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XX精密薪酬体系设计XX精密人力价值评估项目组XX精密目录▪XX薪酬体系设计的战略诉求▪XX薪酬体系现状理解▪XX薪酬体系设计的总体思路▪XX薪酬结构设计▪XX岗位价值评估XX精密通过有竞争力的薪酬体系激发XX人的创造力，并吸引适合XX未来发展的人才▪建立与外部市场相适应的薪酬结构及薪酬标准，确立XX薪酬的外部竞争优势及外部公平性▪识别XX业务创造价值链上的关键性岗位，薪酬处于业界同岗位中上游水平，形成绝对竞争优势▪策略层面在薪酬结构设计上，要加强工资浮动部分与员工业绩（绩效）的挂钩，并增加其在工资构成中的比例XX精密目录▪XX薪酬体系设计的战略诉求▪XX薪酬体系现状理解▪XX薪酬体系设计的总体思路▪XX薪酬结构设计▪XX岗位价值评估XX精密XX现薪酬体系基本处于经验管理阶段，缺少规则制度指导▪现行无成文的薪酬管理制度及流程▪有一份薪酬等级表，未经批准执行▪当前XX采用两类分配形式▪月薪制：月固定工资+绩效工资+3险▪时薪制：遵循深圳法规，小时工资+3险▪无其它福利政策260101分配形式应用情况分析时薪月薪备注：XX2014年10月份数据XX精密员工层面对薪酬改善的诉求比较强烈人力资源管理风险来自哪些方面现有的薪资报酬是否能正确反映你的劳动付出目前的分配方式是否能长期激励员工从数据来看：•员工对现有薪酬满意占主流•但从长期发展来看，员工对薪酬有改善诉求XX精密未建立企业发展相匹配的薪酬管理体系，相应的标准、制度、流程均缺失问题点表现形式可能的后果•缺失薪酬标准，定薪、调薪等缺少依据•缺失相应的薪酬管理文件，相应的操作流程不明确•内部薪酬缺少与外部市场的互动，处于相对封闭状态•新招募人员定薪凭经验、凭感觉•基本没有薪酬调整，或调整凭经验•定薪中，对市场薪酬缺少系统的了解•定薪存在不公平，同岗不同酬，容易造成内部不稳定•人工成本控制缺少依据，可能造成人工成本高企或者薪酬无吸引力XX精密薪酬结构单一，未能根据岗位类别特点形成有效的薪酬激励机制问题点表现形式可能的后果•未区分岗位类别，未对不同人群薪酬诉求进行区分•现行工资结构相对单一，未根据岗位特点，应用激励方式•现行薪酬分配形式与岗位匹配无固定指导规则•仅区分日薪和月薪，无对应规则明确适用人群•工资结构中对于员工的工作年限，出勤等情况都没有体现•无规则指导，在应用薪酬分配形式时标准不一，同工不同酬经常出现•员工未得到应用激励或超额激励，导致员工队伍的不稳定•成本与员工不满的并存XX精密薪酬分配中与员工绩效挂钩不紧密，制度不完善问题点表现形式可能的后果•绩效应用规则不完善，未完全发挥激励作用•绩效管理体系不完善，考核标准不清楚•绩效薪酬未能有效宣导，员工未能有效认知绩效薪酬的应用规则•绩效薪酬定薪规则未得到普遍认知，员工不清楚绩效薪酬发放标准•绩效薪酬基数标准不一，设置经验成分过高•干多干少一个样，容易强化员工懒惰心理•内部分配的不公平，导致员工队伍不稳定•规则不清楚，可能带来法律风险XX精密无薪酬调整规则，未能从物质角度激发员工工作热情问题点表现形式可能的后果•基本没有薪酬调整的规则•无调薪规则•员工没有工作改善和前进的动力•员工缺乏斗志，氛围不好XX精密目录▪XX薪酬体系设计的战略诉求▪XX薪酬体系现状理解▪XX薪酬体系设计的总体思路▪XX薪酬结构设计▪XX岗位价值评估XX精密本次XX薪酬体系设计需要重点解决的问题▪定规矩：薪酬标准和规则▪公平性：内部公平、外部公平▪激励的多样化：薪酬结构▪对业绩的贡献：薪酬中绩效部分的比例XX精密XX薪酬体系设计的总体原则▪薪酬总额与企业经济效益挂钩的原则▪依据不同岗位之间的差异性，设计不同的薪酬结构▪薪酬与绩效挂钩▪加大绩效工资比例，增强考核力度XX精密XX薪酬改善的思路：建立基本规则与标准，并初步应用薪酬激励激发员工斗志，稳定核心员工队伍根据岗位特点，区分岗位类别①分析各类别人员对报酬的诉求，选择合适的薪酬分配形式②业界常用的薪酬分配形式确定各岗位薪酬结构③岗位价值评估，对各岗位在企业价值创造中的贡献进行排序④根据价值评估结果，划分薪酬等级，及薪酬序列⑤根据外部市场情况，微调薪酬等级及薪酬序列标准⑥结合薪酬结构，划分工资标准⑦完善薪酬管理制度⑧薪酬调查XX精密思路示例①②③④⑤⑥XX精密薪酬设计的工作计划序号WBS工作任务交付件计划完成时间责任人11薪酬调查21.1确定供应商1月5日东创31.2确定薪酬调查细项薪酬调查需求表1月5日东创41.3薪酬调查商务确定1月6日朱玉岭、肖权香51.4薪酬调查实施薪酬调查报告待定朱玉岭、供应商62薪酬结构设计72.1定义岗位类别1月7日82.1.1方法介绍1月7日朱玉岭92.1.2岗位分类确定东创岗位分类表1月7日郑黎102.2薪酬结构设计112.2.1业界实践经验介绍1月7日朱玉岭122.2.2各类人员薪酬结构选择基于人员类别的薪酬结构1月9日东创133岗位价值评估143.1方法论培训1月8日朱玉岭153.2岗位价值评估163.2.1确定评审委员会及评分程序1月7日朱玉岭173.2.2岗位称重评分1月10日东创183.2.3称重评分分析岗位称重分析报告1月12日朱玉岭193.2.4关键岗位清单关键岗位清单1月12日朱玉岭204薪酬序列设计薪酬表1月15日朱玉岭215薪酬管理制度设计薪酬管理制度1月15日朱玉岭XX精密目录▪XX薪酬体系设计的战略诉求▪XX薪酬体系现状理解▪XX薪酬体系设计的总体思路▪XX薪酬结构设计▪岗位类别划分▪薪酬模型选择▪薪酬结构确定▪XX岗位价值评估XX精密通过分析不同人群的诉求，以应用相应的薪酬激励方式，最大程度发挥薪酬激励的作用自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成长归属富裕阶段小康阶段温饱阶段马斯洛需求层次理论生存马斯洛在1943年提出需求层次理论，其后广泛应用于企业管理的各个领域：处于底层的人群对薪酬的诉求：主要是保障基本生存，这部分人的薪酬一般要与周边生活成本挂钩处于高层的人群对薪酬的诉求：不仅能够满足其对高品质生活的追求，还要求薪酬能与其身份地位匹配XX精密根据业界通常的做法，以及当前XX的人员规模，把现有岗位分为6类岗位类型高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类战略战略的制订者或参与制订者战略指导下，策略的制订者按既定策略执行，给专业意见按既定策略执行，给专业意见按既定策略执行，给专业意见执行岗位职责决策与执行需要独立决策，经常要回答方向性的问题也有决策，在方向既定的情况下，把事情做对主要是执行，在执行的过程中根据实际情况进行一定的修订主要是执行，在执行的过程中根据实际情况进行一定的修订主要是执行，在执行的过程中根据实际情况进行一定的修订按指令执行沟通协作70%以上时间在沟通，对沟通技巧要求极高。70%以上时间在沟通，主要是沟通协调及精神传达方面对沟通能力的要求高，尤其是对外的沟通能力。对沟通能力要求不高，要求专业技术方面表达清晰对沟通能力要求不高，要求专业方面表达清晰对沟通能力要求较弱，要求维持周边人际和谐知识对创新能力要求高，在专业的深度及广度方面都有要求，需具备独立决策的知识对知识的的专业性要求高，且要具备宽泛的知识面要求有宽泛的知识面，不一定要专业，需极强的人际理解能力要求专业精深，知识面不需太广要求专业精深，知识面不需太广只需了解本岗位操作层面的知识作业流程要求具备良好的判断能力，无相关的作业流程参考无相关的作业流程参考有基本的方法和作业流程，但接触的人事各异，需因人而异基本有固定的方法及作业程序基本有固定的方法及作业程序有标准的作业流程，按流程办事XX精密岗位类别薪酬诉求中高层管理类在企业中有一定的身份和地位，诉求点倾向于：高的基本薪酬、高的奖励薪酬以及企业主的感觉(股票、期权)。营销类喜欢挑战，希望得到他人尊重，诉求点倾向于：高的奖励薪酬，对于基本薪酬不在意，但也不能低。技术类、专业类希望稳定，好面子，诉求点倾向于：较高的基本薪酬和适量的奖励薪酬及福利。作业类渴望稳定安全的环境，诉求点倾向于：较高的基本薪酬和少量的奖励薪酬及福利。自我超越尊重需要社交需要安全需要生理需要成长归属富裕阶段小康阶段温饱阶段马斯洛需求层次理论生存不同类别人才对薪酬的诉求及期望XX精密部门高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类财务部010040采购部010020工程部010310客服中心020000模具部0302015喷涂部0100111品质部010318人事行政部010121设备部010111市场部021050物流部030006注塑部010514注塑/喷涂/装配000003装配部010114总经办210010董事会100000小计3201162053各部门的岗位类别XX岗位类别的划分3201162053各岗位类别人数高层管理类中层管理类营销类技术类专业类作业类XX精密现行业界常用的薪酬分配方式•基本工资•浮动工资•加班工资•奖金•奖品•津贴•股权期权等•公共福利•保险计划•退休计划•培训•住房•餐饮等•有薪假期•休息日•病事假等•感兴趣的工作•挑战性•责任感•成就感等•社会地位•个人成长•个人价值的实现等•友谊•关怀•舒适的工作环境•便利的条件等薪酬激励经济性报酬非经济性报酬直接的间接的其它工作企业其它本次薪酬设计范围XX精密经济性报酬的具体表现工资奖金福利股权激励薪酬体系构成决定因素•固定工资•浮动工资•加班工资•年终奖•特别奖励•法定福利•公司福利•股票增值权•股票期权•股票分红权•知识•技能•职责•能力•短期绩效•长期绩效•员工对企业的价值•企业中期绩效•对企业的特殊贡献(例如:重大技术创新)•年龄•工龄•对企业的价值•核心人才战略性能力•个人长期绩效•企业长期绩效XX精密如何确定各类薪酬在总薪酬中的占比基本薪酬绩效薪酬其它薪酬高弹性薪酬模型调和性薪酬模型高稳定性薪酬模型特点优点缺点适用人群各类薪酬比例绩效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激励性很强，与员工业绩密切联系收入波动很大，缺乏安全感及保障营销类固定薪酬占25%；奖励性薪酬占60%；福利占15%。绩效薪酬与基本薪酬等各占一定的合理比例对员工有激励性也有安全感须设计科学合理的薪酬系统中、高层管理类技术类专业类固定性薪酬占50%，奖励工资占35%，福利占15%。基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬等所占比例很低员工收入波动很小，员工安全感很强缺乏激励功能，容易导致员工懒惰作业类固定薪酬占70%；奖励性薪酬占15%；福利占15%。XX精密常见的薪酬表现形式2、浮动工资•月度绩效奖金•年终奖•销售提成•项目提成•股票分红•全勤奖3、福利•各类荣誉奖•保险（法定、公司）•节假日•体检•工龄工资薪酬分类•基本工资•岗位工资•技能/职称工资•补贴•加班工资•年薪•月薪•时薪/日薪1、固定工资基本工资：参照最低工资标准的规定所确定的工资项目，其目的在于保障员工的基本生活。岗位工资：根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好坏而确定的。技能/职称工资：根据员工自身的学历、职称和工作经验情况确定的。加班工资：对超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。月度绩效工资：根据员工的岗位职责和月度实际完成工作任务情况而取得的考评激励工资。年终奖：指每年度末给予员工的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。销售提成：给予销售人员的奖励性薪资。项目提成：根据工作需要，将某些可由数人在短期内完成的、日常工作以外的重大或重要业务作为项目开发而设定的。全勤奖：为了鼓励和刺激员工的出勤积极性而设立的一种薪水制度。各类荣誉奖：为公司生产经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动而给予的奖励。补贴：视岗位性质或需要为员工设立的津贴贴，如住房交通通讯补贴、餐补等。工龄工资：是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给员工的工资。薪酬定义XX精密某设备制造企业的薪酬分配形式岗位类别薪酬大类固定部分浮动部分其它薪酬（福利）年薪月薪日薪/时薪基本工资岗位工资技能工资职务津贴岗位津贴租房补助交通补助绩效工资全勤奖年终奖项目奖销售提成计件奖工龄津贴法定福利公司福利高管√√√√√√√中层管理√√√√√√