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佳佳源源育育人人体体系系指指南南(讨论稿)2目录前言第一部分人员储备一．人员选拔与招聘二．源动力人员储备三．后备干部储备第二部分人员培养一．新进人员培训二．后备干部培养三．高管人员培养四．一般员工培训第三部分人员发展一．员工聘任与晋升二．员工考评与激励三．员工关怀与长期激励第四部分有关管理办法与附件一．员工培训管理办法二．后备干部管理办法三．高管人员管理办法四．员工补救助基金管理办法五．高管基金管理办法六．相关附件3前言为了更好地实现总部“以人品为先、德才兼备的标准选对人，以内外结合、因人而异的方法培养人，以能力均衡、注重绩效的原则用好人，以人性关怀、品质文化的氛围留住人”的指导思想，指导企业更有效开展好人力资源工作，为佳源集团快速发展提供坚实的人力资源保障与支持，根据企业实情，必须建立起规范具体、操作性强、覆盖面广的育人体系，逐步使企业的人员选聘规范化、培训培养系统化、绩效考评科学化，从而使每位员工都能够最大限度地发挥职能和作用，为实现个人价值、企业价值与社会价值三者和谐统一的目标奠定良好的基础。4第一部分人员储备一．人员选拔与招聘佳源期望每一位员工能够具备良好的品质与修养，并能够体现在平时的工作、学习与生活中；同时，佳源也对每个岗位应具备的技能提出了相应的要求。通过恰当的方法与渠道，招聘到佳源所需要的人才。（一）选拔与招聘渠道从选拔与招聘来源看，选拔与招聘方式有内部选拔与外部招聘。基层岗位员工一般从外部招聘，管理岗位人员以内部选拔为主，外部招聘为辅。内部选拔1、总经理提名总经理拟提名聘任的各级管理人员均需进行聘前人事考察，部门经理、副经理的聘前人事考察一般由企业自行实施，总经理助理、副总经理、总经理的聘前人事考察主要由总部人力资源管理部负责实施。聘前人事考察的一般程序：⑴确定考察人员，一般2人为一组；⑵进行书面民主评议；⑶与有关人员进行谈话：①确定有代表性的面谈员工及面谈顺序，面谈员工应包括：被考察人的上级、下属、同级，人数与面谈顺序可根据实际情况而定。5②确定面谈主题内容，列举部分话题：＊该员工的品德、为人、工作责任心与同事关系等；＊最近一年（半年）来该员工的工作表现；＊该员工的长处与需要改进的方面；＊你认为该员工是否能胜任将要聘任的工作岗位。③与考察对象本人面谈，列举部分话题：＊简单评价自己对过去一年（半年）工作是否称职满意；＊谈谈工作上的困难，解决的办法；＊评价自己性格、能力上的长处与不足（具体说明）；＊针对自己的不足在今后如何做改进；＊对自己今后的希望与目标是什么。⑷总结考察内容，完成考察报告，并呈报领导。考察报告的书写格式：开头概述，主要对考察小组组成人员、考察时间、考察对象等做简要说明；考察对象情况汇报，主要介绍考察对象简历、工作经历、在本企业工作的成绩、面谈人员认为的其工作能力上的优势与不足、本人认为的工作能力上的优势与不足、考察组对考察对象的评价与建议、考察组对被考察对象是否聘任的建议。2、公开竞聘根据需要，总部或所属企业部分重要岗位管理人员的选拔采用公开竟聘的方式。公开竞聘的一般程序：⑴通过OA平台、书面发文等形式，面向所在企业或集团6全体员工发布竞聘通知；竞聘通知的内容包括：＊竞聘岗位工作职责；＊竞聘者的条件与要求；＊竞聘流程和方式：宣传动员、报名竞聘、资格审查、递交书面竞聘报告、述职答辩、综合测评、公布竞聘结果、发文聘任；＊其他要求及附件《竞聘报名表》。⑵竞聘实施，主要包括：＊成立竞聘评审小组：由总部及竞聘企业相关人员组成；＊资格审查，确定参加竞聘演讲的人员，并通知到本人；＊确定竞聘日期；＊参加的竞聘人员递交书面竞聘报告；＊竞聘述职与答辩；＊评审小组综合评价，撰写书面总结报告，呈报总部；＊公布竞聘结果；＊发文聘任。⑶竞聘结束后的总结，主要是对当次竞聘活动的成功与需要改进等方面进行总结，为下次竞聘活动积累经验。外部招聘当内部没有合适人选时，需要进行外部招聘。主要方式：网络等媒体招聘，员工推荐，人才市场，校园招聘，猎头推荐。71、网络等媒体招聘主要通过网络、报纸、电视、广播等手段发布，特点是宣传面广，速度快，效率高。目前比较常用的是经济实惠的网络招聘，可选择当地或更大区域内有知名度的主力招聘网站。2、员工推荐主要是指员工向公司推荐合适的人才，此方法的特点是无成本费用，招聘成功率较高，录用人员工作稳定性比较好。3、人才市场人才市场招聘的特点是可与应聘者直接面谈，初步进行筛选，速度快，费用低。4、校园招聘校园招聘的形式主要有参加高校自行组织的招聘会、企业去高校举办专场招聘会等形式。参加高校招聘会：提前从高校网站上了解校园内招聘会的举办时间，然后向校毕业生就业办公室报名即可。企业去高校举办专场招聘会的一般流程：⑴确定招聘的学校：当地或附近大型的综合性高校。⑵确定招聘时间：一般时间段为当年十月到次年一月，次年三月到五月。⑶专场招聘会：＊至少提前一个月联系学校就业办，取得学校同意后，在校园内进行招聘会宣传，主要宣传形式有：张贴海报、挂横幅、校短信平台、学校网站，应确保有200名以上的学生参加。8＊企业应准备制作好相关宣传资料：主要有介绍企业的制作精美的PPT、电视宣传片，刊登招聘职位的海报、易拉堡、宣传DM，主题横幅，求职登记表等。＊确定招聘团人员：成员应包括企业领导人、行政人事负责人、相关部门负责人、招聘专员等，确定好招聘会主持人。＊专场招聘会当天流程：●提前半天布置好招聘会场，并调试好相音响、多媒体等设备；●由专人在学校主出入口设置宣传台，宣传招聘会信息并发放宣传DM；●招聘会开始，主持人欢迎学生参加并介绍招聘团成员；●播放企业宣传电视片，讲解PPT（主要有企业文化等）；●企业领导人讲话；●相关部门负责人介绍招聘的职位；●发放求职登记表，学生填写结束后收回，并告知面试时间与地点，面试时间最好是安排在次日。⑷进行面试。⑸录用、实习。5、猎头推荐目前我们企业没有用这种方式，猎头推荐的特点是费用高，一般招聘的都是高级人才。（二）面试与评价1．通过面试，需要了解的内容：9＊个人信息个人信息是指应试者的主要背景情况，包括姓名、性别、年龄、主要家庭成员关系及主要工作经历等。＊仪表、仪态和风度仪表、仪态和风度是指应试者的体格外貌、穿着举止以及精神面貌等。研究表明，仪表端庄、衣着得体、举止稳重的人，一般做事有规律，注意自我约束，责任心较强。＊工作经验工作经验主要包括应试者过去曾经做过的工作或担任过的职务、取得的成就、工作的满意度、工作的收获、人际关系情况、薪金情况等。它是通过了解应试者的有关背景和工作经历来查询其过去工作的有关情况，以考查其所具有的工作经历和实践经验是否适应工作的需要。＊知识的广度与深度可以从专业的觉度了解应试者所掌握的专业知识的深度、广度及技能高低。面试对专业知识和技能的考查更具有灵活性和深度，所提问题也应更接近岗位或工作对专业能力的要求。除正面考查外，还可从应试者接受的专业知识和训练的努力程度、成绩高低等方面进行侧面考查。＊工作态度和求职动机从工作的积极性和工作成绩的角度来看，工作态度和动机对于工作完成的情况往往有直接的影响。所以对工作态度、动机的考查十分必要。对工作态度的考查包括应试者过去对工10作、学习的态度，也包括现在对工作的态度与愿望。对其过去工作、学习态度的了解，可以知道他是否热爱工作，钻研业务；从应试者对现在工作岗位的态度与期望的了解，可以考查他是为了施展个人才干，追求个人事业的发展，还是为了追求高工资等优厚的福利待遇等不同的工作动机。＊事业进取心有事业进取心的人，一般都能确立事业上的奋斗目标，并为之积极不懈努力，表现在工作上兢兢业业、锐意进取、努力工作；同时，他们不安现状，勇于开拓，改革创新。对事业进取心的考查可从奋斗目标、理想抱负、工作意愿、工作要求、工作成就、薪金变动情况、工作业绩和奖励情况等方面进行考查。＊反应能力与应变能力反应和应变能力是面试考核的主要内容，也是面试功效的体现。主要看应试者对面试官所提问题能否迅速、准确地理解并尽快地做出贴切、繁简适当的响应回答，对突发问题的反应是否沉着镇定、回答恰当，以反应其思维的敏捷性和机智程度。面试官借此判断应试者在工作中是否能迅速准确地理解上级指示和意图，以及准确应对面临的问题，恰当地处理意外事件的能力水平。＊分析判断与综合概括能力主要考查应试者在面试中是否能对面试官所提问题通过分析抓住本质和要害，是否能说理透彻、分析全面、条理清晰，11对众多观点和看法的概括是否全面、得当、要领突出，是否能提出自己的观点和独特看法。＊口头表达能力主要是通过对应试者语言的逻辑性、感染力、影响力、清晰度、准确性、音调、音量、节奏等具体内容的考查来评价应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或看法顺畅、准确、有逻辑地表达出来。＊兴趣爱好与活动主要通过了解应试者业余时间的安排、经常从事的活动、业余爱好、娱乐活动、生活方式、嗜好等来侧面分析一个人的情趣，包括他的精力和活力等。＊自我控制能力与情绪稳定性在面试中，对管理阶层和其他领域人才的测评，自控力和稳定性的考查是一项重要内容。一方面，在面临上级批评指责、不公正的待遇、无端的责难、工作上的困难与压力、个人利益受损失时，能否克制、宽容、忍让、理智地对待，不因情绪的剧烈波动导致激烈反应，影响工作；另一方面，做工作是否有足够的耐心和韧性等，这是体现应试者成熟度和社会化程度的一个重要组成部分。2．面试的一般程序：第一步，面试准备＊主考官熟悉了解应试者的基本情况。阅读应试者简历，对应试者有基本了解，并了解应试人员的人事测评与书面测试12的结果。＊面试问题提纲的确定。面试问题提纲实际是对整个面试过程中所要问的问题及其先后次序安排所做的统筹规划。面试问题提纲的拟定事关面试质量，非常重要。＊准备好面试记录和评价表。第二步，面试实施采用问答的方式进行，问题根据事先准备好的提纲。第三步，结果评议面试结束后，主考官应对应试者的面试表现进行综合分析评议，并决定是否拟录用。面试评议建议采用“面试评估表”。（三）人事测评与技能测试对部分重要岗位通过面试的人员进行人事测评与技能测试。人事测评是依据一定的科学原理，使用有效的测评手段，对应聘人员的人格特征、能力倾向等个体素质实施测量和评鉴。技能测试主要是测试应聘者对岗位专业知识与技能的掌握情况。人事测评与技能测试可为企业招聘、选拔、考核人才等提供较有效的参考依据。（四）就职资格调查与录用为了保证新招聘人员的质量，企业应对拟决定录用的新员工进行就职资格调查，包括健康检查和资质调查。健康检查：新进员工要提供当地正规医院的体检报告，且报告显示适宜工作。如员工有影响工作的不健康因素，则企业有权不录用。13资质调查：资质调查是指对新招聘人员以前的工作表现、工作经历和工资待遇的调查核实。企业可以根据实际需要，有针对性的对新招员工做调查，调查应在通知录用之前进行，主要方式有以下几种：---直接向拟录用者曾就职企业人事部门进行电话调查。---直接将《资质调查表》传真或邮寄给拟录用者曾就职企业人事部门填写并回复。---拟录用者递交由曾就职企业人事部门提供的书面证明材料。---如应聘人由职业介绍或中介机构推荐，应要求这些机构进行资质调查。若调查结果显示该拟录用者有不符合录用条件的事实存在，则用人部门应重新考虑是否录用。就职资格调查结果均符合要求的人员，公司予以录用。并向录用人员发录用通知书，确定报到时间、地点及需要携带的相关资料。14二．源动力人员储备（一）什么是源动力人员源动力人员是指直接从高校或其他渠道挑选的个人素质与能力基本能符合佳源要求的应届或准应届大学生，经过面试、实习（试用）、岗位考核、面谈等程序，符合条件被正式录用后，企业对他们进行三至五年的培养，作为未来佳源的骨干力量或后备管理人员。（二）人员储备数量根据第四个五年计划的发展目标，自2011年开始至2015年，每年吸纳储备一定数量的源动力人员。人数根据当年新项目数量另行确定。（三）招聘与录用源动力人员招聘由总部人力资源管理部主导，相关企业配合。招聘方式主要是校园招聘、网络、人才市场。每年十月份启动，按实际需求人数与候选人数1：2.5选拔一定数量