薪酬体系构建与管理

1中国零售超市——薪酬体系的构建与管理2破冰•记忆大考验！•奥妙在哪里？3薪酬体系的构建与管理1、为什么要关注薪酬？2、何谓薪酬？3、薪酬体系构建要达到什么目标？4、薪酬体系构建应遵循的原则是什么？5、薪酬体系构建与管理的流程是什么？6、薪酬管理的发展趋势如何？45（一）HRM职位知识体系现实要求人力资源法律、法规其它3P等人力资源专业技术人力资源管理艺术6（二）竞争日趋激烈的必然选择•现状：•出路？•著名零售业人才服务机构NextStep调查–高管平均留职时间：1.5年–离职的三大原因：事业受挫、人际不顺、薪资不满78（一）薪酬的含义•薪酬是工资和奖金吗？9辞海中的解释•薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。•酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。10（二）薪酬的概念•狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。•广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。–经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；–非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。11经济性报酬•直接的经济性报酬•间接的经济性报酬•其他12非经济性报酬•工作方面–有兴趣的工作、参与企业管理、挑战性、责任感、成就感，等等•企业方面–社会地位、个人成长（升迁）、个人价值的实现，等等•其他–友谊及关怀（良好的人际关系）、舒适的工作环境、便利的生活条件（如：企业为员工排忧解难），等等13内在薪酬•内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。14外在薪酬•外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类：–货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等；–非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。1516薪酬体系构建要达成的目标•①企业战略、各项政策、公司目标•②企业文化、价值观•③吸引人才•④激励–管理寓言：渔夫、蛇与青蛙•⑤保留人才•⑥提高满意度1718薪酬体系构建应遵循的原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则简洁原则19（一）公平原则•外部公平•内部公平–Op/Ip=Oo/Io？Op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；Ip：个体对自己所作投入的主观感觉；Oo：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；Io：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。20（二）竞争原则•外部竞争性–与市场价格比–与竞争对手比•内部竞争性21（三）激励原则•与绩效相挂钩，奖勤罚懒–行动=f（人·环境）–绩效=f（能力·态度）22（四）经济原则•考虑企业的支付能力•薪酬支付水平与业绩匹配–人事费用率•人力配置以合适为原则23（五）合法原则•法律法规•企业制度24（六）简洁原则•易于理解–劳资共赢–有效沟通•便于操作2526薪酬体系构建与管理的流程图公司愿景经营战略人力战略薪酬战略工作分析职位说明•工作分析•职位说明岗位评价•非量化评价•量化评价薪酬水平确定•薪酬调查•人才供求•公司支付能力•确定薪资水平薪酬结构设计•确定薪酬结构•确定各部比例薪资级别表拟订•薪资级别表薪酬制度的制订、实施•薪酬制度结构•薪酬制度要点及法律问题•薪酬调整政策•人工成本管理27（一）薪酬战略•领先•跟随•低成本–现场调查28（二）工作设计及其分析1.工作分析的目的2.工作分析的方法3.职位说明书291.工作分析的目的•明确每一个职位所需的知识、能力、经验及性格特征、身体状况、使用设备、体能要求、环境条件等要素•为职位说明书的编写提供依据•为岗位评估提供依据302.工作分析的方法•工作观察法•标准问卷法•访谈法•综合法313.职位说明书•要素•范例32（三）岗位评价•岗位评价的目的–制订岗位级别表–为薪资级别表的制订奠定基础•岗位评价的方法–1.非量化评价方法–2.量化评价方法提醒：岗位评价评估的是岗位，不是岗位上的人！331.非量化评价方法•两两比较法2-----11会计53-----2程序员532-----HR主管总分会计程序员HR主管岗位342.量化的岗位评价方法•元素评分法–（点因素法）•HAY、Mercer的IPE、CRG（国际资源管理咨询集团）等ImpactonOrganization40%ProblemSolving11%EnvironmentConditions3%AreaofResponsibility13%Interaction8%Qualification16%Supervision9%解决问题难度任职资格沟通技巧环镜条件对企业的影响监督管理责任范围35海氏（HAY）法简介•评分的三个因素–技能水平（投入）•专业理论知识•管理诀窍•人际技能–解决问题的能力（过程）•思维环境•思维难度–承担的职务责任（产出）•行动的自由度•职务对结果的形成所起的作用•职务责任•海氏（HAY）岗位评估指导图表36实做演练：元素评分法37建立岗位等级找出不同岗位评分的最大差距(PointDifferential)......................................把评分接近的岗位放在同一等级。大型企业职级多达17级以上，中小企业多采用11-15级。38（四）薪酬水平确定•影响公司薪酬水平因素•影响个人薪酬水平因素•公司薪酬水平的确定原则39薪酬调查•薪酬调查范围•薪酬调查方法•薪酬调查两大“盲点”•薪酬调查结果运用40薪酬调查方法比较信息来源信息性质可信度评级1顾问机构有偿B+/A-2政府相关单位无偿B3行业协会内部调查无偿A-4人力资源部门自行访查行政费用B-5应聘人员提供无偿B+6在职员工提供意见无偿B+7离职员工提供意见无偿A-8相关社会渠道无偿B-41公司薪酬水平确定示意Q1Q3平均公司Q3=市场75%工资公司=公司平均工资平均=市场平均工资Q1=市场25%工资等级/岗位评分工资42实做演练：如何找到市场平均薪资线•Y=a+bX•a=Y–bX•B=ΣXY–n（XY）/ΣX²–n（X²）–Y：每个职位的市场平均工资–X：每个职位的评价点数–n：职位的数量•市场平均薪资线计算数据•答案：Y=4323.87+177.49X43（五）薪酬结构设计1.薪酬结构的要素2.各要素所占比例3.奖金的设计4.福利的设计5.长期激励的设计441.薪酬结构的要素•一般员工–基本工资+奖金+福利/底薪+岗位工资+绩效工资•高级管理人员–基本工资+奖金+福利+股权/股票期权/虚拟股权–年薪制•销售人员–保底工资+福利+提成45薪资结构各要素对员工的影响组成薪资的要素基本工资员工福利特殊津贴短期薪酬长期薪酬对员工的影响吸引保留激励高高中低低高中中中中中高高低低462.各要素所占比例•基本工资/奖金/福利473.奖金的设计•月度奖金（绩效工资）•年终奖金•单项奖金484.福利的设计•“五险一金”•补充保险（年金04年5月1日、补充医疗保险01年4月1日）和商业保险•经济性福利•非经济性福利495.长期激励的设计（略）•股票期权计划–沃尔玛的“利润分享计划”–“雇员购股计划”•年薪制50股票期权计划•股票期权（GoldenHandcuffs）的概念–股票期权是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。《财富》500强中，89%的公司已在其高级管理人员中实行了这种制度。•股票期权计划的一些重要规定–在股票期权计划中，包含受益人、股票期权的有效期、行权价、行权的有效期和购买额等几个基本要素。–美国和香港的规定有所不同51股票期权计划的收益模式•某公司1999年1月1日推出股票期权计划：允许本公司总经理或副总经理在今后10年中的任何时候均可按1999年1月1日的股票市场价格5元/股购买20万股本公司股份。•6年后，即2005年1月1日，由于经营有方，公司股票由当初5元/股涨到50元/股，此时，总经理可按1999年1月1日的5元/股购进，再按2005年1月1日50元/股的价格出售，获利？万元。•如果预计经营状况良好，股票可进一步升值，他也可以暂时不出售，等到更高价格再转让。52年薪制•概念–所谓年薪制，是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。•意义–促进企业建立现代企业制度（所有权、经营权分离，经营者责、权、利统一）；–有利于激发经营者的工作热情（不仅仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定）；–有利于促进企业家市场的形成，造就企业家队伍；–有利于制约经营者的贪污腐败行为；–可以进一步强化约束机制；–有利于保护出资者利益。53年薪制实施的基本条件①建立现代企业制度；②建立公开招聘、优胜劣汰的用人机制；③以契约的形式规范经营者的责、权、利，管理、监督机制科学、严谨；④有一套全面反映企业状况的指标体系以及社会评估机构的介入；⑤完善的企业家人才市场；⑥健全的股市和股权制度。54年新制的主要模式•基本工资+风险收入（奖金、股票、股票期权）+福利、津贴（职务补贴）•基本年薪+效益年薪•基本年薪+效益年薪（其中一部分用于购买本企业股份）•基本年薪+股票期权（上市公司）55（六）薪资级别表拟订1.薪资级别图例释义2.薪资级别表拟订技术3.薪资级别表样表561.薪资级别图例释义薪资(货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg政策线或薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级封顶薪某等级起薪带宽相邻等级的重叠某等级中位值相邻等级中位值级差：行政人员5-10%；专业技术或管理人员8-15%；高级管理人员30-35%。f-e,g-f:572.薪资级别表拟订技术•以政策线或薪资线与薪资等级对应的数值为中位值•工资范围–工资范围=（封顶薪—起薪）/起薪起薪=中点工资/（1+1/2*工资范围）封顶薪=起薪*（1+工资范围）–实做演练一•如果某一工资等级的中点工资为8,000元，工资范围为30%，那么这一工资等级的起薪为多少元？封顶薪为多少元？–实做演练二•薪资级别表的编制58薪资级别表的编制•某公司经过岗位评估及薪资调查得到如下数据•该公司的薪资政策如下：–采用级数法，每隔15%来区分职级–市场平均薪资线方程式经线性回归法计算后为Y=2143+160X–以高于市场平均薪资5%为公司的薪资政策线–各等级的薪资范围为•1-2级25%•3-4级30%•5-6级35%•7-8级40%•9级及以上50%•编制薪资级别表（计算过程）593.薪资级别表样表职等职级一二三四五六七八九十1500600800110015002000265034504450565025206408601180160021302810365046905950354068092012601700226029703850493062504560720980134018002390313040505170655055807601040142019002520329042505410685066008001100150020002650345044505650715076208401160158021002780361046505890745086408801220166022002910377048506130775096609201280174023003040393050506370805010680960134018202400317040905250661083501170010001400190025003300425054506850865012720104014601980260034304410565070908950137401080152020602700356045705850733092501476011201580214028003690473060507570955015780116016402220290038204890625