企业员工工作投入的相关因素研究

曲阜师范大学硕士学位论文企业员工工作投入的相关因素研究姓名：焦海涛申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：韩仁生20080401企业员工工作投入的相关因素研究作者：焦海涛学位授予单位：曲阜师范大学相似文献(10条)1.学位论文王增涛企业员工人格变量对工作投入的影响研究2009本研究探讨Robinnowitz&Hall综合理论模型中个人特质(自我效能感、成就动机、职业延迟满足)对员工工作投入的影响。从个人的角度去探索影响员工工作投入的个人因素，有利于企业管理者在管理的实践中采取有效的措施改善员工的个人特质来提高自我的工作投入，从而提高企业的生产力和企业的竞争力。本研究采用问卷调查的方式，在4家单位中发放调查问卷650份。采用相关分析和创建结构方程模型的方法探讨了自变量的各因素与工作投入的关系。通过讨论和分析，主要得出以下结论：(1)企业员工工作投入的总体状况较好，不同性别的企业员工在工作投入上存在显著性差异，无论是工作投入还是其活力因子、奉献因子和专注因子，男性员工都高于女性员工；从工作年限来看，随着工作年限的增长，工作投入呈递减趋势；从工作职位来看，工作投入得分所表现出来的高低水平依次是：业务员工管理员工技术员工生产员工。(2)追求成功与工作延迟满足和职业生涯延迟满足存在显著性正相关(相关系数分别为0.383，0.380，P0.01)；自我效能感分别与工作延迟满足和职业生涯延迟满足存在显著性正相关(相关系数分别为0.427，0.437，P0.01)；避免失败与工作延迟满足和职业生涯延迟满足存在显著性负相关(相关系数分别为-0.114，-0.125，P0.05)。(3)自我效能感、追求成功、工作延迟和职业生涯延迟与工作投入的各因子及总分均存在显著性相关，相关系数在0.296-0.495之间；而避免失败与工作投入的各因子及总分均存在显著负相关，相关系数在0.221-0.280之间。(4)企业员工的自我效能感、避免失败和追求成功对工作投入有较好的预测作用，自我效能感和追求成功对工作投入具有显著的正向预测作用，避免失败对工作投入具有显著的负向预测作用。(5)工作延迟和职业生涯延迟与工作投入之间存在显著的正相关，对工作投入具有明显的预测效应，同时，自我效能感和追求成功对工作投入既有直接作用，同时也通过工作延迟和职业生涯延迟作用间接作用于工作投入。工作延迟和职业生涯延迟属于中介变量。2.学位论文李恭亮中海油员工工作投入与自尊的关系研究2009工作投入是指员工持续的、积极的情感激活状态，其特征为活力(Vigor)、奉献(Dedication)和专注(Absorption)。企业员工保持高水平的工作投入能够为企业带来更高的利润，并且对良好的组织气氛形成有着重要的推动作用。影响工作投入的因素众多，其中有的变量已经通过实证检验，有的变量则只是处于假设阶段，其中人格就是重要的变量之一。自尊是人格的重要组成部分，是个体不断地以一种有价值的方式应付生活挑战的能力状态。学术界普遍认同自尊由外显自尊和内隐自尊双维度构成。内隐自尊来源于近年来内隐社会认知与外显社会认知的对比性研究。一般认为内隐自尊分为实验性的内隐自尊效应、自然形成的内隐自尊效应、次级内隐自尊效应。在研究方法上，内隐自尊的研究以反应时范式为主，最常用是内隐联想测验，还包括阈上语义启动、阈下语义启动、Stroop颜色命名任务、内隐自我评价调查和外部情绪性Simon任务等。本研究以中国海洋石油总公司北京总部的员工为被试，探寻自尊与工作投入的关系。研究过程是：首先发放由工作投入量表和外显自尊量表组成的问卷，并且为了第二步骤中对应进行内隐实验的测量，将对问卷进行编号。回收问卷后，对工作投入分数进行统计并排序，取前27％分值作为高工作投入组，取后27％的分值作为低工作投入组，中间分值的为中间组。第二步，通过问卷编号找到高工作投入组对应的被试和低工作投入组对应的被试，进行内隐自尊测量并收集数据。最后对数据进行描述性统计分析、相关分析、方差分析及回归分析。结果表明：1．在中海油中，员工工作投入度有一定差距的现象是存在的，且0-5年，6-12年，12年以上这三个不同工龄段的员工工作投入水平差距显著；男、女员工之间的工作投入差距不显著。工作投入具有外显和内隐双重特质，且具有一定的稳定性。2．外显自尊与工作投入呈显著正相关，两者相关系数r=．187，p=．039；3．外显自尊与内隐自尊存在很低的相关性，验证了Greenwald、蔡华俭等人有关外显自尊与内隐自尊之间关系的结论。4．工作投入与内隐自尊呈显著负相关，两者相关系数r=—．246，p=．045，结合工作投入与外显自尊的关系，以及外显自尊与内隐自尊的关系结论，否定了Salmala—Aro等人(2007)做出的自尊与工作投入呈显著正相关的结论。3.期刊论文王勇.WANGYong企业员工组织承诺与工作投入的相关研究-技术经济与管理研究2009,165(4)本文以不同地区企业员工为调查对象,对员工组织承诺和工作投入的关系进行了实证研究.研究结果表明,情感承诺、理想承诺与工作投入各维度呈现显著正相关,规范承诺、经济承诺和机会承诺与工作投入各维度部分呈显著正相关,部分呈弱的正相关.4.学位论文杨巍工作压力源、组织支持感知与工作投入关系研究2008工作压力问题是当今社会普遍关注的热点，过高的工作压力不仅会对员工的身心健康造成危害，还会在不同程度上影响员工的工作投入，进而影响组织的整体绩效。随着“80后”知识型员工越来越多的进入企业，并逐渐成为企业的核心员工，“80后”知识型员工的压力管理问题必须得到足够的重视。本研究正是在这样的背景下，通过考察中国文化背景下的企业员工的工作压力源、组织支持感知以及工作投入之间的相互关系，力图解释“80后”知识型员工工作压力源的构成，并探究组织支持感知在工作压力源与工作投入之间的具体作用机制。本文通过对“80后”知识型员工的访谈研究和问卷调查，运用SPSSl3.0统计软件，对问卷调查结果进行了因子分析、相关分析、多元回归分析、层次回归分析研究。研究结果表明，“80后”知识型员工工作压力可以分为内源压力和外源压力，其中内源压力由工作本身一个因子构成；外源压力由职业生涯发展、组织管理、组织环境以及角色压力四个因子构成。内源压力和外源压力的作用机制存在显著差异，其中内源压力与组织支持感知及工作投入正相关，而外源压力则与组织支持感知和工作投入负相关。研究还发现，组织支持感知在内源压力和外源压力与工作投入之间关系的中间作用不尽相同，其在内源压力与工作投入之间的缓冲作用更加显著，而在外缘压力与工作投入之间的中介作用更加显著。根据本文的研究结果，希望可以帮助企业提高对“80后”知识型员工进行压力管理的针对性，从而提高员工的工作投入和组织绩效。5.学位论文高峰企业员工工作满意度及其相关因素研究2008对员工的工作满意度研究一直是现代企业管理研究中的一个重要课题。目前我国正处于社会经济转型期这一特殊的发展阶段，研究现阶段河南省企业员工的工作满意度构成，以及它与离职倾向、组织承诺、工作绩效、工作投入和工作家庭冲突之间的相互关系，对于提高企业运营管理的水平与效率有着一定的理论意义和应用价值。本研究通过发放调查问卷的形式进行。研究的预试问卷是在参照MSQ中国区短量表和中科院编制的工作满意度调查问卷的基础上，结合企业实际情况并经过专家咨询而得出的。预试样本138个，通过分析得出现阶段河南省企业员工的工作满意度由八个维度构成，分别是：对管理者与组织政策的满意度、对工作特性的满意度、对工作报酬与福利的满意度、对工作考核制度的满意度、对员工发展与培训的满意度、对工作支持的满意度、对工作关系的满意度、对工作环境与安全的满意度。分析结果显示出问卷具有良好的信效度，可以作为测量员工工作满意度的有效工具。正式研究考察了，工作满意度和各维度之间的关系以及工作满意度与离职倾向、组织承诺、工作绩效、工作投入和工作家庭冲突等相关因素的关系。研究结果显示，整体上员工工作满意程度处于较为满意的水平，但在各维度上差别较大；员工对工作环境与安全的满意程度最高，对工作报酬与福利的满意程度最低；员工发展与培训的满意程度对整体满意度的相关性最为显著；工作满意度与工作绩效、组织承诺、工作投入均呈显著正相关：工作满意度构成维度中工作环境与安全与离职倾向和工作家庭冲突具有显著负相关关系。在人口特性方面，性别对工作满意度无显著影响，只有在组织承诺上，才显示出显著的差异；在年龄、婚姻状况、教育程度、岗位与职位、工龄和工作经历等方面对工作满意度与相关因素具有显著差异。在研究分析的基础上，结合被调查员工的实际情况，本文从工作环境、员工发展与培训、工作支持、薪酬与福利等方面对企业的管理提出建议。6.学位论文刘思雨组织支持、工作家庭冲突与工作投入的关系研究2010本研究采用问卷调查法，对湖南省长沙市、岳阳市国有企业、民营/私营企业和外资/合资企业员工的组织支持、工作家庭冲突、工作投入进行了研究。本研究共对数十家企业发放了700份问卷，回收问卷527份，回收率为75％，有效问卷497份，有效率为71％。研究工具为凌文辁等编制的组织支持量表(POS)、Netermeyer等人所编制的工作家庭冲突量表和Schaufeli等开发的工作投入量表(UWES)。本研究主要对企业员工的组织支持、工作家庭冲突和工作投入的特点进行了系统考察，并对工作家庭冲突与组织支持、工作投入之间的关系进行了分析和总结，得出以下结论：1、企业员工的组织支持感和工作投入程度较高，超过中等水平。员工所体验到的工作家庭冲突居中等水平。2、企业员工组织支持感在工龄、企业性质、企业规模上存在显著差异，企业员工工作家庭冲突在性别、年龄、企业性质、企业规模上存在显著差异，企业员工工作投入在婚姻状况上存在显著差异。3、企业员工组织支持感与工作投入间存在显著的正相关，组织支持越高，员工的工作投入程度就越高。企业员工工作家庭冲突与工作投入间存在显著的负相关，工作家庭冲突程度越低，工作越投入。4、工作家庭冲突在组织支持与工作投入之间具有调节作用，工作家庭冲突会削弱组织支持带来的积极影响，降低工作投入的程度。关键词：企业员工组织支持工作投入工作家庭冲突7.期刊论文骆静.廖建桥企业员工工作投入研究综述-外国经济与管理2007,29(5)企业员工的工作态度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题,而工作投入作为工作态度中的行为要素,是影响组织效能、员工工作动机及行为的主要因素.本文从理论与实证的角度,探讨了目前学术界对员工工作投入的内涵界定及测量,并基于相关理论模型,系统梳理了现有文献对工作投入相关变量的研究,最后提出了未来研究的拓展方向.8.学位论文张慧企业员工一般自我效能感、工作压力和工作态度的相关研究2009本研究以IT、金融和加工制造三大行业的年轻的企业员工为调查对象，采用国内外已经成熟使用的测量工具，致力于探讨企业员工的一般自我效能感、工作压力和工作态度的总体现状及其三者之间的关系以及人口统计变量、一般自我效能感、工作压力对工作态度的影响，以期为企业管理人员在创建良好的人力资源管理方式、舒缓员工的工作压力和提高企业的管理效能方面提高管理依据和参考。本文通过调查问卷的形式对270名企业员工的一般自我效能感、工作压力和工作态度状况进行了调查分析，结果表明：（1）企业年轻员工的一般自我效能感、工作压力和工作态度均处于一般中等水平。（2）不同的人口统计学变量对企业年轻员工的一般自我效能感、工作压力和工作态度有不同程度的影响：1）工作时间对企业年轻员工的工作压力和工作态度有显著的影响，但对一般自我效能感没有影响。2）女性员工的一般自我效能感显著低于男性，而因工作压力引起的各种心理症状显著高于男性，但在工作态度上无显著差异。3）不同行业间，员工的一般自我效能感具有显著差异，工作态度也存在显著不同，在压力各维度上也存在程度不同的显著差异。4）教育程度对企业员工的一般自我效能感、工作压力和工作态度各变量均无显著影响。5）不同性质的企业其员工的