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HR实务劳动法HR实务劳动法1、劳动者和用人单位的知情权⑴对于用人单位而言，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作的内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。⑵对于劳动者而言，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应如实回答说明。但用人单位在问及劳动者的情况时，不要随意问劳动者的个人隐私等与劳动合同无关的问题，否则会遭到劳动者的投诉举报。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题一、劳动合同中订立过程中应注意的问题法定必备条款与约定条款必备条款的内容：①用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人②劳动者的姓名、住所和有效身份证信息③劳动合同的期限；④工作内容和工作地点；⑤工作时间和休息休假；⑥劳动报酬；⑦社会保险⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护；⑨法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项约定条款可备条款的内容：①试用期条款②服务期条款③保密条款④补充保险⑤福利待遇⑥竞业限制条款⑦违约金和赔偿条款一、劳动合同中订立过程中应注意的问题注意：1、对工作地点的约定应当至少细化到城市，在一个城市内，根据业务需要变动工作地点。2、根据自身业务和劳动者岗位的特殊性，单位可以在劳动合同中约定几个工作地点，并要求劳动者确定。任何流动，都需要经过劳动者确定一、劳动合同中订立过程中应注意的问题2、用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同⑴固定期限合同的订立①如不在规定的期限内订立合同，会导致工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年没有与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。②应对措施：A、先订立合同后用工，最迟必须在用工之日起一个月内订立合同。B、劳动合同终止后，如劳动者还在用人单位继续工作的，也应及时在自用工之日起一个月内订立合同。C、劳动者以各种借口拒签劳动合同，公司要保留好相关的证据如：向劳动者送达签订合同通知书（最好叫劳动者签收）等，可不承担法律责任。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题⑵无固定期限合同的订立①如不在规定的期限内订立合同，会导致无固定劳动合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。②如劳动者符合订立无固定期限的法定情形，而用人单位提出订立固定期限劳动合同，劳动者也接受了，则会导致用人单位要支付二倍的工资，因为劳动者没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应主动订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反劳动合同法的规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题1、约定订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。2、法定订立：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的（双十）；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（单位享有法定解除权的情形，劳动者有过错；以及非工伤和不胜任工作两种情形），续订劳动合同的。3、视为订立用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同订立情形一、劳动合同中订立过程中应注意的问题订立无固定劳动合同的法定情形1、连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。2、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。3、用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（罚到签订为止）一、劳动合同中订立过程中应注意的问题3、试用期⑴试用期的约定①用人单位单独订立试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》第十九条第四款规定。②劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。③同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。④以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限不满三个月的额，不得约定试用期。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题⑵试用期的风险①违法约定劳动合同试用期的，用人单位要承担赔偿的风险。《劳动合同法》第八十三条对定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。②试用期的工资问题。根据《劳动合同法》第20条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。③试用期的社保问题。只要签订了劳动合同，就要为劳动者购买社保。④试用期的录用条件问题。试用期内单位有证据证明员工不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题⑤试用期违约金的问题。试用期间是不可要求劳动者承担违约责任的，除非用人单位对劳动者出资进行培训；或是用人单位给劳动者提供了譬如房、车等类似的特殊待遇。⑥试用期女员工怀孕的问题。试用期间单位违法以女员工怀孕不符合录用条件为由解除劳动合同。⑦试用期的医疗待遇问题。用人单位以劳动者在试用期间生病不给予医疗待遇及解除劳动合同。⑶应对措施：A、试用期不是法定的劳动合同内容，是用人单位与劳动者双方协商的结果，用人单位应合理约定。B、在劳动合同或规章制度中约定录用条件，并向劳动者公示，同时做好试用期的考核记录，一旦劳动者不符合条件，即可解除劳动合同。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题4、劳动合同的竞业限制⑴竞业限制的适用对象：仅适用于用人单位掌握本单位的商业秘密和掌握知识产权的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的劳动者。⑵竞业限制的约定：A、竞业限制期限不得超过2年。B、必须按月给予经济补偿。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题5、劳动合同的无效⑴劳动合同无效的情形：A、用人单位以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。如：虚假招工广告、人身威胁等。B、用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的。如：发生伤亡事故本单位概不负责、不给买社会保险等。C、违反法律法规强制性规定的。如；在劳动合同约定不允许结婚、否则解除劳动合同。⑵劳动合同无效的法律后果：A、用人单位要支付劳动报酬。B、造成损失的，单位还要赔偿。一、劳动合同中订立过程中应注意的问题5、培训与服务期的劳动法律问题1、服务期的约定：《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。可见，约定服务期的唯一情形和条件就是：提供专项培训费用，进行专业技术培训。2、服务期的期限：法律没有具体规定，企业应当按公平、合理的原则，结合企业给劳动者提供培训的时间长短、费用多寡来综合确定服务期期限。3、违反服务期约定的法律后果：主要是指劳动者违约的法律后果，一般是支付违约金、承担损失赔偿责任。4、培训协议签订的技巧：为了最大程度保护企业的利益，降低诉讼成本，企业人力资源管理者要做好培训协议的签订工作，防患于未然：A、确定受训人员；B、明确培训费用；C、约定合理的服务期限；D、约定培训期间的待遇；E、明确违约金标准。劳动者向用人单位支付的违约金只有以下两种情形：违反竞业限制义务；违反培训协议1、用人单位要及时足额发放劳动报酬2、不得强迫劳动者加班加点。A、加班工资的计算基数在劳动合同约定清楚。B、用人单位将正常工资时间工资与加班费计算出来具体的数额后，分别在工资表里列明，并由劳动者在工资表上签名确认。C、约定的工资包含加班费，用人单位无须再补发加班费。案例：某甲入职广州某公司，入职时公司口头告知其每月工作28天，每天工作8小时，每月工资为2000元，同时在签订劳动合写明，某甲也知道每月的工作时间为28天并确认。后某甲以单位长期不支付其加班费要求解除劳动合同并仲裁，结果其败诉。2000÷21.75÷8=11.5／小时，广州最低的每小时工资标准1100÷21.75÷8=6.3／小时。实际上用人单位已发的2000元中，已包含了加班工资。3、不得强令劳动者冒险作业。4、劳动合同变更的程序：A、用人单位必须同劳动者协商一致。B、变更劳动合同必须采用书面形式。二、劳动合同履行过程中应注意的问题三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题经济性裁员符合法定的情形是前提如：生产经营发生严重困难或面临破产等。劳动合同终止的限制的情形：⑴离岗前没有进行职业病的健康检查。⑵患工伤及职业病并被确认丧失劳动能力或部分劳动能力。⑶女职工在孕期、产期、哺乳期的。⑷患病或非因工负伤的，在规定的医疗期的。⑸在本单位连续工作满15年，且距离法定退休年龄不足5年的。⑹法律法规规定的其他情形。A、上述情形的期限内，即使劳动合同期限届满，也不得终止其劳动合同，应该继续延伸到相应的情形消失。、B、例外的是患工伤及职业病并被确认丧失劳动能力或部分劳动能力，不以相应情形消失为准，而是按工伤保险的规定执行。三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题劳动合同解除或终止后的经济补偿⑴用人单位应当支付经济补偿金的情形：①劳动者根据以下情形解除与用人单位的劳动合同的A、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的B、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的C、用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的D、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的E、用人单位未及时足额支付劳动报酬的F、法律法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形G、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无须事先通知用人单位三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题②用人单位根据以下情形与劳动者解除劳动合同的A、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。B、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。C、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。③用人单位出现以下情形进行经济性裁员的A、依照企业破产法规定进行重整的。B、生产经营发生严重困难的。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同，仍需裁减人员的。C、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。三、劳动合同解除与终止过程中应注意的问题④用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，并由用人单位提出解除的⑤劳动合同期满，用人单位终止固定劳动合同，不再续签的⑥用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的情况下，终止劳动合同的⑵用人单位无须支付经济补偿金的情形：①劳动者提出的协商解除劳动合同的。②用人单