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东南大学远程教育人力资源管理第39讲主讲教师：孙虹第八章薪资报酬§1薪资报酬概述§2企业工资制度的设置§3奖励制度与员工福利制度§1薪资报酬概述一、薪资的实质二、薪资的功能三、薪资的形式四、健全合理的薪资制度的要求五、影响薪资制度制定的主要因素六、薪资分配理论一、薪资的实质薪资实质上是一种交换：企业用薪资换取员工的努力、学识、时间、技能、经验、创造力及他们所创造的绩效。从雇主的观点看：薪资是推动企业战略目标实现的强有力的工具;工资对雇员的态度和行为有着重要影响，是使当前雇员利益与更为广泛的企业长远利益一致起来的有效工具；雇员的薪资报酬是企业重要的成本项目从雇员的观点看：薪资及其他报酬对员工生活水平有极大影响；薪资收入及其政策的公平性，对雇员十分重要；薪资还被看作是地位和成功的标志，反映企业和社会对个人的评价；薪资及劳动报酬的有关政策也表明企业对员工的承诺。二、薪资的功能薪资具有激励功能：吸引、保留企业所需人力资源，激发起员工的良好工作动机，鼓励他们创造优秀绩效的热情。三、薪资报酬的形式薪资形式内容作用依据工资基础工资岗位技能工资工龄工资国家政策性津贴维持员工最低生活水平;反映每位员工对企业的相对价值工作说明书（劳动能力）奖金月度奖、季度奖、年终奖、超额奖、效益奖等反映员工对企业的当前贡献，短期激励作用阶段性绩效考评（企业整体绩效、团队绩效、个人绩效）（劳动付出和劳动效果）福利全员福利特种福利特困补助提高员工对企业的认同感、加强凝聚力吸引特殊人才，帮助困难员工员工需要;员工在企业中的重要程度东南大学远程教育人力资源管理第40讲主讲教师：孙虹四、对健全合理的薪资制度的要求1、公平性外部公平：根据劳动力市场的薪资水平确定企业薪资标准。内部公平：同种职位、同等绩效薪资相等；不同职位，不同绩效薪资差别合理，坚持按劳分配。2、合法性薪资制度必须符合党和国家的政策与法律,如有关最低工资、职工保险等问题的法律法规等。3、竞争性企业制定的薪资标准应该在社会上和人才市场中有吸引力。4、激励性薪资标准应对员工有吸引力，且企业内部各级、各类职务的薪资水准应适当拉开差距，以调动员工的工作积极性，提高劳动生产率。5、经济性较高的薪资水准能提高其竞争性与激励性，但也必然导致人力成本上升。一套经济合理的薪资制度应当既保持最大可能的劳动生产率，又能保持企业产品的市场竞争力。五、影响薪资制度制定的主要因素1、外在因素劳动力市场的供需关系与竞争状况地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的有关法令和法规2、内在因素本单位的业务性质与内容公司的经营状况与财政实力公司的管理哲学和企业文化注意：产品市场的竞争为劳动力成本及工资规定了上限；劳动力市场的竞争为企业工资水平确定了下限。六、薪资分配理论1、早期薪资理论（1）最低工资理论（2）工资基金理论（3）工资差别理论2、近代工资理论（1）边际生产率工资理论（2）集体交涉工资理论3、现代工资理论（1）激励理论（2）公平理论（3）人力资本理论§2企业工资制度的设置一、工资制度设置的基本过程二、企业的付酬原则与策略三、职务设计、工作分析与职务评价四、工资结构设计五、薪酬调查六、工资分级与定薪七、工资制度的调整东南大学远程教育人力资源管理第41讲主讲教师：孙虹一、工资制度设置的基本过程制定企业的付酬原则与策略职务设计与工作分析职务评价工资结构设计工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整拟写企业文化及战略等文件组织结构设计编写职务说明与规范确定付酬因素选择评价方法确定和绘出工资结构线地区及行业调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等二、企业的付酬原则与策略这是企业文化的内容之一，对工资制度的设置起指导作用。对员工本性的认识对员工总体价值的评价对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计企业对员工福祉承担的义务公平观（平均主义还是按贡献分配）工资分配具体政策（工资差距的标准与分寸、工资与奖金、福利的分配比例等）三、职务设计、工作分析与职务评价见第四章《职务管理》相关内容四、工资结构设计1、工资结构：指一个企业的组织结构中各项职位的相对价值及其对应的实付工资间保持什么样的关系。2、工资结构线：是企业工资结构的直观表现形式。注意：工资结构线多为直线，因为为了保证报酬的内在公平性，企业各职务的报酬应与贡献成正比关系。A和B两条工资结构线是单一直线，说明企业中所有职务都按某个统一原则定薪。A线斜度较大，说明企业偏向于拉大不同贡献员工的收入差距；B线较为平缓，说明企业偏向于照顾大多数，收入较为平均。实付工资（元）职务评价分数AB实付工资（元）职务评价分数CDC和D是折线。C表示企业视某一级别以上的干部为最宝贵的资源，重赏以激励我们；D表示企业不愿高层骨干太脱离群众，减少他们与普通员工的收入差距。五、薪酬调查1、含义：企业通过收集内外部薪资分配的有关信息，以改进薪资管理，增强薪资体系的内外部公平性和市场竞争力。2、方式：企业人力资源部门直接进行的正式、非正式调查。参照商业机构、专业协会或政府部门的调查报告。六、工资分级与定薪根据工资结构线，每种职务都有对应的工资值，但在实际操作中，如给每一职务都发放不同的工资，工资发放工作将过于繁琐，效率太低。在实际操作中，企业总是把众多类型的工资归并组合成若干等级，形成一个工资等级系列。1、等级划分依据：工资结构线的斜率、职务总数多少、企业工资管理政策和晋升政策等因素。原则：等级数不能少到相对价值相差很大的职务都处于同一工资等级，晋升困难，不利士气；也不能多到相对价值稍有区别便处于不同等级，晋升过频导致激励作用下降，徒增管理成本。2、薪幅确定薪幅指每一工资等级中工资的变化范围。实践中常见的薪幅是随工资等级的上升而逐渐增大。因为工资等级越高，升级机会越少，较大的薪幅可以提供较多的增薪机会，使员工与管理干部虽未能“升官”，却能“发财”，起到激励作用。七、工资制度的调整1、奖励性调整2、生活指数调整3、效益调整4、工龄调整§3奖励制度与员工福利制度一、奖励制度的设置二、员工福利制度一、奖励制度的设置1、奖励的依据以阶段性绩效考评为依据2、几种主要奖励制度计件制（适用于一线工人）奖金制（个人奖金、集体奖金）佣金制（主要用于销售人员）全员奖励制（利润分享计划）股票奖励制（股票期权，股票折扣优惠）东南大学远程教育人力资源管理第42讲主讲教师：孙虹3、奖金支付方式（1）现金支付、定期发放（2）延期支付（3）混合支付二、员工福利制度1、福利的作用（1）吸引和保留人才（2）对提高生产率，降低运营成本起间接而巨大的作用（增加员工的满意感、归属感和合作精神）2、福利的形式（1）经济性福利（金钱和实物）额外金钱收入；超时酬金；住房、交通、饮食、教育、培训、医疗保健、离退休福利；意外补偿金；有薪休假；全体旅游；金融性福利；其他生活性福利等。（2）非经济性福利（服务机会、特殊权力）咨询性服务（员工个人发展、心理健康、法律咨询等）；保护性服务（平等就业权、反投诉报复、隐私保护等）；工作环境保障（工作环境设计、民主参与管理等）据《美国新闻与世界报道》期刊发表的一份研究报告称，根据10年内对美国企业的普遍调查，各类福利费用占总劳力成本中的百分比，如下表所示。福利类型占总劳动成本退休金与各类保险费12.1%有薪事假病假及其他休假9.5%社会保险失业补助及其他法定福利9.0%午间休息，上洗手间等付薪的停工时间3.5%其他金钱性与服务性福利2.5%小计36.6%一些不寻常的福利计划：特洛伊&道奇公司(Deloitte&Touche)对于介绍新人进公司且被介绍者获得雇佣的雇员支付1500美元~10000美元范尼·梅公司(FannieMae)一个月10个小时的带薪自愿工作时间联邦快递公司(FedEx)免费搭乘公司飞机上的活动座椅洛杉矶隐匿者公司(LosAngelesDodgers)处在第一位的班组以及排名向前移动的班组成员获得免费的哈根达兹冰淇淋壳牌石油公司(ShellOil)每年自动往雇员的储蓄账户中存入最高数额达工资10%的福利总额，而无论雇员个人是否往此账户中存钱斯蒂尔科斯公司(Steelcase)供雇员使用的120英亩露营地和娱乐设施西诺瓦斯公司(Synovus)每年用50美元为雇员进行体检，如果关键指标均正常，则额外再支付200美元作为奖励施乐公司(Xerox)建立1万美元的生命周期账户，用来帮助雇员们度过第一次购房或者给孩子交上大学的学费等此类比较困难的关口案例星巴克咖啡公司福利特金融公司