薪酬制度改革与方案设计

企业薪酬制度改革与方案设计劳动和社会保障部劳动工资研究所2006年3月10日22019/9/20目录情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤32019/9/20目录（续）六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领五、薪酬设计的基础和相关工作七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核42019/9/20课题研究•中国劳动标准体系研究•现代企业工资收入分配制度研究•劳动和劳动价值理论研究•企业经营者年薪制和股权激励研究•企业工资管理体制改革研究•企业工资收入分配宏观调控体系建设研究•企业薪酬制度改革若干问题研究52019/9/20本课题研究成果本课题研究成果一个主报告九个分报告一套软件系统62019/9/20课题研究研究企业薪酬制度改革若干难点热点问题，就深化我国企业薪酬制度改革某些基础理论、微观领域企业薪酬制度改革基本思路及操作性措施和宏观领域企业薪酬制度改革政策性建议做出具有内在联系的系统回答主报告《我国企业薪酬制度改革若干理论问题研究》《企业战略性薪酬决策研究》《企业薪酬模式及制度选择研究》《企业高层人员薪酬激励研究》《企业科技人员薪酬分配研究》《企业内部分配关系问题研究》《规范企业分配秩序完善企业分配规则研究》《北京中关村科技企业薪酬制度改革实例研究》，分别从薪酬理论、现代企业薪酬制度建设，宏观领域薪酬难点问题解决路径以及科技企业薪酬制度改革实例分析等四方面做相关专题研究九个分报告《智能薪酬设计和管理支持系统》，为企业薪酬制度改革提供信息支持平台，此套软件系统已在若干企业试用并取得较好效果。软件系统72019/9/20•《企业工资改革成功启示录》，1998，中国劳动保障出版社•《经营者激励与约束——年薪制操作指南》，1999，珠海出版社•《薪酬方案设计指南与案例精选》，2000，中国人事出版社•《现代企业薪酬管理实务》，2001，中国人事出版社•《企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南》，2002年，中国人事出版社•《工资收入分配政策与法规》，2003，中国人事出版社出版的业务书籍82019/9/20实践经验方案设计与咨询服务主要服务的五大行业中国石油天然气总公司、中国一汽集团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口总公司、中国盐业总公司、桂林旅游开发集团总公司、中国纺织机械集团总公司、中科院行管局、宁夏煤业集团公司、甘肃金川公司、胜利石油管理局、北京城市建设开发公司、成都航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等几十家大型国有企业和事业单位石化、军工、煤炭、旅游、钢铁92019/9/20目录情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤102019/9/20一、国家关于工资收入分配政策法规和动向政策法规和动向1.企业工资条例2.劳动合同法3.最低工资规定112019/9/201、企业工资条例（讨论稿）《劳动法》有关规定过于原则立法原因对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措施缺乏操作性现行相关配套规章立法层次低122019/9/20企业工资条例主要内容1、工资总额决定办法将有所改变2、进一步明确加班加点工资及特殊情况下的工资支付4、加大对企业克扣、拖欠工资等违法行为的处罚力度3、明确国家在企业工资分配宏观调控方面的职责132019/9/20工资决定机制改革思路•一分类，二管理，三改革，四放开；•建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制；•改革计税工资办法•1、缩小范围；2、调整标准（1600元）；3、未超过工资指导线高限或没有达到人工成本预警标准的不实行计税工资；4、对推行集体协商的，也不实行。•改进工效挂钩办法：用工资指导线，人工成本监测系统取代工资挂钩。142019/9/20加班工资基数主要的六种方式以劳动合同中确定的工资标准作为基数方式缺点难以避免劳动合同相应规定缺漏和不能及时变更的问题以企业明确规定的岗位工资或岗位技能工资为基数适用范围窄以职工日或小时全部工资收入的70%的折扣标准对于工资收入较低的职工，标准过低，不大公平以企业内部工资制度中自己规定的加班工资标准为基数放弃了宏观调控的基本职责按照单位上年度平均工资或当地社会平均工资来核定企业内部和社会上各类人员工资差别较大，也不合适以职工本人上一年度的平均工资不能及时反映职工跨年度岗位和工资水平变化情况标准明确，数据真实，切合本人实际工资水平，操作上比较方便，可以减少管理成本，避免争议确定的标准是跨年度滚动使用的，且考虑了职工上年度的全部货币收入，因此其负面影响相对较小123456152019/9/202、劳动合同法（草案）主要内容劳动合同种类：无固定期限、有固定期限、以完成一定的工作为期限。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。主要内容关于试用期：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期，非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过2个月，高级技术性岗位不超过3个月。试用期包括在劳动合同内，竞业限制：期限不超过2年，补偿不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿的3倍162019/9/202、劳动合同法（草案）主要内容（续）经济补偿：用人单位应根据劳动者工作年限，按满6个月支付半个月工资，满1年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿；超过6个月不满1年的按1年计算；不满6个月的，按6个月计算。劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少10%。主要内容（续）用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。172019/9/203、最低工资规定（2004年出台）新变化–公司机关机构设置与公司发展战略连接不紧密A、对劳动者权益的保护更到位B、对企业的要求更明确C、体现了三方机制的作用D、操作性较强，便于贯彻执行182019/9/20保护权益•将民办企业单位列入范围•最低工资每两年至少调整一次•最低工资组成因素增加（个人缴纳的社会保险费、住房公积金应作为确定最低工资考虑的因素）•明确了正常劳动的涵义和范围，将生育假、节育手术假列入视同提供正常劳动的范围•最低工资标准形式多样化：月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时工资制适用于非全日制就业劳动者具体表现192019/9/20（二）企业工资收入分配宏观调控体系宏观调控体系1.工资指导线制度2.劳动力市场工资指导价位制度3.人工成本信息指导制度202019/9/201、工资指导线制度•工资指导线一般是确定短期的工资指导方针和工资增长幅度，通常以年为单位，制定和发布年度工资指导线•工资指导线从指导的范围方面划分，可分为全国工资指导线、地区工资指导线和行业工资指导线在市场经济体制下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平和城镇居民消费价格指数以及其他社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式主要是为企业自主分配和集体谈判确定工资增长水平提供信息，预测和建议定义作用到2004年，已在全国30个省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度212019/9/20工资指导线的内容工资指导线内容信息分析报告工资增长预测工资增长建议•最低工资标准年度调整幅度•年度工资增长水平的保障线和警戒线•年度工资的合理增长幅度分析上一年工资与有关经济指标的比例关系，并与前几年的统计材料作比较，分析工资水平的变动趋势，分析社会经济状况及其对工资水平的影响•年度工资增长指导方针•年度工资增长率的指导标准222019/9/20市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形成的各类有酬从业人员报酬水平的集合区间。劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期调查劳动力资源配置过程中各类职位（工种）的工资水平，在整理、汇总、分析和修订的基础上，向社会发布职位（工种）的工资价位及趋势分析这一制度推进了企业工资制度改革和劳动力市场建设，促进了劳动力市场价格机制的形成定义作用到2004年，全国已有127个城市建立了劳动力市场工资指导价位制度•有利于政府劳动工资管理部门由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理进行工资分配•有利于促进劳动力市场形成合理的价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准•有利于引导劳动力的合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系2、劳动力市场工资指导价位制度232019/9/20就是政府有关部门或社会中介服务组织通过发布人工成本的有关数据，对企业人工成本占总成本的比重进行预警，指导企业进行人工成本自我监控管理的具体办法将企业调查样本的现状与样本总量中的地区水平、全国同行业水平、世界同行业水平（限于水平预警）比较的结果进行综合经济分析，使企业能及时了解自已在市场竞争中的位置，并及时调整人工成本策略定义主要内容3、人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度包括人工成本预警线的制定、企业人工成本的监测、人工成本预警线的发布、人工成本预警线的运用等内容到2004年，全国共有13个城市建立了人工成本信息指导制度242019/9/20目录情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤252019/9/20（一）当前企业薪酬制度改革新进展微观层面新进展•一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度改革•部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作•薪酬制度逐渐多样化和个性化•企业内部薪酬关系发生较大调整，分配逐渐向关键重要岗位倾斜•薪酬决定机制改革逐步推进如做好组织机构、工作分析、岗位评价等企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的经验，如SWOT分析法、薪酬调查法、职位分析海氏系统、平衡记分卡等7种薪酬制度：岗位、技能、绩效、市场、协议、宽带、年薪制总经理与员工、中层管理人员、专业技术骨干与一般员工的收入差距逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐接轨•工资总额同经济效益挂钩•计税工资办法•企业单方面决定工资水平及其增长•工资集体协商•海尔的赛马机制•一汽的薪酬特区•邯钢的成本倒推法•许继的末位淘汰制•北人第四印刷机械厂的科技人员协议工资•联想集团的360度考核机制•宝钢集团的职位体系建设•青岛远洋集团公司的全员竞聘上岗262019/9/20宏观层面探讨明确了企业分配制度改革思路和目标制定新的规章政策，指导推动企业分配制度改革加强了企业分配宏观调控体系建设坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”•1999年，十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》•2000年，劳动保障部《关于进一步深化企业内部收入分配制度改革的指导意见》•2001年，原国家经贸委、人事部、劳动保障部《关于国有企业劳动、人事、分配三项制度改革的指导意见》•2001年，科技部等部委《关于科技成果转化入股的规定》•2004年，国资委《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》•2004年，劳动保障部《最低工资规定》•《企业工资条例》（修订过程中）•《劳动合同法》（草案）等•工资指导线制度•劳动力市场工资指导价位制度•人工成本信息指导制度（一）当前企业薪酬制度改革新进展272019/9/20（二）改革中存在的主要问题微观层面不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础多数企业薪酬制度设计不够科学企业内部分配关系不顺工