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主讲：王保炬薪酬管理的主要内容工资总额管理薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查（分类）考评调薪外部薪酬调查人工成本核算（财年）薪酬系统结构图薪酬系统结构图企业薪酬体系运行图薪酬交易模式图岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系外部公平（薪酬水平）内部公平（工资等级）个人公平（绩效工资）薪酬市场调查岗位调查岗位分析岗位评价薪酬制度总体设计资历能力个人小组业绩考评薪酬外部公平性（西方）均衡价格工资理论薪酬外部公平性（西方）集体谈判工资理论薪酬内部公平性：激励理论激励模式图薪酬内部公平性：激励理论测试如果说你现在的生活一切正常，那么你觉得自己现在有多幸福？请在下面圈出适当的数字？非常丌幸福12345非常幸福假设你楼下邻居在丌幸遭遇车祸，造成下肢瘫痪，现在也没有什么好转。你的邻居觉得他现在有多幸福？请在下面圈出适当的数字？非常丌幸福12345非常幸福假设你楼上邻居在买福利彩票中了一个大奖，赢了100万人民币。你的邻居觉得他现在有多幸福？请在下面圈出适当的数字？非常丌幸福12345非常幸福薪酬内部公平性：激励理论薪酬内部公平性：激励理论薪酬内部公平性：激励理论应用没钱5元5毛没钱5分•支配和控制别人的需要权力需要•建立友好和亲密人际关系的需要合群需要•追求卓越，成就目标，争取成功的需要成就需要薪酬内部公平性：激励理论需要类别理论成就需要主导型员工特点和激励措施权力需要主导型员工特点和激励措施合群需要主导型员工特点和激励措施薪酬内部公平性：激励理论期望值：指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率工具值：指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率效价：指组织奖励在当事者心目中的相对价值薪酬内部公平性：激励故事一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”动机不同薪酬内部公平性：激励故事这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。目标不同就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了,为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？薪酬内部公平性：激励故事猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。动力问题但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”薪酬内部公平性：激励故事猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。长期福利猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。薪酬内部公平性：激励故事猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。”增强归属感于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。特定人员激励薪酬方案：研发人员工作价值衡量工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业智能。工作成效丌能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量。人员素质的特殊要求通常是高学历，并且是经验丰富的人才。重视工作成就和工作内容（志趣相符）。自我期望较高，对工作环境要求也高。特定人员激励薪酬方案：研发人员具体的薪酬政策和策略研发人员的薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况市场供应丌足，研发人员的薪酬可能较一般工程技术人员的薪酬要高给予产品开发奖金，戒者根据贡献率给予利润分享特定人员激励薪酬方案：高管工作价值衡量工作价值取决于部门的职权及管理幅度。高级主管的工作价值取决于公司整体绩效及部门团体绩效。人员素质的特殊要求通常是较资深而且多专长的人员。较多的是重视“名”甚于“利”。擅长沟通、领导及规划。特定人员激励薪酬方案：高管具体的薪酬政策和措施薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力。薪酬取决于公司效益，通常享有较多分红及奖金。通常享有特别的绩效奖金戒者目标达成奖金。通常享有额外的福利，如汽车、保险、各种科协会员资格证等。通常享有非财务性补偿，如头衔、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。特定人员激励薪酬方案：销售工作价值的衡量工作价值取决于正确的经营思想，经营销售艺术和策略技能。工作价值取决于公司整体的绩效。人员素质的特殊要求通常是年富力强，知识面广多专长的人员。销售较多的是重视“激励成果”及“承诺”。擅长沟通和对信息的定夺。特定人员激励薪酬方案：销售具体的薪酬政策和策略薪酬取决于公司效益，通常享有利润分享。由于是市场竞争的人才，他们的薪酬可能较一般管理人员、工程人员要高。对于市场开发，市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。薪酬内部公平性：分享理论利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。采用利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。所以，虽然利润分享能刺激员工努力工作，避免消极怠工，但这种刺激是有限的。企业工资制度的基础：工作岗位分类职系职组职门岗级岗等企业工资制度：岗位工资制岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。岗位工资制的特点：对岗不对人根据岗位支付工资：有利于贯彻“同工同酬”的原则。以岗位分析为基础客观性较强企业工资制度：岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度岗位薪点工资制的特点：工资标准不是金额表示的，而是用薪点表示的。薪点数的确定：是员工所在岗位薪点、员工个人表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。岗位薪点、个人薪点、加分薪点薪点值的确定：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值有企业效益确定，浮动值有部门的生产经营状况确定。企业工资制度：技能工资制技能工资制的概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调为员工的个人能力提供工资。技能工资的种类：技术工资。（主要通过证书，主要用于“蓝领”）能力工资。（主要用于企业专业技术与管理人员，属于“白领”）企业工资制度：绩效工资制绩效工资制的概念绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。现实中，除计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。绩效矩阵在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人实际工资与市场工资（或企业内部的平均工资水平）之间的比较比率。企业工资制度：经营者年薪制经营者年薪制：年薪制（通常为一年）一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。年薪制的组成形式：基本工资加风险收入（不确定）。年薪加年终奖金（确定）。在确定年薪水平时，应注意：经营者年薪应数倍于企业员工的年平均工资。年薪水平的确定既要照顾到员工的心里承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才。得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。工资制度设计的主要内容工资水平及其影响因素：企业一定时期内所有员工的平均工资。工资结构：既有固定工资部分（如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等），又有浮动工资部分，（如效益工资、业绩工资、奖金等）。固定工资按岗位评估静浮动工资按工作表现动特殊津贴按人的情况人结构依据状态企业工资制度内容：宽带工资结构宽带式工资结构的内涵宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200%以上。•工资等级划分：工资宽带数量的确定•工资宽带的定价•员工工资的定位•绩效曲线法：适用于强调绩效的企业•按员工新技能获取情况：适用于强调新技能获取的企业•强调员工能力的企业可通过市场工资水平确定员工在宽带中的位置•员工工资的调整：标准是员工的技能或能力社会保障社会保障体系社会保险社会救济社会福利社会优抚养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险贫困户残疾人灾民公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利退伍军人安置军人家属烈属抚恤劳动者社会贫困线或生活在贫困线以下的人全体居民军人及其家属企业福利制度福利的本质补充性报酬（不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物形式）。报酬=工资+福利福利形式：全员性福利（针对所有员工）、特殊福利（针对某一群体）、困难补助（针对有特殊困难员工）企业福利制度（含弹性福利制度）非工作日福利分为两种情况，一种为无薪非工作日，另一种为带薪非工作日。这里所指的非工作日主要是指法定节假日、企业规定的各种休假（如探亲等）和病休等。保险福利员工服务和额外津贴住房福利、交通福利、通讯福利、文艺休闲福利、培训和教育福利、其他福利企业福利制度设计程序1、确定该项福利的性质；2、确定该项福利的起始执行时期，上年度的效果；3、确定该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4、确定新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。保险体系“五险一金”按照工资,单位和个人的承担比例：养老保险单位承担19%,个人承担8%；医疗保险单位承担8%,个人2%;失业保险单位承担2%,个人1%;生育保险0.8%全由单位承担;工伤保险0.5%也是全由单位承担。住房公积金不低于月平均工资的５％，不得高于１２％,职工和单位各承担50%。企业年金企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。资金筹集方式企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额企业年金基金的组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金投资运营收益员工企业年金个人账户管理方式企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理企业年金基金可投资运营，收益并入年金基金