定义正式纳入新准则体系。明确了职工范围。除了与企业订立劳动合同的所有人员外，职工范围还包括：虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员（如：兼职、临时工）；明确向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员也都属于职工的范畴，而不管其是否与企业订立劳动合同或由其正式任命，涵盖了通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员，即劳务派遣员工。扩展了职工薪酬的适用内涵。明确：企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。一、短期薪酬定义：短期薪酬是指企业在职工提供相关服务的年度报告期间结束后十二个月内需要全部予以支付的职工薪酬，因解除与职工的劳动关系给予的补偿除外。将职工薪酬分类为短期薪酬的关键在于，职工提供相关服务所在年度报告期间的期末和预期支付薪酬日期之间是否在十二个月内。原准则没有提出短期薪酬的概念，许多与之相关的规范性条文分散在应用指南和讲解中。新准则单设一章规范短期薪酬的会计处理，并进行完善与规范：将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文。企业缴纳的养老保险、失业保险等社会保险费，实质上向职工提供了离职后福利，属于设定提存计划，将这部分内容调整至离职后福利。明确了三险一金、工会经费及职工教育经费应当在职工为其提供服务的会计期间，根据规定的计提基础和计提比例计算确定相应的职工薪酬金额。企业向职工提供的非货币性福利统一采用公允价值计量，但公允价值无法可靠获得时，可以采用成本计量。这与原准则应用指南尤其是企业无偿提供自有资产给职工使用的情形明显不同。短期薪酬包括：职工工资、奖金、津贴和补贴；职工福利费医疗保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费住房公积金工会经费和职工教育经费短期带薪缺勤短期利润分享计划非货币性福利其他短期薪酬。短期薪酬不核算养老保险和失业保险，在离职后福利中核算。短期带薪缺勤短期利润分享计划非货币性福利（一）将现行应用指南和讲解中关于带薪缺勤，利润分享计划的有关会计处理规定，纳入准则正文。带薪缺勤，是指企业支付工资或提供补偿的职工缺勤，包括年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假、探亲假等非累计带薪缺勤带薪缺勤累积带薪缺勤非累计带薪缺勤非累积带薪缺勤是指带薪缺勤权利不能结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利将予以取消，并且职工离开企业时也无权获得现金支付。实务中，由于其不能向以后年度结转，也不需要在职工离职时支付现金，一般可以在缺勤期间正常计提应支付付职工薪酬时一并处理。非累计带薪缺勤累积带薪缺勤是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的带薪缺勤权利可以在未来期间使用。累积带薪缺勤企业应当在职工提供服务从而增加了其未来享有的带薪缺勤权利时，确认与累积带薪缺勤相关的职工薪酬，并以累积未行使权利而增加的预期支付金额计量。而不是在实际发生缺勤的会计期间予以确认。如果职工在离开企业时能够获得现金支付（既定累积带薪缺勤），企业就应当确认必须支付给职工的全部累积未行使权利的补偿金额。非累计带薪缺勤累积带薪缺勤非累计带薪缺勤（二）利润分享计划：是按照企业实现净利润的一定比例确定享受的奖金，与企业经营业绩挂钩，因是职工提供服务而产生的，而非职工作为所有者身份产生，故不属于权益性交易，因此，企业应当将利润分享和奖金计划作为费用处理(或根据相关准则，作为资产成本的一部分)，不能作为净利润的分配。（二）利润分享计划非累计带薪缺勤非货币性福利例：某公司为化妆品生产企业，共有职工200人，其中生产工人170人，行政管理人员30人。本月以每套成本为200元的化妆品发放职工元旦福利，市场售价为每套300元，增值税率17%。借：生产成本59,670(=170*300*(1+17%))管理费用10,530(=30*300*(1+17%))贷：应付职工薪酬——非货币性福利70,200借：应付职工薪酬——非货币性福利70,200贷：主营业务收入60,000(=200*300)应交税费——应交增值税（销项税额）10,200(=60,000*17%)借：主营业务成本40,000(=200*200)贷：库存商品40,000二、离职后福利（一）离职后福利：是指企业为获得职工提供的服务而在职工退休或与企业解除劳动关系后，提供的各种形式的报酬和福利，短期薪酬和辞退福利除外。原准则没有提出离职后福利的类别，除企业为职工缴纳的养老保险、失业保险等各种社会保障费用和企业年金外，没有关于离职后福利的相关规范。新准则首次提出了离职后福利的定义，并将其分类为设定提存计划和设定受益计划，完整地规范了离职后福利的会计处理。原职工薪酬准则中的养老保险费、失业保险费便属于离职后福利中的设定提存计划范畴，计入“应付职工薪酬——离职后福利”账户。（二）离职后福利计划：是指企业与职工就离职后福利达成的协议，或者企业为向职工提供离职后福利制定的规章或办法等。设定受益计划离职后福利计划设定提存计划设定提存计划：是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。如：实务中的养老保险、失业保险等都属于设定提存计划。注：预期12个月以内支付，不折现；预期超过12个月支付，折现。在设定提存计划下，企业的法定或推定义务仅限于其同意向基金提存的金额。职工所收到的离职后福利金额取决于企业(或许还有职工)向离职后福利计划或保险公司支付的提存金金额，连同提存金所产生的投资回报。精算风险(福利将比预期的少)和投资风险(投资的资产将不足以支付预期的福利)实质上由职工承担。设定受益计划：是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。是在企业根据一定的标准(职工服务年限、工资水平等)确定每个职工离职后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。在这种情况下，与计划相关的风险全部由企业承担。在中国，典型的“设定受益计划”包括：企业为退休人员支付的明确标准的统筹外养老金、生活补贴、取暖费、医疗保险缴费、丧葬费抚恤金等；企业为离休干部、建国前老工人报销的医疗费以及支付的活动经费等；企业为去世员工遗属支付的生活费等。与设定提存计划不同，设定受益计划，是在企业根据一定的标准(职工服务年限、工资水平等)确定每个职工离职后每期的年金收益水平，由此倒算出企业每期应为职工缴费的金额。在这种情况下，与基金资产相关的风险全部由企业承担。设定受益计划的会计处理比较复杂，因为计量义务和费用时需要运用精算假设，并有产生精算利得和损失的可能性。设定受益义务是在折现的基础上计量的，因为它们可能在雇员提供相关服务的许多年后才履行。设定受益计划可能是不注入资金的，或者可能全部或部分地由企业(有时由其职工)向法律上独立于报告企业的企业或基金，以交纳提存金形式注入资金，并由其向职工支付福利。到期时已注资福利的支付不仅取决于基金的财务状况和投资业绩，而且取决于企业补偿基金资产短缺的能力和意愿。因此，设定受益计划所确认的费用并不一定是本期应付的提存金金额。设定受益计划的确认与计量设定受益计划的确认与计量（续）--财务处理步骤（一）精算、确定归属期、折现准则规定：企业应根据预期累计福利单位法，采用无偏且相互一致的精算假设对有关人口统计变量和财务变量等做出估计，计量设定受益计划所产生的义务，并确定相关义务的归属期间。企业应当将设定受益计划所产生的义务予以折现，以确定设定受益计划义务的现值和当期服务成本。在预期累计福利单位法下，每一服务期间会增加一个单位的福利权利，并且需对每一个单位单独计量，以形成最终义务。企业应当将福利归属于提供设定受益计划的义务发生的期间。这一期间是指从职工提供服务以获取企业在未来报告期间预计支付的设定受益计划福利开始，至职工的继续服务不会导致这一福利金额显著增加之日为止。企业应当根据预期累计福利单位法确定的公式将设定受益计划产生的福利义务归属于职工提供服务的期间，并计入当期损益或相关资产成本。当职工后续年度的服务将导致其享有的设定受益计划福利水平显著高于以前年度时，企业应当按照直线法将累计设定受益计划义务分摊确认于职工提供服务而导致企业第一次产生设定受益计划福利义务至职工提供服务不再导致该福利义务显著增加的期间。在确定该归属期间时，不应考虑仅因未来工资水平提高而导致设定受益计划义务显著增加的情况。设定受益计划的确认与计量（续）--财务处理步骤（一）精算、确定归属期、折现企业应当对所有设定受益计划义务予以折现，包括预期在职工提供服务的年度报告期间结束后的十二个月内支付的义务。折现时所采用的折现率应当根据资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率确定。设定受益计划的实施需要精算师参与。精算师的主要任务是在当前环境下依据一定精算假设对每位职工的年金价值进行合理的精算，并采用专门的方法(如预期累计福利单位法)，确定每期应为职工缴费的金额。精算假设是对确定企业年金费用各种变量的最佳估计，包括统计假设和财务假设两种。前者主要包括死亡率、职工离职率以及职工寿命等；后者主要包括折现率、未来的工资水平以及年金基金的投资回报率等。会计人员的主要任务则是根据精算师精算的结果计算确定企业每期的年金费用水平，并进行相关的确认和列报。设定受益计划的确认与计量（续）--财务处理步骤（二）设定受益计划存在资产的，企业应当将设定受益计划义务现值减去设定受益计划资产公允价值所形成的赤字或盈余确认为一项设定受益计划净负债或净资产。设定受益计划存在盈余的，企业应当以设定受益计划的盈余和资产上限两项的孰低者计量设定受益计划净资产。其中，资产上限，是指企业可从设定受益计划退款或减少未来对设定受益计划缴