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©2012All-in-net.comallrightsreserved.企业管理之员工素质评测体系2012年2月18日©2012All-in-net.comallrightsreserved.第1页目录一、为什么需要素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案©2012All-in-net.comallrightsreserved.第2页应用方向一、提高组织运作效力不可忍受高个人风险：精疲力竭不舒适低生产力高个人风险高组织风险舒适低生产力高组织风险：低产出组织认同感工作中幸福指数激情生产力低低高高组织运作效力由两大因素决定：工作中幸福指数、组织认同感©2012All-in-net.comallrightsreserved.第3页医疗保障预见并阻止问题的发生出现困难时给以支持平衡的工作和个人生活健康的生活方式清楚的工作流程具有挑战性的工作共同的目标面向目标的管理，公平性对自身工作的控制力合适的工具和工作条件员工参与到变革中明确的目标、反馈和奖励清晰的角色和职责平衡的能力模型和能力需求安全和健康的工作提高员工的工作幸福指数良好的关系综合素质评测系统可以为企业制定以上策略提供科学依据©2012All-in-net.comallrightsreserved.第4页增强员工的组织认同感员工的组织认同感根据调查研究发现，员工的组织认同感，受领导力、个人发展和创新等三方面因素的影响程度约占75%领导力个人发展创新•在团队中，员工可以协作产生创新的方案•公司鼓励员工贡献显著、有效的改变•员工感觉到，被鼓励提出更好的工作方法•公司的中高层领导有清晰的目标•中高层领导的决策和公司价值体现保持一致•领导层的风格鼓励员工发挥最大的效率•员工相信可以在公司可以获得个人职业发展•公司对那些表现良好的员工有足够的提升•公司为员工提供足够的信息和资源来有效的发展个人职业综合素质评测系统可以评估领导力、创新能力等个人能力状态，同时为个人发展规划的制定提供科学依据。©2012All-in-net.comallrightsreserved.第5页•针对职位要求，寻找合适的性格特点和能力的人。应用方向二、招聘专业类评测试题可以根据需要自行设置。另有测试题制作软件提供。综合技能专业技能©2012All-in-net.comallrightsreserved.第6页•根据对员工评估结果的分析，科学制定培训方案应用方向三、培训综合素质评测系统从领导力、管理技能、综合工作技巧、团队合作等方面对员工进行评测，可以为制定培训方案提供科学依据。差异分析组织能力模型人员素质评测专业能力企业文化工作流程个人综合能力201020112012目标现在商业能力商业能力专业能力认知能力自我发展1.a1.b23培训计划©2012All-in-net.comallrightsreserved.第7页•根据员工的特点，进行科学的任务分工，如：团队活动中的角色分工应用方向四、岗位安排（部门管理、团队建设）综合素质评测系统评估员工的性格特点、工作技巧类能力、团队角色倾向等，为团队或部门领导者提供任务分工的科学依据。设计实施监督协调©2012All-in-net.comallrightsreserved.第8页•根据员工性格特点，避免安排不合适的任务，从而导致事故的发生。如：有的人压力承受能力较小，不适合安排复杂、艰巨的任务。应用方向五、事故预防综合素质评测系统评估员工的压力承受能力、焦虑程度等，为领导者及时发现问题提供科学的信息。公交司机心理扭曲，只因与单位有矛盾，心存不满，便开着公交车撞人发泄。南京、广州…可以避免！！！©2012All-in-net.comallrightsreserved.第9页目录一、为什么需要素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案©2012All-in-net.comallrightsreserved.第10页现代心理测评的起源1879德国冯特（W.Wundt）在莱比锡大学建立世界第一个心理实验室。目标：寻找人类行为的共同规律。1884英国佛兰西斯.高尔顿（FrancisGalton）人类测量实验室。统计方法的应用。1890美国卡特尔（JamesM.Cattel）发表《心理测验与测量》。1904法国比内（A.Binet）与助手西蒙完成第一个智力测验量表《比内-西蒙量表》©2012All-in-net.comallrightsreserved.第11页心理测量的发展测量领域阶段智力测验能力倾向测验成就测验•1905年，比内-西蒙量表。•1911年，美国斯坦福大学推孟修订——斯坦福-比内量表。•1917-1919年，美国陆军甲种测验、乙种测验。•1930年，斯皮尔曼提出智力二因素论。•1949年，美国韦克斯勒儿童智力量表；1955年成人智力量表；1967年幼儿智力量表。•20世纪20年代，开始学业能力倾向测验。扩展至职业咨询、工业、军事的人才选拔。•20世纪初，桑代克编制第一个标准化的教育成就测验。•1923年，凯利、鲁奇、推孟合作斯坦福成就测验。•卡特尔、艾森克、明尼苏达…•1910年，罗夏克墨迹图。•1935年，莫瑞、摩根合作主题统觉测验。人格测验©2012All-in-net.comallrightsreserved.第12页经典测验理论（CTT）介绍©2012All-in-net.comallrightsreserved.第13页经典测验理论基础•E.L.Thorndike“凡客观存在的事物都有其数量”•W.A.McCall“凡有数量的东西都可以测量”©2012All-in-net.comallrightsreserved.第14页心理测量的信度•信度——测量结果的稳定性。多次测量的一致程度。©2012All-in-net.comallrightsreserved.第15页心理测量的效度•效度——一个测验或量表实际能测出所要测出的心理特质的程度。•信度高，效度不一定高。•信度高，效度才可能高。©2012All-in-net.comallrightsreserved.第16页下面介绍几种人格测评量表©2012All-in-net.comallrightsreserved.第17页艾森克个性调查艾森克个性调查(EysenckPersonalityInventory，简称EPI)由英国心理学家H．J．艾森克所编。由莫兹利(Maudstey)医学问卷(1952)和莫兹利个性问卷(MPI，1959)发展而来(1975)。EPI是根据艾森克的多维人格学说而成，测量维度包括：N(Neuroticism，神经质)维度，测量情绪稳定与否；E(Extrovision-Introvision，外向-内向)维度；P(Psychoticism，精神质)维度，测试适应环境、与人交往的能力等；L(Lie，虚假、掩饰)维度，测量问卷有效性。艾森克个性调查是国际上最具影响力的心理评测之一。©2012All-in-net.comallrightsreserved.第18页卡特尔个性测验美国伊利诺州立大学人格及能力测量研究所卡特尔教授依据其人格因素论而设计。1949年首次出版。•表面特质（surfacetrait):表面的，根据表现于外的行为被认定的。•潜源特质（sourcetrait):内蕴的，根据表面特质推理设定的。维度名称低分高分A乐群性孤独开放B聪慧性智力较少智力较高C稳定性受感情影响情绪稳定E恃强性易屈服控制力强F兴奋性严肃轻松自如G有恒性苟且考虑周到H敢为性胆小喜冒险I敏感性极度现实敏感维度名称低分高分L怀疑性信任别人多疑M幻想性实际幻想N世故性坦率精明Q忧虑性自信忧虑Q1试验性保守喜试验Q2独立性群体意识强自足Q3自律性无原则有自制力Q4紧张性放松紧张©2012All-in-net.comallrightsreserved.第19页DISC性格测试DISC是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr.WilliamMoultonMarston）在上世纪二十年代的研究成果。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是可辨认的正常的人类行为。马斯顿设计了一种可测量四项重要性向因子的性格测验方法，这四项因子分别为支配（Dominance）、影响(Influence)、稳健(Steadiness)与服从(Compliance)，而这套方法也是以这四项因子的英文名第一个字母而命名为DISC。人有四种基本的性向因子，这些性向因子以复杂的方式组合在一起，构成了每个人独特的性格。马斯顿博士发现行事风格类似的人会展现出类似的行为，这些复杂的行事风格都是可辨认、可观察的正常的人类行为，而这些行为也会表现为一个人处理事情的方式。Dominance支配型TheDirector老板型/指挥者Influence影响型TheInteract互动型/社交者Steadiness稳健型TheSupporter支持型/支持者Compliance服从型TheCorrector修正型/思考者©2012All-in-net.comallrightsreserved.第20页贝尔宾团队角色评测0255075100推进者协调员监督员智多星实干家完美主义者外交家凝聚者剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种人组成，这八种团队角色分别为：©2012All-in-net.comallrightsreserved.第21页更多评测内容不再一一列举，详情请联系我们。©2012All-in-net.comallrightsreserved.第22页目录一、为什么需要素质评测系统（应用方向）二、素质评测发展历程三、素质评测的应用误区四、企业素质评测解决方案©2012All-in-net.comallrightsreserved.第23页对于员工素质测评的两个极端看法员工素质测评万能论员工素质测评无用论由于有些心理测评确实客观地反应了人的性格特点和能力水平，所以有些人感觉找到了一个很神奇的方法，来从深层次发现一个人的特点，同时企业的管理者出于企业管理的需要，一直期望有一种方法来对员工的素质水平进行评估，而心理测评正好迎合了管理者的这种心态，但在应用过程中，由于心理测评发展的现状，部分信度和效度不高的评测无法全面准确地反映受测者的特点，从而又导致了另一个极端，素质测评无用论。随着心理测验的应用越来越深入，人们逐渐认识到测验的局限性和不足，于是一些人彻底否定素质评测的作用。当然，反对素质评测的原因还有以下一些因素的考量：1、由于某些心理测验可以较深入地发现人的心理特征，有些人认为这侵犯了个人隐私，而且个性和态度并不能直接反应在成功倾向上，在实际工作中不应加以考虑。2、有些人以为心理测验=智力测验=智商=遗传决定论，从而为宿命论提供依据，导致歧视现象。©2012All-in-net.comallrightsreserved.第24页进行员工素质测评的注意事项测评结果的应用要科学正确解读测评报告从大多数的心理测验结果看，确实可以客观地反应一个人的性格特点，但是我们要认识到，虽然目前心理学认为，一个人的性格是终身不变的，但我们也要看到，人的能力和工作技能是可以通过学习获得的，即使一个人非常内向，他也可以通过后天的学习和努力，来不断加强沟通技巧等方面的锻炼，最终成为一个善于交流的人。所以最重要的部分是如何发现员工的特点，并制定改进的计划。目前的测评系统多是采用顺序量表的方式，评测结果数据只代表大小关系。比如某人在领导能力这一方面得分30分，说明这个人比15分的人能力强一些，但并不表示他比得分15分的人能力强一倍，而且30分并不能说比29分能力强，这是因为在评测过程中有一些客观、偶然因素的影响导致受测者的回答存在一些波动，所以得分相近的人可以考虑为能力水平类似。明