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案例分析：蓝天技术有限公司职能工资改革暂行规定报告人：官承遵一薪酬决定模型薪酬政策政策的内容外部竞争力市场定位市场调查政策研究薪酬结构内部一致性工作分析工作描述工作评价工作结构员工贡献资历基础绩效基础提薪指导激励计划管理工作计划预算沟通评价薪酬政策的目标有效性（绩效驱动全面质量控制客户导向成本控制）、公平、合法二报酬战略和企业发展的结合组织发展阶段初创阶段增长阶段成熟阶段衰退阶段人力资源管理的重点创新吸引关键人才招聘培训保持一致性减员管理成本控制经营策略以投资促发展以投资促发展保持利润和保护市场收获利润并开展新的投资风险水平高中低中－高薪酬策略个人激励个人－集体激励个人－集体激励奖励成本控制短期激励股票奖励现金奖励利润分享、现金奖励N/A长期激励股票期权股票期权股票购买N/A基本工资低于市场水平等于市场水平大于、等于市场水平低于、等于市场水平福利低于市场水平低于市场水平大于、等于市场水平低于、等于市场水平三薪酬水平效果研究分析薪酬政策吸引力保持力控制劳动成本满意度生产率高于市场好好－－好－－等于市场中中中中－－低于市场差－－好差－－四案例介绍核心：工作绩效考核依据：按劳分配目的：调动员工积极性提高工作效率促进公司发展五案例介绍改革的原则：1两低于：工资总额增长低于利润增长人均工资增长低于劳动生产率增长2以岗位职责为依据，工作业绩为尺度3工资与岗位、职务、责任挂钩4分配向科研、销售和重要岗位倾斜六案例介绍考核指标：1敬业精神和责任心2工作绩效（50％）3工作胜任程度关于考核指标的评价：除了可以量化的工作绩效以外，其余两个指标的横量还是带有一定程度的主观性。七案例介绍浮动工资结构实发工资＝固定工资＋奖金固定工资＝职能岗位工资×70％奖金＝职能岗位工资×30％×绩效系数绩效系数和工作任务完成情况、有无过失、工作态度和出勤情况相关八案例分析关于浮动工资的评价：首先它将原来员工能够得到的工资总数人为地进行了划分，改革后的工资和改革前相比并没有能够得到实质性的提高，所以员工的积极性很难得到提高。其次：浮动工资结构的有效性和整体工资水平有很大的相关性，如果整体工资水平不高，通过浮动工资产生的差异不明显，那么即使制度制定的再详细再完善也不能得到很好的效果。第三：浮动的绩效系数为0－－1.2之间，浮动程度最大可以达到（70％＋30％×1.2）＝106％这个浮动程度的上限是工资的106％，所以它的激励效果值得怀疑。所以绩效系数可以再适当提高。九案例分析从薪酬决定模型来分析该方案的有效性：外部竞争力：没有资料支持内部一致性：工作分析、工作描述、工作评价、工作结构都涉及到了，员工贡献：资历基础、绩效基础、提薪指导和激励计划。资历基础未被考虑进去管理工作：计划、预算、沟通和评价。缺乏一个申诉途径。十总体评价该工资改革方案总体上体现了以绩效为基础的改革思想，充分考虑了分配上的公平该方案的激励动力相对来说较差该方案得到了公司的高层支持，所以在实施过程中阻力会小一些该方案相对目前国内的薪酬发展水平来说相对会落后一些。