联想薪酬体系

联想的薪酬体系指导老师：云鹏组长：赵志平汇报：张倩秦雨方小组成员：杨舜肖继光张同兴李志刚张倩刘琳琳秦雨方赵志平整体思路联想的简介（一）联想的结构（二）联想的绩效考核（三）联想薪酬战略（四）联想的薪酬体系（五、六、七、八）与IBM薪酬比较（九）一、联想的简介1、联想集团成立于1984年，是一家以研究、开发、生产和销售自有品牌的计算机系统及其相关产品为主，在信息产业领域内多元化发展的大型企业。2、联想集团有限公司包括两大子公司：联想电脑公司、联想神州数码有限公司。创业时的联想成立时间：1984.11创业人员：11名初始投资：20万今日的联想联想集团神州数码联想投资联想房地产……联想控股公司•2011年营业额：296亿元•员工：3.2万余人•1994年香港上市（992）•2011年营业额：205亿元•员工：近1.4万人•2001年香港上市（861）非上市公司联想控股总资产1149亿，营业额1470亿（2010年）2012年全球企业第370强从2011年开始一越占据世界电脑销售量第2的宝座。总部国内分支机构渠道美国德国奥地利西班牙法国荷兰英国北京沈阳上海武汉西安成都深圳香港联想集团家庭消费类商务类中小型客户产品＋服务个人大行业、大企业业务与战略联想的客户Lenovo历程1984年，柳传志在一间小平房里由中科院计算所投资20万开始了联想的创业历程。·1994年联想香港上市和微机事业部成立·2001联想与AOL合资分拆神州数码上市·2003年启动Lenovo新标2004年联想购IBM全球PC业务·2005年联想宣布全球业务组织变革·2007年联想发布奥运战略·联想1亿美元出售手机业务二、联想的结构◎组织结构◎人力资源管理结构◎组织发展与人才发展1·联想组织结构其他6.35%大专19.31%硕士16.8%本科55.93%博士以上1.61%职工构成人力资源=36岁7.25%31-35岁16.33%26-3048.68%=2527.74%平均年龄：28.35岁本科以上学历占：74.34%全体人员职员总数职工人数3801765052376953118073871021523234912075513294010600567411208502611250501510612483910442475294.3.2595.3.2596.3.2597.3.2598.3.2599.3.2500.3.3101.5.3101.12.402.1.0702.4.0102.5.012·联想人力资源管理结构3·联想组织发展与人才发展三、联想的绩效考核部门绩效考核个人绩效考核公司整体绩效的提升绩效考核为什么客观评价部门业绩与员工的工作绩效提升员工工作水平明确部门与员工的工作导向给与员工与其贡献相应的激励保障组织有效运行部门绩效考核（P值考核）指导思想——以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值设计原则结果导向，体现团队精神；打破大锅饭，体现部门核心竞争力；可量化；考核指标5个以内（含5个）；第三方考核指标分类——经营指标、业务指标、满意度指标个人绩效考核（Q值考核）考核的内容、依据考核的类型、时间考核的工作流程与各环节要求考核结果的应用如何看待考核制定考核计划季度主要工作任务考核标准权重资源支持承诺参与评价者计划确认签字考核的内容、依据考核内容——工作业绩、工作表现和工作能力，以业绩考核为主。考核依据工作业绩——岗位职责和工作计划工作表现——重点体现企业文化的要求考核的类型、时间类型•季度考核——以工作业绩为主要内容•年度考核——在考察工作业绩的基础上，主要考核工作能力的改进与提高。是全面的考核，是季度考核的补充与提炼时间•季度考核——每季度末至下季度首月15日•年度考核——按自然年进行联想集团的3P绩效管理体系第一个P是Priorities（目标设定）.目标指的是员工个人目标，这个目标是通过自上而下的体系分解进行设计，从公司总体战略进行分解，先分解到部门，再到部门内部进行员工个人目标设定。第二个P是Performance（绩效管理）涉及联想集团的绩效评估和反馈，联想的非销售人员每年都有两轮的绩效评估和反馈，首先在年初，由员工提交对自己的年初设定的KPI目标，然后部门经理与之进行沟通，并对目标进行评述，并在年中进行绩效控制和进度管理，进行目标纠偏和校错，在年终进行总体评价，并运用强制分布法确定部门员工的个人绩效结果等级，优秀和良好要有差别，分为几个级别，并将绩效考评结果与级别进行挂钩，这个考评的结果，不仅与员工的个人奖金相挂钩，同时还要和员工的绩效升降相挂钩。联想在进行绩效奖金设计的时候，奖金的比例比市场的平均水平要略高。第三个P是Pay就是将员工的个人绩效结果与员工的年终奖金数额和绩效提高的比例相挂钩，员工的奖金多少是直接和个人与团队绩效相关的，这个奖金的多少是由目标奖金确定的。目标奖金：一方面与员工所处的层级相关，不同的层级有不同的目标奖金设定。另一方面与个人和团队绩效相关。而对于超出目标奖金的部分，就设立了超目标奖金体制。联想集团薪酬福利高级经理秦郁在一次论坛中讲到，“2010年上半年联想的业绩非常好，可以说皆大欢喜，非销售人员拿到的奖金是目标奖金的两倍。”我们可以看出，这个超额目标奖对于非销售人员的激励作用。联想对员工的考核是一个科学规范的过程主要有以下四步：（1）设定目标：目标是可衡量的、有明确标准的。对不同人有不同的要求，并根据现实情况可做一定的调整。（2）过程辅导：周期考核，可向上级寻求帮助，上级正对不同问题也会对此采取不同形式的辅导（3）绩效面谈：绩效实施“2”“7”“1”原则，即在所有员工中，一般标准将有20%的人评为优秀，70%的人评为符合标准，10%的人尚待改进（即结果比较差），这些人都要由上级进行绩效面谈，更好的帮助员工实现自我发展。（4）考核结果的应用：考核结果主要体现在当期的奖金中，如果优秀，奖金拿的就高。同时，绩效考核的结果也应用在员工未来的发展中，包括以后的晋升等。考核指标的选取联想采用世界著名的CRG平衡体系对员工的职位、能力价值进行量化评估，并参照人才的市场竞争环境状况，以此确定联想的岗位级别工资；采用KPI指标来考核员工绩效，以此确定奖金数额。这些先进的工具可以使员工相信，薪酬的确能够反映自己对公司的贡献，并且在市场上也具有一定的竞争力。CRG评估KPI指标（关键绩效指标）部门的KPI是分别制定的各个部门的关键业绩指标，它描述的是各个组织部门对联想集团业绩的贡献。个人KPI是指每个员工对自己岗位职责制定的关键业绩指标，反映的是组织中个体对于组织整体目标实现的推动力和贡献度。四、联想集团薪酬战略1、薪酬构成联想集团的3P薪酬管理1、岗位（Position）：根据公司战略，制定公司的组织结构，按照目标、责任的分配确定岗位，进行岗位描述及岗位评估。2、个人（Person）：根据个人能力的概括，对其能力进行评估，确定能力等级（即与岗位的匹配程度）。3、绩效（Performance）：根据目标设定，对其业绩进行考核，衡量目标达联想的薪酬体系月薪津贴年终奖红包基本工资奖金福利薪酬体系特色福利法定福利股票期权表彰奖季度奖特殊奖以岗定薪以业绩定薪以能力定薪定薪原则五、联想的薪酬体系——基本工资月薪津贴年终奖红包基本工资奖金福利薪酬体系特色福利法定福利股票期权表彰奖季度奖特殊奖基本工资一、基本工资的确定二、基本工资的构成三、基本工资的调整基本工资在确定员工的基本工资时，联想坚持的基本原则是“以岗付薪”，并充分考虑员工的能力和业绩。在此基础上，结合外部薪酬调查，联想建立了覆盖集团所有岗位的基本工资体系。基本工资一、基本工资的确定：1.岗位评估利用IPE（InternationalPositionEvaluation国际职位评估系统）工具从以下方面对岗位进行评估1.对企业的影响2.监督管理3.责任范围4.沟通技巧5.任职资格6.解决问题的能力7.环境条件38岗位薪酬的确定•决定薪酬的因素•工资的确定•岗位评估(IPE码)•市场调查、定位•薪酬实力分析•工资曲线•确定工资中值和级差•工资区间工资0IPE码工资曲线图企业支付能力工作定价个人薪酬•工作分析•岗位描述•岗位评估•政府政策和法规•劳动力市场供求状况•生活费用与物价水平•地区和行业的通行水平•企业决策者的策略•••工作技能•工作经验•资历•潜力•素质•工作表现••内因外因38职责规模职责范围工作复杂程度规模1对企业的影响影响类别2监督管理人数广度3责任范围独立性营业知识面4沟通技巧频率内外用处技巧经验5任职资格学历复杂性6解决问题能力创造性环境7环境条件风险39IPE系统评价维度40基本工资2.确定岗位定级：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础试用期个人定级转正后个人定级基本工资3.市场调查调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X，市场薪酬水平设为Y，那么薪酬曲线的方程为：Y=bX+a，利用联合方程解出a,b：∑Y=na+b∑X∑XY=a∑X+b解上述方程组，可得：a﹦[∑X²×∑Y-∑X×∑(XY)]／[n∑X²-(∑X)²]b﹦[n∑(XY)－（∑X）（∑Y）]／[n∑X²-(∑X)²]基本工资职位点数（X）薪酬水平数值(Y)元/月X²XY总经理96580009312257720000销售经理57370003283296876000人力资源主管72050005184003600000合计225821700177795418196000根据工作描述，确定的出下表代入上表值的数值得：a=（1777954×21700-2258×18196000）／（3×1777954-2258×2258）=1260b=（3×18196000-2258×21700）／（3×1777954-2258×2258）=8.1则薪酬曲线方程Y=bX-a=8.1X-1260基本工资3.月薪=D*P*Q*个人级别工资D----地区系数P----部门季度业绩系数Q----季度绩效考评个人表现系数根据工资组织结构和岗位的调整，确定新的岗位定级根据员工的适岗程度，确定个人定级基本工资二、基本工资的构成基本工资=月薪+津贴月薪的确定原则：月薪=D*P*Q*个人定级工资D──地区系数；P──部门季度业绩系数；Q──个人季度绩效考评表现系数。基本工资1、地区系数D的确定根据统计年鉴及部分调查结果确定地区系数。2、部门季度业绩系数P的确定1）任务指标及完成比例的确定：每财年初，由企划部牵头提出公司各部门的业绩评价指标，经公司总裁室批准后作为部门业绩考评的依据。2）根据部门业绩完成情况确定各部门的季度业绩系数P。3、个人季度绩效考评表现系数Q的确定根据各级干部和员工各季度工作业绩和工作表现，在每季度末由直接上级对其进行绩效考评，每个绩效考评的结果对应相应的表现系数Q。Q值的范围从1.2—0.85。基本工资4、支付特点：1）基本收入的保证，“刚性”很强。2）是岗位价值、个人价值的体现，体现了相互间的差别；基本工资津贴的确定：1、分类：外派津贴、特殊岗位津贴。2、长期外派（外派时间为12个月以上的员工）会享受外派津贴，津贴的数额与派驻地的地区和派出员工的个人级别工资线性关。3、短期外派：外派时间不足12个月的员工，每月补助固定的数额。4、特殊岗位津贴：主要制生产线上特殊工种的工人。5、支付特点：1）补偿性的，因岗而易；2）灵活可变动。基本工资三、基本工资的调整一般分为两种情况。（1）工资标准的调整。联想工资标准的调整主要建立在外部薪酬调查的基础之上。为确保薪酬的外部公平，联想每年都会进行一次薪酬调查。根据薪酬调查结果，结合公司的薪酬战略和支付能力，决定是否需要调整和调整幅度等。（2）工资级别的调整。员工工资级别的调整一般分为两种情况：一是因为员工岗位变动如职位晋升或员工业绩持续优秀所引起的日常调整；二是年度调整，年度调整的主要依据是员工的年度考核结果。薪资调整的依据1、公司盈利状况