航天六院41所薪酬体系的研究与设计

大连理工大学硕士学位论文航天六院41所薪酬体系的研究与设计姓名：李小川申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：汪克夷;傅永刚20020622航天六院41所薪酬体系的研究与设计作者：李小川学位授予单位：大连理工大学相似文献(10条)1.学位论文张锐青岛市商业银行营销人员薪酬设计研究2005当前我国传统的金融市场格局已被打破，新的市场格局尚未形成，新兴商业银行不断建立,外资金融机构在开放的条件下纷纷在我国抢滩设点。金融市场多元化的竞争格局迫使各商业银行必须借助市场营销的手段，适应市场竞争的需要。在竞争中求生存，在生存中求发展。我国的城市商业银行也正在以积极、主动的姿态面对金融市场的风云变化。各城市商业银行根据自身特点，纷纷将营销作为一个重要组成部分纳入自己发展战略中来。薪酬激励作为对银行营销人员的有效驱动力，成为了各城市商业银行在实施营销战略中的一个重要激励手段，营销人员薪酬的合理设计和应用在这一过程中起着关键作用。本文从我国城市商业银行的竞争态势分析入手，以青岛市商业银行为例，将企业战略与薪酬设计紧密联系起来，运用规范研究和个案研究相结合的方法，构建了该行营销人员的薪酬设计方案。全文共分为四部分：第一部分，是全文的绪论部分，介绍了本研究的选题意义、当前研究状况、研究内容、方法、研究框架以及创新点。第二部分，主要对薪酬设计的理论进行了梳理。作为薪酬设计的基础，首先，对薪酬概念及薪酬分配的重要性进行了分析，并对薪酬设计中的薪酬水平和薪酬结构策略的适用特点进行了总结；其次，在回顾当前典型薪酬体系的主要内容和特点的基础上，对现代薪酬管理发展的趋势做出分析，为下面对营销人员薪酬的设计提供了有力的理论支持。第三部分，按照战略薪酬设计的方法，首先对我国城市商业银行的竞争态势进行了分析，并在此基础上使用SWOT方法，分别对青岛市商业银行的“优势、劣势、机遇和挑战”进行了分析，依次确定了该行的企业战略、人力资源战略和薪酬战略，并进一步确定了该行营销人员薪酬方案的目标。为营销人员薪酬设计提供了理论和实践依据。为了配合该行营销人员薪酬的设计，本章还根据该行的战略过渡措施提出了营销机构的变革方案。第四部分，按照薪酬设计的主要步骤，结合薪酬设计的先进理念，使用了“岗位价值评估模型”、“薪酬层级表”、“任职能力评估表”、“薪酬激励矩阵”等先进的薪酬设计工具，以客户经理为例，依次完成了营销人员的薪酬水平、结构的设计研究。最后，较为具体地完成了该行营销人员薪酬系统的实例设计。本文的创新点：设计了适合青岛市商业银行使用的营销人员薪酬方案。本文立足于我国城市商业银行经营战略和人力资源战略，以青岛市商业银行为实例，进行了具体分析，对银行营销人员的薪酬设计作了有益的前瞻性尝试。使用战略薪酬的设计理念，单独对影响企业战略发展的营销人员薪酬进行了科学设计，较完整地将薪酬战略理论转化为了薪酬战略实践。当前我国传统的金融市场格局已被打破，新的市场格局尚未形成，新兴商业银行不断建立，外资金融机构在开放的条件下纷纷在我国抢滩设点。金融市场多元化的竞争格局迫使各商业银行必须借助市场营销的手段，适应市场竞争的需要。在竞争中求生存，在生存中求发展。我国的城市商业银行也正在以积极、主动的姿态面对金融市场的风云变化。各城市商业银行根据自身特点，纷纷将营销作为一个重要组成部分纳入自己发展战略中来。薪酬激励作为对银行营销人员的有效驱动力，成为了各城市商业银行在实施营销战略中的一个重要激励手段，营销人员薪酬的合理设计和应用在这一过程中起着关键作用。本文从我国城市商业银行的竞争态势分析入手，以青岛市商业银行为例，将企业战略与薪酬设计紧密联系起来，运用规范研究和个案研究相结合的方法，构建了该行营销人员的薪酬设计方案。全文共分为四部分：第一部分，是全文的绪论部分，介绍了本研究的选题意义、当前研究状况、研究内容、方法、研究框架以及创新点。第二部分，主要对薪酬设计的理论进行了梳理。作为薪酬设计的基础，首先，对薪酬概念及薪酬分配的重要性进行了分析，并对薪酬设计中的薪酬水平和薪酬结构策略的适用特点进行了总结；其次，在回顾当前典型薪酬体系的主要内容和特点的基础上，对现代薪酬管理发展的趋势做出分析，为下面对营销人员薪酬的设计提供了有力的理论支持。第三部分，按照战略薪酬设计的方法，首先对我国城市商业银行的竞争态势进行了分析，并在此基础上使用SWOT方法，分别对青岛市商业银行的“优势、劣势、机遇和挑战”进行了分析，依次确定了该行的企业战略、人力资源战略和薪酬战略，并进一步确定了该行营销人员薪酬方案的目标。为营销人员薪酬设计提供了理论和实践依据。为了配合该行营销人员薪酬的设计，本章还根据该行的战略过渡措施提出了营销机构的变革方案。第四部分，按照薪酬设计的主要步骤，结合薪酬设计的先进理念，使用了“岗位价值评估模型”、“薪酬层级表”、“任职能力评估表”、“薪酬激励矩阵”等先进的薪酬设计工具，以客户经理为例，依次完成了营销人员的薪酬水平、结构的设计研究。最后，较为具体地完成了该行营销人员薪酬系统的实例设计。本文的创新点：设计了适合青岛市商业银行使用的营销人员薪酬方案。本文立足于我国城市商业银行经营战略和人力资源战略，以青岛市商业银行为实例，进行了具体分析，对银行营销人员的薪酬设计作了有益的前瞻性尝试。使用战略薪酬的设计理念，单独对影响企业战略发展的营销人员薪酬进行了科学设计，较完整地将薪酬战略理论转化为了薪酬战略实践。2.期刊论文张再生.李建波.ZHANGZai-sheng.LIjian-bo科技人才薪酬金字塔设计——基于天津科技人才薪酬状况的实证分析-东北大学学报（社会科学版）2009,11(5)利用对天津市1294名科技人才的问卷调查所得资料,采用Logistic回归分析的方法剖析了在薪酬要素中,影响科技人才满意度的保健因素及激励因素,并通过T检验分析出不同群体对薪酬激励因素需求的差异性.根据调查分析结果,针对薪酬要素的作用不同,设计出有针对性的金字塔薪酬方案,将薪酬分为员工自主薪酬、员工参与薪酬、组织薪酬三部分.组织薪酬主要针对薪酬中的保健因素,由组织直接发放.员工参与薪酬由员工和组织共同设计完成.员工自主薪酬是针对不同员工对激励因素需求不同而设的,员工可以自主选择这部分薪酬要素.3.学位论文郭富江衡水老白干销售人员薪酬模式设计研究2008随着市场经济的迅速发展和市场机制的不断完善，给企业带来了前所未有的机遇。在市场面前，企业营销工作的好坏直接关系到其生存和发展，所以企业对营销工作的重视也达到前所未有的程度。拥有一批素质过硬、能力较强、高效率的销售人员队伍成为众多成功企业的共性，而能否拥有一流的营销人才队伍，关键之一就是在于企业能否为营销人才提供公平合理的、有竞争力的薪酬模式。一种行之有效的薪酬模式不仅可以降低企业人工成本，而且可以极大地激发销售人员的积极性、主动性和创造性。首先，本文对销售人员薪酬模式设计中涉及到的主要理论进行了介绍。从薪酬基本概念开始，将销售人员内外薪酬特点进行了简要说明。然后从内外因素的角度详细分析了影响销售人员薪酬高低的因素，最后介绍了销售人员的薪酬管理因素，为今后的销售人员的薪酬模式设计和实证研究打下了良好的理论基础。其次，本文以河北衡水老白干酒业股份有限公司为研究对象，结合衡水老白干经营现状和销售人员情况，在详细分析了现有销售人员薪酬模式的基础上，以薪酬设计理论为指导，归纳出该公司现有销售人员薪酬模式存在的主要问题。最后，针对该公司现有销售人员薪酬模式存在的问题，结合公司发展需求，对现有销售人员薪酬模式进行优化设计。通过设计销售人员柔性岗位，在工作分析和岗位价值评估的基础上，设计了以岗位价值为基础的销售人员薪酬层级结构，以岗位价值确定岗位工资。并通过完善一般管理人员和普通销售人员的绩效考核指标体系，改进销售人员绩效工资计算方式，使其更具公平性，激励性。根据销售人员各岗位具体特点，结合公司策略和销售人员具体需求，设计了灵活的福利制度，充分发挥福利的激励作用。4.学位论文李贵军薪酬体系设计与企业经营战略之匹配研究2007企业经营战略是指为实现企业长远的经营目标，以企业外部环境的研究和企业内部能力的分析为基础，而做出的一系列经营总体性的谋划和行动纲领。战略性薪酬是一种对人力资源的投资行为，它有别于过去那种仅仅将薪酬看作一种成本投入的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行高效的利用和整合，使其投放在最有效的领域以发挥最大的激励作用。经营战略驱动薪酬体系、薪酬体系支持经营战略、经营战略与薪酬体系之间相互作用不可分割。回顾薪酬发展的历史，从让工资稳定在最低的水平上的早期工厂制度阶段，到围绕工作标准和成本节约展开的科学管理阶段，再到强调薪酬要适应员工的心理需求的行为科学阶段。今天，在激励和权变理论的基础上发展起来的战略性薪酬体系已经成为发展的必然趋势——即薪酬体系能够与企业经营战略相匹配的同时，有效地激励员工同企业共同发展进步，并能够弹性地调整薪酬体系以适应企业内外环境的变化。战略性薪酬体系和传统薪酬体系相比优势众多：①战略性薪酬体系认为员工是一种投资，是管理的主体和获取竞争优势的核心战略资源；②以吸引、保留和激励优秀员工，实现组织目标与个人目标的协调发展为目标；③以企业目标和战略计划为设计依据；④激励和奖励关键性行为；⑤建立系统的、全面的薪酬体系；⑥并动态地进行调整。战略性薪酬体系的内容包括三个层面，即战略层面、执行层面和技术层面：在战略层面主要是从企业的经营战略出发，明确企业经营战略对企业人力资源管理的要求制定企业的薪酬战略。执行层面的内容包括企业在薪酬战略指导下，按照战略性薪酬体系设计的八大基本原则——战略导向、公平、竞争、激励、经济性、合法性、分享和体现员工价值原则，制定企业的薪酬设计制度和薪酬实施两部分。技术层面包括企业薪酬设计所运用的技术和方法，是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬设计的统筹指导下，完成企业最终价值分配的重要部分。企业经营战略的发展方式、进入业务的模式和竞争方式都和企业进取性的取向密切相关，根据企业竞争态势将企业经营战略划分为进攻型经营战略和防御型经营战略；从竞争内容将企业经营战略分为成本领先战略和差异化战略。本文在分两组对比了不同战略下企业的组织特点的基础上，分别两组对比了不同战略导向下的薪酬体系。防御型经营战略：薪酬战略保守稳妥，相对机械化；薪酬体系设计：以职位、资历为支付基础；基本薪酬和福利水平高于市场标准；注重短期激励和经济报酬的高稳定型薪酬组合；集权，参与程度低，内部公平，窄带薪酬，常常秘密支付的薪酬制度；多采用基于职位的薪酬体系的设计方法；。进攻型经营战略：薪酬战略开放灵活相对有机化；薪酬体系设计策略：薪酬基础以知识能力、个人绩效导向；基本薪酬和福利水平低于市场标准；注重长期激励和非经济报酬高弹性薪酬组合；分权，员工高度参与，外部公平，宽带薪酬，公开支付的薪酬制度；多采用基于能力或职位的薪酬体系设计方法；2．成本领先战略与差异化战略导向下薪酬体系：成本领先战略：控制成本、提高效率的薪酬战略；薪酬体系设计：激励重点多为生产部门；以职位为支付基础；滞后或对应的薪酬水平；激励性低的调和型组合；多为集权管理，短期激励，窄带薪酬，员工参与度低，薪酬透明度低的薪酬制度；多采用基于职位的薪酬体系的设计方法。差异化战略：激励员工创新精神的薪酬战略；薪酬体系设计：激励重点多为研发、营销部门；以知识、能力为支付基础；领先或对应的薪酬水平；激励性高的高弹性组合；多为开放管理，长期激励，宽带薪酬，注重员工参与，薪酬透明度高的薪酬制度；加强薪酬激励，增加薪酬预算；多采用基于能力或职位的薪酬体系设计方法。综上所述，企业薪酬体系的关键就是如何使企业在薪酬方面的成本投入产生最优的效用。所以，薪酬体系的设计应该以企业的经营战略为指导，不同的经营战略需要不同的薪酬体系与之相匹配，而且企业的薪酬体系必须随着经营战略的变化进行相应的调整，不断完善这个系统，从而支持企业实现战略目标，促进企业不断进步。5.期刊论文彭望清.朱胤.何韵.PengWang-qing.Zh