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第一章薪酬管理概述第一节薪酬一、薪酬的概念和特点（一）报酬的概念报酬是指员工为某一组织工作而获得的所有各种自认为有价值的东西。（二）报酬的分类从报酬的激励方式上划分，可分为外在报酬和内在报酬。从报酬（外在报酬）的表现形式上划分，可分为经济性报酬和非经济性报酬。（三）薪酬的概念薪酬是员工基于雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入、实物及服务。（四）薪酬的特点1.薪酬地位的重要性。薪酬在企业报酬体系中处于特别重要的地位，与非经济性报酬相比，员工和企业更注重薪酬。2.薪酬与非经济报酬的关联性。员工对薪酬的抱怨并非一定因薪酬而引起，可能来源于非经济报酬的不足，员工有时会以要求提高薪酬的方式来弥补其内在报酬不足的不满。3.薪酬升降的相对独立性。非经济性报酬与员工的薪酬成本降低之间不存在必然的联系，企业为员工提供内在报酬的做法，可能会引起员工要求更高的薪酬。4.薪酬激励作用的局限性。企业要在薪酬和非经济报酬之间做好平衡，企业管理者要把外在报酬和内在报酬有机结合起来，以防止薪酬或其他外在报酬削弱内在报酬的激励作用。基本薪酬直接薪酬经济性报酬可变薪酬外在报酬（薪酬）间接薪酬：员工福利报酬非经济性报酬内在报酬基本薪酬的加薪依据和加薪方式职位加薪职位变动职位加薪市场职位薪酬水平增长职位全面加薪技能加薪技能提高能力开发知识增长技能加薪能力加薪生活费用价格上涨（劳动能力的维持）生活加薪资历加薪工龄增加资历增长年资加薪绩效加薪个人、群体、组织绩效提高绩效加薪二、薪酬的构成（薪酬形式）（一）基本薪酬基本薪酬是指组织根据员工所承担、完成的工作，或者是员工所具备的完成工作的技能、能力而向员工支付的稳定性薪酬。（二）可变薪酬可变薪酬是指组织根据员工的工作资历，或者是员工的工作绩效，特别是员工的工作绩效而向员工支付的变动性薪酬。（三）间接薪酬间接薪酬是指员工从组织中所获得的除直接根据员工的工作时间计算的薪酬外的所有薪酬，即员工福利。三、薪酬的功能（一）薪酬对员工的功能1.经济保障功能2.心理激励功能3.社会信号功能（二）薪酬对企业的功能1.控制经营成本2.改善经营绩效3.塑造和强化企业文化、支持企业变革（三）薪酬对社会的功能1.促进国民经济运行2.体现社会公平第二节薪酬管理一、薪酬管理的概念和内容（一）薪酬管理的概念薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的劳动服务来确定其应该得到的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式的过程。（二）薪酬管理的主要内容1.薪酬体系基本薪酬体系是指确定企业的基本薪酬以什么为基础，即以职位为基础的职位薪酬体系和以技能、能力为基础的技能、能力薪酬体系2.薪酬水平基本薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均基本薪酬的高低；它反映组织之间的薪酬关系，即组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。3.薪酬结构薪酬结构是指同一组织内部的不同职位，或者不同技能所得到的薪酬之间的相互关系（差别）。4.资历薪酬和绩效薪酬5.员工福利6.特殊员工群体的整体薪酬体系（三种薪酬形式的组合）7.薪酬管理系统二、薪酬管理的目标（一）薪酬的公平性薪酬的公平性是指员工对于企业薪酬管理系统以及管理过程公平性、公正性的看法和感知。（二）薪酬的有效性薪酬的有效性是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。（三）薪酬的合法性薪酬的合法性，是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。三、影响薪酬管理的社会经济环境因素（外部因素）社会经济环境的变化对薪酬管理的影响表现在（指90年代以后）：（一）全球化竞争愈演愈烈。要求实行灵活的薪酬策略（如宽带薪酬），为高素质人才支付高薪酬。（二）技术变革与服务经济势不可挡。带来技术人才和服务行业的高工资。（三）对个人和组织能力的要求日益增长。要求实行以能力为基础的薪酬体系。（四）客户的期望与预期不断上涨。要求建立高客户满意度的绩效薪酬体系和薪酬决定机制。（五）生产产品和提供服务的周期越来越短。要求重视员工参与管理，实行员工参与式激励薪酬体系。（六）对员工的要求越来越高。要求强调团队、责任和个人成长的薪酬。因此，薪酬管理要与社会经济环境因素相适应。四、决定薪酬管理的企业经营管理因素（内部因素）薪酬管理要与企业经营管理的实践相匹配，表现在（90年代以前和90年代以后的区别）：（一）组织结构与工作设计垂直型组织结构、职能型组织结构：实行职位薪酬。扁平型组织结构、事业部或矩阵式组织结构：实行技能薪酬、宽带薪酬和团队薪酬。（二）经营战略盲目扩展经营，盲目扩展战略：实行相同薪酬策略。寻找适当位置，适当定位战略：实行差别薪酬策略。（三）雇佣关系与职业保障长期、终生雇佣，倡导忠诚：实行企业内部公平薪酬，薪酬保障性强。中、短期雇佣，倡导贡献：实行市场化薪酬，市场定价，认可员工贡献。（四）决策与信息沟通方式垂直沟通：管理方单方薪酬决策，管理方决定薪酬。横向沟通：劳资双方共同薪酬决策，实行员工参与式薪酬体系（五）对待风险、错误的态度与创新活动避免风险和错误，极少创新：实行固定薪酬，薪酬稳定。允许犯错误，鼓励冒险和创新：实行鼓励创新的激励薪酬和风险分享计划。（六）组织有效性的来源裁减人员：降低薪酬成本。提高质量：保持和提高薪酬水平。（七）对变革的反应被动反应经济环境：实行被动适应外部环境的薪酬。积极寻找机会，主动开拓市场：实行积极支持企业变革的薪酬。（八）满足客户需要的方式简单推销，单纯满足客户需要：实行简单的佣金制。关注客户潜在需要，满足客户期望，主动开发客户需要：实行提高客户满意度的佣金制，建立与客户满意度挂钩的绩效薪酬体系和薪酬决定机制。五、薪酬管理的人力资源管理基础薪酬管理要与其它人力资源管理职能相结合，表现在：（一）职位分析与职位设计独立的个人工作职位，划分过细的职位分类、范围狭窄的职位描述：实行职位薪酬，垂直型薪酬结构、过细的薪酬等级。范围宽泛的职位，团队工作方式：实行宽带型薪酬结构，团队薪酬。（二）员工招聘选择与培训开发新招聘员工的知识、经验与能力，员工的技能培训与能力开发：实行技能（能力）薪酬体系。（三）绩效管理绩效评价：实行绩效薪酬，如绩效加薪和绩效奖金，短期激励薪酬和长期激励薪酬。（四）职业生涯规划（五）劳动关系六、薪酬管理的基本流程（一）制定企业经营战略和人力资源管理战略。这是薪酬管理的立足点（参见四、五）。（二）调查确定劳动力市场的薪酬水平。这是薪酬管理的依据（参见三）。（三）评价确定员工所从事的工作的相对价值和工作所要求的资格条件（所需员工的技能或能力）。这是薪酬管理的基础（参见五）。（四）考核评价员工绩效，同时考虑员工资历。这是薪酬管理的根据（参见五）。（五）了解员工的需要和国家的劳动法律规定。这也是薪酬管理的依据（参见三）。（六）制定实施企业薪酬管理系统。（一、二：薪酬管理的基本概念；三至六：薪酬管理的影响因素和过程)第三节战略性薪酬管理一、战略性薪酬管理的提出（一）传统薪酬构成和薪酬体系的主要特征1.基本薪酬与加薪：比重大；以职位为基础；等级多、级差小；生活费用加薪。2.可变薪酬：不重视；奖金与绩效关系不密切。3.员工福利：未作为薪酬；刚性。（二）传统薪酬管理的弊端1.不支持多元化组织目标。2.不适应团队工作方式的组织流程。3.不适应扁平化组织结构。4.不能提高组织绩效。（三）战略性薪酬管理提出的原因停留在薪酬管理的技术层面，混淆薪酬管理的目的和手段，缺乏薪酬管理的战略视角。二、战略性薪酬管理的概念和特点（一）战略性薪酬管理的含义战略性薪酬管理是一种支持企业经营战略，适应社会经济环境并与企业文化相容的崭新的薪酬管理理念和薪酬管理模式；它表现为一系列帮助组织赢得并保持竞争优势的战略性薪酬决策，以及在这一决策下形成的战略性薪酬管理系统上。战略性薪酬管理的实质是一种从战略的层面来看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的薪酬管理理念和薪酬管理模式，是企业在进行薪酬设计时所坚持的一种战略导向，或者说一种基本原则。它的基本含义是支持企业战略。它的外部环境特征是适应社会经济环境变化；它的内部条件是符合组织文化。它的最终目标是帮助组织赢得并保持竞争优势。它的核心内容是一系列战略性薪酬决策及其所形成的战略性薪酬管理系统。（二）战略性薪酬管理的主要特征战略性薪酬管理模式表现为以下四个特征：1.战略性。战略性薪酬管理与组织的战略目标紧密联系，战略性薪酬管理要支持企业的经营战略，服从和服务于经营单位战略以及人力资源战略，并制定薪酬战略规划。2.激励性。战略性薪酬管理与企业的竞争力之间有着密切的关系，是企业赢得竞争优势的重要源泉。战略性薪酬管理通过薪酬系统的激励作用，影响员工的态度和行为，以及企业的经营业绩，使企业赢得并保持竞争优势。3.适应性。适应性分为外部适应性和内部适应性。外部适应性表现为灵活性。战略性薪酬管理必须适应社会经济经营环境，社会竞争和规范环境，并随着企业经营环境的变化而变化，具有对外界压力作出快速反应的能力，薪酬系统具有较强的灵活性。内部适应性表现为相容性（沟通性）。战略性薪酬管理要与企业的文化相容，符合企业价值观，不同的企业薪酬管理战略要与不同的组织文化相匹配，薪酬管理战略必须将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织未来前景传递给员工，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。4.创新性。战略性薪酬决策、战略性薪酬构成体系、战略性薪酬管理系统要不断创新，薪酬管理的各项技术、手段和措施要因时因地加以改进，以便更好的支持企业经营战略，适应企业经营的外部和内部环境。（三）战略性薪酬管理的主要内容和过程适应环境支持企业制定战略性实现组织因素影响经营战略薪酬决策竞争优势三、战略性薪酬管理的基本内涵：支持企业战略（决定战略性薪酬管理的企业战略，或者说战略性薪酬管理决定的企业战略因素）（一）战略性薪酬管理要支持企业战略企业战略是决定战略性薪酬管理的根本因素。战略性薪酬管理的基本内涵是支持企业战略。战略性薪酬管理的第一要义是要在薪酬战略和组织的战略目标之间建立起一种紧密的联系。企业战略包括：企业发展战略和企业经营战略；经营单位战略；人力资源战略，以及其他支持企业战略的人力资源政策。薪酬战略是人力资源战略的一个重要组成部分，企业战略决定薪酬战略，需要其他的人力资源战略与之相配合，或者说企业战略通过人力资源战略作用于薪酬战略。企业发展阶段与发展战略初创阶段（以投资促发展）：成长战略增长阶段（以投资促发展）：成长战略成熟阶段（保持利润与保护市场）：稳定战略衰退阶段（收获利润并开展新领域投资）：收缩战略人力资源管理战略重点创新，吸引关键人才招聘、培训保持一致性，奖励管理技巧减员管理，强调成本控制薪酬管理战略薪酬策略个人激励个人、集体激励个人、集体激励奖励成本控制基本薪酬低于市场水平等于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平短期激励薪酬现金奖励现金奖励利润分享现金奖励不可能长期激励薪酬股票期权（全面参与）股票期权（有限参与）股票购买不可能员工福利低于市场水平低于市场水平大于/等于市场水平低于/等于市场水平（二）不同企业发展战略下的薪酬管理战略企业的发展战略有成长战略、稳定战略和收缩战略。薪酬战略与企业发展阶段、发展战略的关系如下：（三）不同企业竞争战略下的薪酬管理战略企业的竞争战略有创新战略、成本领先战略和客户中心战略。薪酬战略与企业竞争战略的关系如下：企业竞争战略人力资源管理战略措施薪酬管理战略创新战略：提高产品的复杂性，缩短产品生产周期使用灵敏、有冒险精神、富有创新意识的人奖励对产品创新和生产过程的改革；薪酬以市场为基础；职位薪酬基于灵活的工作描述成本领先战略：控制成本，注重效率少用人，多办事重视薪酬与竞争对手的劳动成本比较；提高可变薪酬；重视生产力（绩效）；重视系统控制和工作分工（绩效）顾客中心战略：关注顾客，提高顾客期望用取悦顾客、超过顾客期望的人以顾客满意度为基础的激励薪酬；工作评价和工作薪酬以与顾客的交往为依据；技能评价和技能薪酬以与顾客的交往为依据四、战略性薪酬管理的影响因素：适应环境因素（影响战略性薪酬管理形成的环境因素，即战略性薪酬管理形成的社会经济条件和组织文化条件）（一）影响战略性